Учебно-методическое пособие по дисциплине: «Психология и педагогика» Психологические основы межличностных конфликтов

Вид материала

Содержание

2.5. Классификация конфликтных личностей
Стратегия общения
2.6. Методы психокоррекции конфликтного поведения
Социально-психологический тренинг (СПТ)
Групповая дискуссия
Индивидуальное психоконсультирование
Аутогенная тренировка (АТ)
Посредническая деятельность психолога
Самоанализ своего поведения в конфликтной ситуации
Список литературы

Подобный материал:

1 2 3 4

2.5. Классификация конфликтных личностей

В разрешении межличностных конфликтов важное значение имеет способность субъектов правильно оценивать и учитывать личностно-психологические особенности своего контрагента. Детальный анализ различных типов конфликтных личностей, а также способов их нейтрализации предлагает в своих работах Дж. Г. Скотт [23].

При классификации конфликтных личностей Дж. Г. Скотт опирается на типологию, предложенную Р. М. Брансом в книге «Общение с трудными людьми», но существенно дополняет её. Рассмотрим подробнее типы трудных в общении люде:

– Тип «паровой каток»/ «шермановский танк».

Это грубые и бесцеремонные люди, считающие, что все должны расступаться перед ними. Они убеждены в своей абсолютной правоте и хотят, чтобы все окружающие о ней знали. Стратегия общения с такими людьми, по мнению автора, должна быть следующей: если предмет конфликта для вас не особенно важен, то лучше от него уклониться, если же вы решили принять бой, то лучше начать с того, чтобы дать такому человеку возможность «спустить пар», а затем спокойно высказать свою точку зрения. Но при этом не ставьте под сомнение его правоту, определите свою роль как роль миротворца, стоящего над конфликтом. Подавите его ярость и агрессивность своим спокойствием.

– Тип «скрытый агрессор»/ «снайпер».

Такой человек старается причинять людям неприятности с помощью махинаций, интриг, сплетен. Обычно, он полагает, что такое его поведение полностью оправданно: кто-то другой поступил неправильно, а он берёт на себя миссию тайного мстителя. Другая причина такого поведения – недостаток властных ресурсов для проведения открытых действий.

^ Стратегия общения: выявить конкретный факт причинения зла и его скрытые причины, дать понять атакующему человеку, что вы выше этого, сказав что-нибудь наподобие: «Чего Вы добиваетесь этим?». При этом сохранять спокойствие, чтобы не спровоцировать открытого столкновения.

– Тип «разгневанный ребёнок»/ «взрывной человек».

Человек этого типа не является злым по природе, но он «взрывается», «воспламеняется» как ребёнок, у которого плохое настроение. Обычно, причина такого поведения – страх, и беспомощность, а взрыв эмоций демонстрирует желание взять ситуацию под контроль. Стратегия общения: дать человеку накричаться, дать выход его эмоциям, убедить его в том, что вы его слушаете, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокоить его. После этого дипломатично и доброжелательно предложить ему обсудить возникшую проблему.

– Тип «жалобщик». Как правило, «жалобщики» бывают двух типов: реалистичные и параноидальные, которые жалуются на воображаемые обстоятельства. В некоторых случаях можно столкнуться с данным типом людей в качестве слушателя, в других – в качестве предмета их жалоб и обвинений. Стратегия общения: выслушайте его независимо от того, прав он или не прав, тем самым вы вернёте ему ощущение собственной значимости. Затем, после высказывания сути его основной жалобы, необходимо искать способ прекращения разговора или перевода его на другую тему. Также рекомендуется переключить его внимание на решение проблемы, выяснить, что он собирается делать, какие способы решения проблемы видит.

– Тип «молчун»/ «тихоня».

Люди этого типа могут быть скрытными по разным причинам, причём причины этой скрытности вам неизвестны. Ключ к разрешению конфликта в данной ситуации – преодоление этой замкнутости. Стратегия общения: задать несколько вопросов, но обязательно в такой форме, чтобы не получить на них односложные ответы, продемонстрировать своё сочувственное и доброжелательное отношение к данному человеку, свою поддержку и признание.

– Тип «сверхпокладистый». Они всегда и во всём уступают другим людям, и на первый взгляд не создают особых трудностей в процессе взаимодействия, но только на первый. Время от времени они создают проблемы: вы во всём на него полагаетесь, а потом оказывается, что его слова расходятся с делом. Стратегия общения: показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны, постараться убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться не тем, что он во всём с вами соглашается, а тем, насколько он будет правдив, и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем.

Помимо этих основных типов трудных людей существует множество других. К ним относятся:

– «вечные пессимисты», которые всегда предвидят неудачи, поэтому всегда стараются сказать «нет», либо испытывают постоянное беспокойство, сказав «да»;

– «всезнайки», считающие себя выше других, так как по их собственному мнению они знают всё на свете, и желающие, чтобы об этом превосходстве знали все на свете;

– нерешительные или «стопоры», которые не могут принять то или иное решение из-за страха ошибиться, поэтому они тянут и тянут с принятием решения, пока это решение не будет принято без них или необходимость его принятия не отпадёт вообще;

– «с-ума-сводящие», личности, которые порождают в других надежды, а потом действуют вопреки ожиданиям, или выражают противоречивые желания и ждут от вас их удовлетворения;

– максималисты, желающие чего-либо «здесь и сейчас» и причём в полном объёме.

Однако недостаточно просто классифицировать конфликтных личностей, главное знать какой стратегией и тактикой пользоваться, когда приходиться вступать с ними в контакт. Общие принципы общения с такими людьми также предлагает Дж. Г. Скотт в своей книге. Она указывает, что когда мы сталкиваемся с трудным в общении человеком, следует использовать такой подход, который будет соответствовать конкретному характеру поведения, но есть несколько универсальных принципов, которыми мы можем пользоваться при решении таких ситуаций:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его «трудности».

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых нужд и интересов.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определённому типу, его нейтрализации или взятия под контроль» [23].
^

2.6. Методы психокоррекции конфликтного поведения

Практика психокоррекционной и психотерапевтической работы показывает, что возможно изменение поведения человека в конфликте. Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют следующие[4]:

– социально-психологический тренинг;

– индивидуально-психологическое консультирование;

– аутогенную тренировку;

– посредническую деятельность психолога (социального работника);

– самоанализ конфликтного поведения.
^

Социально-психологический тренинг (СПТ)

Исследования проведённые в последнее время отечественными социальными психологами (Е. Барановым, А. Гончаровым, В. Девятко, Ю. Емельяновым, А. Лесовиком, И. Ламановым, Л. Петровской, В. Федотовым), показывают, что СПТ может быть использован для коррекции поведения личности в конфликте.

Применение СПТ предполагает учёт ряда принципов:

– «доверительного общения», заключающимся в создании обстановки доверия, чувства общности во время СПТ;

– «здесь и теперь», который состоит в анализе ситуаций общения, возникающих в процессе совместной работы участников;

– «персонификации высказываний», требующего от участников открытого высказывания своего мнения, снятия защитных реакций, готовности принять ответственность за свою позицию;

– «активности», реализующегося в вовлечённости всех участников в работу, дискуссию, упражнения, игры и т. д.;

– «акцентирования языка чувств», предлагающего свободное выражение своих чувств, возникающих в общении, и открытую передачу их тому, кто эти чувства вызвал;

– «конфиденциальности», который требует сохранения участниками в тайне информации, полученной от других участников.

Базовые методы СПТ составляют групповая дискуссия и игровые методы.

^ Групповая дискуссия как метод СПТ представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью прийти к общему мнению по ней. В ходе дискуссии происходит сопоставление мнению по обсуждаемой проблеме. Её ценность состоит в том, что благодаря принципу обратной связи и мастерству руководителя дискуссии каждый участник тренинга получает возможность увидеть, сколь велики индивидуальные различия людей в восприятии и объяснении одних и тех же конфликтных ситуаций.

Среди игровых методов СПТ наибольшее распространение получили метод деловой игры и метод ролевой игры. В деловой игре больше внимание уделяется отработке взаимодействия участников игры в ситуациях конфликта. И гораздо меньше внимания – анализу межличностных отношений, причин и мотивов поступков участников конфликтной ситуации. По мнению психологов, основной акцент здесь делается на инструментальный аспект обучения (Ю. Емельянов).

В ролевой игре предмет изучения составляют закономерности межличностного общения, понимаемого в единстве трёх его сторон: коммуникативной, перцептивной и интерактивной. Ролевая игра – это групповая дискуссия, но в лицах, где каждому из участвующих предлагается исполнить роль в соответствии с его представлениями о характере поведения участника конфликта, а также ситуации, которую предлагается разыграть по ролям. Остальные участники тренинга выступают в качестве зрителей-экспертов, которым предстоит обсудить, чья линия поведения была более верной.
^

Индивидуальное психоконсультирование

Используется в целях коррекции общения (С. Абрамова, О. Алёшина, Р. Мей, Н. Обозов, К. Роджерс, В. Столин). Психологическое консультирование рассматривается как способ оказания психологической помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности. Психолог в ходе консультирования создаёт условия для изменения консультируемого. Ключом к этому изменению являются терапевтические отношения между консультантом и обратившимся к нему человеком. С помощью психологического консультирования зачастую обеспечиваются позитивные изменения в конфликтном поведении людей, обратившихся за помощью.
^

Аутогенная тренировка (АТ)

Предполагает освоение человеком приёмов мышечной релаксации, самовнушения, развития концентрации внимания и силы представлений, умений контролировать своё поведение. С помощью АТ возможно управление своим психическим состоянием, снижение ситуативной тревожности и агрессивности.

^ Посредническая деятельность психолога (социального работника) по оказанию помощи в разрешении реальных конфликтов способствует выбору оптимальных способов взаимодействия с оппонентом [10]. Индивидуальные беседы с психологом, подготовка к совместной встрече с оппонентом, совместная работа в триаде («Я» – «он» – «психолог») помогают человеку осознать нерациональность своего поведения, способствуют конструктивному разрешению межличностных противоречий.

^ Самоанализ своего поведения в конфликтной ситуации применяется, когда мы попадаем в конфликт, или после его завершения. При самоанализе конфликта важно соблюдение определённых принципов: объективности, нейтральности, беспристрастности, равности критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкреплённый самонаблюдением, самоконтролем и самообладанием, позволяет совершенствовать стиль взаимодействия с людьми.

Заключение

Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать причины возникновения конфликта, его структуру.

Разрешение конфликтов – сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции.

Конфликт – это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трёх этапов. Первый – подготовительный – это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологий. Третий – непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта – реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта (сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление). В основу их положена система, называемая методом Томаса-Килменна. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта.

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика-это совокупность приёмов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Интересный и продуктивный способ разрешения конфликта предлагает Дж. Г. Скотт. Она называет его рационально-интуитивным методом разрешения конфликта. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В разрешении межличностных конфликтов важное значение имеет способность субъектов правильно оценивать и учитывать личностно-психологические особенности своего контрагента. Однако недостаточно просто классифицировать конфликтных личностей, главное знать какой стратегией и тактикой пользоваться, когда приходиться вступать с ними в контакт.
^

Список литературы

Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1978
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. – С. 300
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 61
Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: ,1979. – С. 105
Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 9
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. – С. 9
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 123
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 154
Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 8
Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба , 1971. – С.156-157
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 28
Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ 1997. – С. 16-18
Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер,. 2001. – С. 13-14
Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С.12-13
Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P. 12
Шибутани Т. Социальная психология. М., 1968.
Леонтьев Д.А. Шанс для творчества // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990 стр. 17-19
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992. – С. 29
Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,1992. – С. 5
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 126
Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – С. 11-12
Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991.- С. 19
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 95
Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - 174 с
Шипилов А. И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчинёнными в подразделении-М, 1993. - 224 с .
Синеок В. В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения - М.: МКЦ, 1997.
Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990. - 158 с.
Латынов В. В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон // Иностр. Психология. -1993. Т. 1 -№2. -87-93 с.
Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты.-М.: Стрингер, 1992.-212 с.; Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления.- Киев: Внешторгиздат, 1991. -191 с.; Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990. - 158 с.
Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. - М.: ГАВС, 1992. -262 с.;
Шипилов А. И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчинёнными в подразделении-М, 1993. - 224 с .
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.
Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 1995, №3. с. 52.

Blog