Еще в 1948 году американские исследователи Кеннет Д. Бенн и Пол Шитс одними из первых выявили важность функциональных ролей сотрудников при работе в группе. К. Д. Бенне и П. Шитс установили, что для изучения деятельности рабочих групп недостаточно подчеркивать только роль руководителя, необходимо постоянно анализировать и систематизировать рабочий процесс, классифицируя функции, выполняемые группой.. В модели, представленной авторами, деятельность всех членов группы делится на три категории (задачно-ориентированная, поддерживающая и развивающая и самоориентированная), которые отражают деятельность по инициированию, информированию, координации, оценке, поощрению, поддерживающий и т.д. Существенным можно считать вклад К. Д. Бенне и П. Шетса, которые помогли в дальнейшем осознать важность не только функциональных, но и природных особенностей личности при совместной работе людей.
В семидесятые годы проф. М. Р. Белбин после более чем десятилетнего исследования индивидуальных ролей, характеризующих человека, в Колледже менеджмента Хенли обнаружил, что существует множество различных ролей, которые играют в любой группе, работающей вместе, но типов мало. которые обеспечивают успешное функционирование рабочего коллектива. Этот факт позволил М. Р. Белбину сделать вывод, что одной из важнейших предпосылок успеха команды является состав ее членов по приоритетному поведению, т. е. лучше всего исполняемая личностью роль команды. На данных результатов исследований позже была основана теория индивидуальных командных ролей.
Согласно концепции М. Р. Белбина, командная роль человека в широком смысле может быть объяснена как возможность для человека наилучшим образом проявить себя на том или ином этапе процесса коллективной деятельности, используя присущие ему природные способности (например, он лучше при организации работы или изложении идеи, или подмечая достижения внешней среды и помогая перенести их в текущую рабочую среду, оценить качественный результат выполненной работы и т. д.). Несмотря на схожую функциональную компетентность (навыки, опыт и знания), в силу характерного для них естественного поведения индивиды обычно действуют в группе совершенно по-разному.
М. Р. Белбин первым систематизировал основные принципы организации коллективной работы, указав, какие отдельные роли необходимы для успешной работы коллектива. В то же время автор отмечает, что при отсутствии какой-либо роли в команде ее результативность заметно ухудшается и команда неизбежно возвращается на прежние этапы своего развития. Исследования М. Р. Белбина ясно показали, что наибольшая опасность при формировании коллектива сотрудников состоит в том, что в одном коллективе собираются однотипные люди, например, председатели, создатели идей или отделочники и т. д. По мнению автора, «неэффективная команда — это команда, цепочка управления которой состоит из людей одного типа, обладающих равным набором сильных и слабых сторон», потому что, хотя и требовательны, они «отличаются своей неспособностью к росту,.
В своей работе по управлению командой, опубликованной в 1981 г., М. Р. Белбин выделял восемь ролей: исполнитель задачи (сотрудник компании), председатель (координатор), формирователь (организатор), создатель входных данных (генератор), исследователь окружающей среды (искатель ресурсов), критик. оценщик, бригадир, отделочник. Существование восьми командных ролей при работе в команде проверено на практике различными сложными экспериментами. Как указывает автор, все эти роли необходимы при работе в команде любого размера (обычно при формировании небольших команд необходимым условием является возможность проявления нескольких командных ролей каждого из ее членов).
проф. М. Р. Белбин предложил концепцию оценки личностных качеств в командообразовании из-за ее практической применимости.широко признан. В современный период, по мере распространения представлений М. Р. Белбина об организации командной работы в деятельности организаций, использование соответствующих инструментов для определения индивидуальных командных ролей стало весьма актуальным.
Таким образом, предложенная автором модель может быть полезна в практической деятельности организаций, так как помогает им целенаправленно формировать рабочие коллективы и при необходимости заполнять возникающие вакансии.