Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы 22. 00. 08 социология управления
| Вид материала | Автореферат диссертации |
- Номера телефонов, адрес электронной почты, по которым можно получить информацию, 7.66kb.
- Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской, 139.65kb.
- Министерство российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным, 1676.23kb.
- Мониторинг законодательства тульской области в сфере государственной гражданской службы, 285.14kb.
- Социальный аудит региональных программ в сфере государственной молодежной политики, 446.05kb.
- Н. Т. Гончарова 20 года Должностной регламент, 157.38kb.
- Примерный учебный план по программе: «актуальные вопросы государственной гражданской, 20.88kb.
- Е. И. Макарова (подпись) (Ф. И. О.) 2011 года Должностной регламент, 97.82kb.
- Итоги проведения заседания Конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственной, 41.9kb.
- С. Р. Гацин 200 г. Должностной регламент, 108.04kb.
На правах рукописи
Бондарев Сергей Борисович
Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы
22.00.08 – социология управления
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Ростов-на-Дону – 2011
Работа выполнена в ФГАО ВПО «Южный федеральный университет»
| Научный руководитель: | доктор социологических наук, профессор ^ Епифанцев Сергей Николаевич |
| Официальные оппоненты: | доктор социологических наук, профессор |
| | ^ Касьянов Валерий Васильевич доктор социологических наук, профессор Чупров Владимир Ильич |
| Ведущая организация: | ^ Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова |
Защита состоится «27» октября 2011 г. в ______ на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в Южном федеральном университете (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Южного федерального университета (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 148).
Автореферат разослан «____» сентября 2011 г.
Ученый секретарь
^
диссертационного совета А.В. Верещагина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Решение масштабных и жизненно важных для современного российского общества задач во многом зависит от эффективности функционирования государственной гражданской службы как связующего звена между социумом и государством. В данной работе в центре внимания стоит проблема исследования карьерного лифта в организациях государственной гражданской службы как отражения состояния и эффективности функционирования системы государственной службы, ее статуса, имиджа и потенциала в решении задач общественного развития.
Российское общество переживает период коренной трансформации ценностей, мировоззренческих и идеологических установок, находясь в стадии перехода к новому социальному порядку, основанному на принципе открытости как важнейшего условия развития демократических отношений. В связи с этим успешность модернизации российского общества во многом определяется тем, насколько профессионально и компетентно обеспечивается организация услуг гражданам в органах государственной гражданской службы, что в свою очередь определяется целевыми и функциональными установками самих служащих, их профессиональной культурой и этикой.
Функционирование государственной гражданской службы, ее успехи и пороки на современном этапе во многом определяются исторической спецификой формирования российской государственности и системы государственной службы, обусловившей бюрократический облик всей системы государственного управления и властных отношений в современной России1, основополагающие принципы государственной гражданской службы и элементы культуры чиновничества, заложившие основы «исторических» пороков российского чиновничества: коррумпированность и приоритет личных интересов над общественными, приоритет карьерных установок в процессе реализации профессиональной деятельности и распространение карьерных аномалий (карьерных «тупиков», карьерных «свалок», «скоростных» и «десантных карьер»), негативно влияющих на стимулирование профессиональной отдачи и профессиональный рост служащих органов государственной гражданской службы современной России.
На современном этапе развития российского общества и системы государственной службы решение проблемы повышения качества и эффективности деятельности российских государственных гражданских служащих связывают, несмотря на достаточно противоречивые оценки специалистов, с реализацией принятого в 2009 г. Президентом РФ Указа «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»,.
Однако переоценивать результативность административного реформирования в современной России в условиях несформированности институтов гражданского общества, отсутствия механизмов социального партнерства, социальной пассивности и аполитичности граждан, а также роста социального недоверия и отчуждения между населением и властными структурами не стоит. Реальные перспективы повышения эффективности функционирования системы государственной гражданской службы в России и деятельности ее служащих, реализующих управленческие функции, формируют необходимость глубокого теоретического осмысления процессов трансформации управленческого пространства системы российской госслужбы и механизмов профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.
Недооценка использования потенциала научных теоретических разработок в социально-управленческой практике государственных гражданских служащих негативно отражается на системе, содержании и механизмах реализации принципов государственной гражданской службы, ее социальной эффективности. При этом наблюдается определенный дефицит инновационных научных разработок в этом направлении. В условиях роста дисфункций в государственной гражданской службе РФ, разрастания протекционизма и коррупции, подмены целей социального управления личными или клановыми интересами это выступает обоснованием высокой актуальности проблемы деятельности персонала государственной гражданской службы России и его профессиональной мобильности, а также необходимости глубоких научных изысканий в области концептуализации социологического пространства исследования специфики и противоречий карьерного продвижения управленческого персонала органов государственной гражданской службы и социальных факторов, влияющих на данный процесс.
^ Степень научной разработанности темы. Анализ имеющейся научной литературы по данной проблематике показал, что работ, посвященных изучению карьерного лифта управленческого персонала государственной гражданской службы в современной России, крайне недостаточно. Из числа исследований, в которых ставится данная проблема, можно назвать труды таких ученых, как: С.В. Алиева, Г.В. Атаманчук, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский, А.М. Старостин, А.В. Оболонский, А.А. Хохлов2.
В качестве накопленного опыта научного осмысления проблемы диссертационного исследования следует обозначить работы, в которых развиваются отдельные аспекты эффективного карьерного роста персонала государственной гражданской службы. В последние годы это направление становится приоритетным и в его рамках получила освещение следующая проблематика: кадровая политика в системе государственной гражданской службы; профессионализм и компетентность госслужащих; нормативная база функционирования государственной гражданской службы в условиях административного реформирования в России; ее управленческий потенциал, бюрократические основы; поиск новых моделей государственного управления и государственной гражданской службы. Наибольших результатов по данным тематическим блокам добились такие исследователи, как: С.В. Алиева, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский, Г.А. Корнийчук, С.Г. Кузнецов, Б.Т. Пономаренко, В.В. Лабекин, Е.Г. Крылова, В.Г. Румянцева, И.В. Меньшикова, Ю.П. Сурмин, Н.В. Бутусова, Е.Н. Гаталов, Ю.И. Дубровин, Т.В. Гуськова, Ю.В. Калитина. В.О. Кротков, С.В. Устинкин, С.Е. Каптерев, А.В. Мартынов3.
Однако сегодня практически отсутствуют работы, посвященные феномену быстрого карьерного продвижения в системе государственной гражданской службы в современных условиях трансформации системы государственного управления, где «карьерный лифт» выступал бы в качестве теоретически обоснованного и эмпирически исследованного понятия, несмотря на то, что существует достаточно серьезный пласт исследований, посвященных разработке теоретического и методологического пространства изучения государственной гражданской службы России (это направление реализовано в трудах следующих российских исследователей: И.Н. Барциц, Ц.Б. Батуев. А. Турчинов, А.И. Радченко).4
Немаловажное значение для изучения проблем карьеры и карьерного продвижения служащих органов государственной гражданской службы российского общества имеют фундаментальные разработки в области теоретического осмысления феномена социально-профессиональной мобильности П. Сорокина, Т. Парсонса и их последователей: Р. Бендикса, П. Бло, О. Данкена, Э. Джексона, Г. Кроккета, С. Липсета. Особая заслуга в изучении и концептуализации данного феномена с введением терминологического аппарата («мобильность», «социальная мобильность», «горизонтальная, межпоколенная и внутрипоколенная мобильность» др.), которым социология пользуется до сих пор, принадлежит нашему соотечественнику П.Сорокину. В дальнейшем его идеи получили развитие в исследованиях американских социологов С. Липсета и Р. Бендикса, которые, рассматривая проблему социальной мобильности, фиксируют ее основания (факторы): юридическую отмену сословных и иных статусных привилегий, экономический рост, развитие системы образования.
Исследование социальной мобильности стало предметом исследований также таких известных зарубежных ученых, как П. Штомпка, К. Дэвис, У. Мур, а такой ее вид, как профессиональная мобильность получил всестороннее изучение в трудах Р. Будона, П. Бурдье. Российские исследователи также внесли серьезный вклад в разработку данного направления и известностью пользуются труды таких ученых, как: Н.А. Аитов, А.И. Костенко, М.Н. Руткевич, Ф.Е. Удалов, Ф.Р. Филиппов, О.И. Шкаратан, В.Н. Шубкин и др.
Исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение такого важного явления, как профессиональная карьера. Среди отечественных ученых этому феномену с позиций социологического анализа особое внимание уделили В.И. Курбатов, А.И. Турчинов, Ф.Р. Филиппов, Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, В.И. Добреньков, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, И.Л. Добротворский, А.А. Зиновьев, В.А. Иглин, Б.В. Лытов, А.К. Маркова, Е.Г. Молл, В.И. Петрушин, В.А. Поляков, С.Н. Попов, С.И. Сотникова, А.А. Ушаков; с позиций психологического подхода – А.С. Гусева, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилевкин, О.В. Москаленко, И.П. Лотова; в рамках теории менеджмента – С.В. Шекшня, А.Н. Вайсман, И.М. Слепенков, В.В. Гончаров. В работах обозначенных ученых большое внимание уделяется факторам успешного развития индивидуальной карьеры, проблемам становления и развития личности в ходе профессионального роста, изучению отклонений и аномалий карьерного продвижения.
Среди зарубежных исследователей, уделивших внимание изучению профессиональной карьеры, следует назвать Д. Сьюпера, Д. Тидмана, Д. Холла, Дж. Э. Шейна, в трудах которых особо значимыми выступают вопросы мотивации карьеры, механизмов карьерного роста, возможностей управления карьерой персонала в организации.
Анализ накопленного в научной литературе опыта по проблеме диссертационного исследования показал, что имеющийся пласт теоретических и практических разработок в данной проблемной области не может считаться оптимальным и исчерпывающим для изучения специфики карьерного продвижения управленческого персонала государственной гражданской службы в современной России в рамках социологии управления, в которой еще наблюдается дефицит концептуальных исследований по обозначенной проблематике, что и предопределило постановку цели исследования и его основные задачи.
^ Цель диссертационного исследования – получение нового социологического знания о феномене карьерного лифта как механизма управления профессиональным и должностным продвижением государственных гражданских служащих в современной России.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:
– проанализировать основные научные подходы к исследованию внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности и концептуализировать пространство ее социологического изучения;
– рассмотреть теоретические аспекты исследования карьерного лифта персонала государственной гражданской службы и охарактеризовать его основные формы;
– исследовать организационное и карьерное пространство профессиональной деятельности персонала государственной службы и роль карьерного лифта в их системном единстве и развитии;
– рассмотреть особенности функционирования карьерного лифта российских государственных гражданских служащих в условиях управленческих аномалий;
– выявить потенциал карьерного лифта как механизма стратегического развития организационного пространства российской государственной гражданской службы;
– проанализировать динамику мотивационной среды и карьерных ориентаций персонала государственной гражданской службы в практиках карьерного продвижения в современном российском обществе.
^ Объект исследования – профессионально-должностная мобильность персонала государственной гражданской службы в современной России.
Предмет исследования – потенциал и специфика карьерного лифта как стратегии управления персоналом государственной гражданской службы в современной России.
^ Гипотеза исследования заключается в следующем: введение понятия карьерного лифта в проблемное поле социологии управления в контексте исследования специфики профессиональной мобильности служащих российской государственной гражданской службы позволяет совместить теоретические разработки проблематики социального лифта с изучением внутриорганизационного и карьерного пространства государственной гражданской службы в современной России и получить адекватное современной реальности знание о процессе трансформации в сфере управления системы государственной гражданской службы России, противоречиях и перспективах моделирования карьерных стратегий управленческого персонала госслужбы в условиях административного реформирования и необходимости изменения парадигмы государственного управления в целом.
С этой точки зрения в данном исследовании карьерный лифт выступает в роли социального механизма поддержки карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе профессионального и должностного развития и способа управления кадровым корпусом и кадровыми процессами в системе государственной гражданской службы современного российского общества.
^ Теоретико-методологической основой исследования являются теоретические положения в области социологии управления, концептуально-категориальный аппарат трудов ведущих отечественных и зарубежных специалистов, а также теоретические положения и методологические принципы: а) системного анализа как традиционного направления методологии научного познания социальных процессов; б) структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Лассуэлл); в) системно-процессуального подхода, позволившего рассмотреть карьеру как социальный процесс по взаимосвязи всех его основных элементов.
Методологической основой исследования стали также концептуальные разработки и положения классической социологии в области теории социальной мобильности (П. Сорокин), теории бюрократии и власти (М. Вебер), не утратившие научной актуальности и потенциала для исследования современного общества. Их использование в комплексе с принципами исторического, аксиологического, социально-психологического, сравнительного, культурологического подходов способствовало получению комплексного научного знания по проблеме карьерного продвижения российских государственных гражданских служащих в современных условиях. Большое теоретическое и методологическое значение для решения задач в данном диссертационном исследовании имел также огромный теоретический и прикладной опыт отечественной науки, накопленный в области изучения проблем становления и развития государственной гражданской службы в России и объективированный в трудах таких исследователей, как: Г.В. Атаманчук, Г.П. Зинченко, А.И. Турчинов, А.М. Старостин, В.Г. Игнатов, Понеделков, Ю.П. Сурмин, М.К. Горшков, О.И. Долгополов и др.
^ Эмпирическая база исследования представляет собой комплекс материалов, представленный:
1. Результатами социологических исследований крупных исследовательских центров (ИСПИ РАН, РАГС, ФОМ), региональных научных центров и отделений (ИППК ЮФУ, СКАГС), отдельных отечественных исследователей за 2005–2011 гг., которые содержат информацию о современном состоянии и функционировании системы государственной гражданской службы в России, отношении к ней и к ее служащим со стороны российского населения и самого чиновничества, а также массив информации по проблемам карьерного развития государственных гражданских служащих, управления кадровыми процессами, проведенных различными социологическими центрами, в том числе РАГС (экспертный опрос госслужащих в 2008 г.), СКАГС (социологический опрос, проведенный в 2006 г. среди представителей региональных административно-политических элит Южного федерального округа).
2. Результаты авторских социологических исследований: «Стратегия карьерного продвижения в организациях государственной службы» (исследование проводилось в г. Ростове-на-Дону среди служащих органов государственного управления различного уровня в феврале – июне 2010 г.; было опрошено 124 респондента) и «Факторы карьерного продвижения по службе в организации» (исследование проводилось в г. Ростов-на-Дону, в ноябре 2009г. – феврале 2010г. среди руководителей высшего и среднего управленческого уровня, а также специалистов государственной службы; всего было опрошено 78 респондентов). Аналитическая обработка полученных результатов позволила выявить специфику представлений о стратегиях карьерного развития государственных гражданских служащих, об их мотивах, потребностях, целях и ценностных ориентациях; об условиях и факторах, способствующих карьерному продвижению или тормозящих его в современных российских условиях.
^ Научная новизна исследования состоит в социологическом изучении актуальной научно-практической проблемы функционирования карьерного лифта как управленческой стратегии, учитывающей факторы эффективности государственной гражданской службы и самореализации ее служащих в современных условиях развития системы государственного управления российского общества.
Непосредственные элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:
– на основе систематизации и обобщения накопленного теоретического опыта в исследовании феномена внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности выявлена его социологическая специфика;
– выявлены теоретические проблемы изучения карьерного лифта персонала государственной гражданской службы в современной научной литературе, концептуализировано социологическое пространство изучения этого феномена, дана социологическая интерпретация понятия «карьерный лифт» и охарактеризованы его основные формы с позиции профессионально-должностной мобильности государственных гражданских служащих;
– определена взаимная обусловленность организационного и карьерного пространств профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и показана роль карьерного лифта в их системном единстве и развитии;
– проанализированы детерминанты карьерного лифта персонала государственной гражданской службы и выявлена его специфика в условиях управленческих аномалий;
– исследованы функциональная и дисфункциональная составляющие роли карьерного лифта как механизма стратегического развития организационного пространства государственной гражданской службы в современном российском обществе и реализации профессионально-должностных установок государственных служащих;
– выявлена динамика мотивационной среды и карьерных ориентаций персонала государственной гражданской службы в практиках карьерного продвижения и проанализировано воздействие деформации карьерных ориентаций на процессы функционирования карьерного лифта в системе государственной гражданской службы современного российского общества.
С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Систематизация и обобщение накопленного теоретического опыта в исследовании феномена внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности позволили, с позиций социологической концептуализации, определить его как многоаспектное явление, представляющее собой процесс профессионального, должностного, и социально-экономического развития индивида в результате освоения им организационного и карьерного пространства. Внутриорганизационная профессионально-должностная мобильность реализуется в продвижении в конкретной карьерной среде (профессиональное развитие) и основывается на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах, выражающихся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности в организации, а также связана с восхождением по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), результатом которого является достижение определенного желаемого статуса в организации.
2. Исследование теоретических проблем в области изучения карьерного лифта персонала государственной гражданской службы в современной научной литературе позволило определить потенциал введения понятия карьерного лифта в проблемное поле социологии управления в рамках совмещения теоретических разработок социального лифта с проблематикой внутриорганизационной социально-профессиональной мобильности. В контексте социологической интерпретации карьерный лифт предстает как способ внутриорганизационной социально-профессиональной мобильности, находящий свое выражение в быстром профессионально-должностном продвижении внутри организации посредством изменения личностного карьерного потенциала индивида, направленный на достижение определенных карьерных мотивов и целей и сопровождающийся изменением статусов, ролей, профессиональных ресурсов под воздействием определенных объективных социальных условий и личностных факторов. Исходя из характера развития карьерного процесса для государственного гражданского служащего, карьерный лифт может функционировать и как норма, и как аномалия. Характеристиками карьерного лифта государственного служащего как внутриорганизационной нормы являются: а) стремительная внутриорганизационная профессионально-должностная мобильность, базирующаяся на профессиональной компетентности, личностных качествах; б) конкурентная модель продвижения в карьерном пространстве; в) последовательность продвижения по ступеням карьерной лестницы; г) достижения статусных целей посредством удовлетворения потребности в достижении успеха и профессиональной самореализации; д) использование возможностей достигнутого статуса для эффективного осуществление профессиональной деятельности.
Основными характеристиками карьерного лифта государственного гражданского служащего как внутриорганизационной аномалии являются: а) статусное продвижение является самоцелью, а не результатом достижений в сфере деятельности; б) компенсация продуктивной незрелости протекционизмом; в) высокая скорость статусного продвижения с «проскоками» промежуточных уровней; г) неразборчивость в средствах и методах достижения статусных целей; д) использование возможностей достигнутого статуса в личных целях, в том числе для последующих «статусных прорывов».
3. Содержание организационного пространства государственной гражданской службы составляют: а) формальные условия деятельности государственных служащих учитывающие фактор устойчивости и эффективности государственной службы в постоянно изменяющейся внешней среде (функциональные, статусные, иерархические), выраженные в цели деятельности, обязанностях и правах, ответственности и связях персонала государственной службы, порядке и процедуре осуществления ими различных видов деятельности; б) неформальные коммуникативные связи государственных гражданских служащих как исполнителей ролей, их позиции и ожидания. Карьерное пространство государственной гражданской службы представляет собой совокупность формальных факторов (четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция; определенность границ полномочий служащих) и неформальных факторов (наличие полезных деловых связей, способности индивида, удачное стечение обстоятельств) для реализации карьерного продвижения индивида в организационном пространстве. Специфика организационного и карьерного пространства государственной гражданской службы, их взаимообусловленность, проявляющаяся в специфике карьерного лифта, в существенной мере определяют карьерные ориентации государственных гражданских служащих, их ценностные основания и поведенческие нормы.
4. В настоящее время в условиях затянувшегося кризиса, проявляющегося в неблагополучии жизненно важных социальных сфер российского общества, социальной неопределенности, нестабильности, деформации нравственных и моральных устоев, неэффективности системы управления, аппарат государственной гражданской службы испытывает воздействие массива неблагоприятных составляющих, что является отражением системного кризиса в России. Ситуация осложняется распространением социально-управленческих аномалий в системе государственной службы, что оказывает непосредственное влияние на процессы функционирования карьерного лифта. В этих условиях карьерный лифт проявляется как аномалия, «деформирующая» профессионально-должностную мобильность и девальвирующая нормальные практики карьерного продвижения в системе государственной гражданской службы. Другими словами, карьерный лифт в системе государственной гражданской службы России приобретает характер искаженной формы социальной адаптации в эпоху общественных преобразований.
5. Карьерный лифт проявляется как механизм стратегического развития организационного пространства государственной гражданской службы и карьерного пространства профессиональной деятельности государственного гражданского служащего. Функциональная роль карьерного лифта в стратегии управления персоналом государственной службы проявляется в повышении уровня мотивационно-поведенческой составляющей профессиональной деятельности государственного служащего, в развитии выраженной потребности в карьере в сфере государственной службы, в необходимости непрерывного образования, в побуждении персонала к достижению продуктивных результатов, реализации планов и проектов, использовании личностных потенциальных возможностей. Дисфункциональная роль карьерного лифта в стратегическом развитии организационного и карьерного пространства государственной службы проявляется в закреплении практики продвижения на высокие должности при низких профессиональных и моральных качествах субъекта карьеры, что вызывает цепную реакцию распространения среди персонала государственных органов непрофессионалов. Карьерный лифт принимает форму карьерной агрессии – вторжения в карьерное пространство, его интенсивного освоения на статусных высотах с подавлением нормальных карьерных процессов, деформацией кадровой политики и системы социального управления. В этом заключается дезорганизационный вызов карьерного лифта как социальной и управленческой аномалии, маскирующейся атрибутикой социально значимого явления карьеры.
6. Российские практики карьерного лифта в системе государственного управления во многом обусловили проявление деформированной профессионально-карьерной мотивации государственных гражданских служащих. В современных условиях на государственную гражданскую службу идут, как правило, лица, мотивированные возможностью быстрого достижения высокого профессионально-должностного статуса и получения собственных выгод без особых усилий в обретении и совершенствовании профессионального мастерства. В практике карьерного продвижения налицо девиации карьерных ориентаций от служения интересам государства и общества к использованию возможностей конвертирования административных ресурсов в материальное вознаграждение, а также искажение мотиваций государственных гражданских служащих от профессиональной самореализации к идеалам монетарной карьеры. С этих позиций карьерный лифт в организациях государственной гражданской службы выступает как иррационально-циничная форма внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности в условиях распространения аномальных управленческих практик на фоне кризисных явлений в жизни общества.
^ Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области концептуального исследования развития карьеры как составной части управленческого процесса и особого вида социального взаимодействия. Разработанные теоретические принципы и подходы в изучении карьерного лифта позволяют сформировать и усовершенствовать методические основы практической деятельности управления карьерой и карьерными процессами в системе государственной гражданской службы российского общества.
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в деятельности организаций государственной гражданской службы, в процессе преподавания в высших учебных заведениях при подготовке специалистов в области социологии и управления персоналом, а также при подготовке учебных и учебно-методических пособий, лекций и семинаров по социологии, социологии управления, теории государственного и муниципального управления, кадровой политике.
^ Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были апробированы на: III Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России» (г. Москва, 2006 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Диалог культур в изменяющейся России» (г. Ставрополь, 2007 г.); V Российском философском конгрессе (г. Новосибирск, 2009 г.); Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 2010 г., 2011 г.).
Результаты и содержание работы отражены в 8 публикациях общим объемом 10,8 п. л., в том числе 1 монографии, 3 научных статьях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ, объемом 1,5 п. л.
^ Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы и двух приложений.