Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы 22. 00. 08 социология управления

Вид материала

Автореферат диссертации

Содержание Основное содержание работы

Подобный материал:

• Номера телефонов, адрес электронной почты, по которым можно получить информацию, 7.66kb.
• Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской, 139.65kb.
• Министерство российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным, 1676.23kb.
• Мониторинг законодательства тульской области в сфере государственной гражданской службы, 285.14kb.
• Социальный аудит региональных программ в сфере государственной молодежной политики, 446.05kb.
• Н. Т. Гончарова 20 года Должностной регламент, 157.38kb.
• Примерный учебный план по программе: «актуальные вопросы государственной гражданской, 20.88kb.
• Е. И. Макарова (подпись) (Ф. И. О.) 2011 года Должностной регламент, 97.82kb.
• Итоги проведения заседания Конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственной, 41.9kb.
• С. Р. Гацин 200 г. Должностной регламент, 108.04kb.

^ Основное содержание работы


Во Введении раскрывается актуальность темы исследования, освещается степень разработанности ее в научной литературе, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, определены теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования, формулируются элементы научной новизны, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В главе 1 «Теоретико-методологические основы изучения внутриорганизационной мобильности и карьерного лифта персонала государственной гражданской службы» обозначена исследовательская проблема и уточняются концептуально-теоретические позиции социологического изучения внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности и карьерного лифта персонала государственной службы в современной России.

В параграфе 1.1. «Внутриорганизационная профессионально-должностная мобильность в предметном поле социологии» отмечено, что в последнее время социологи, психологи, специалисты по менеджменту и управлению персоналом все чаще увязывают проблемы социальной мобильности с рассмотрением карьерных процессов во всем их многообразии. Если рассматривать карьеру в широком смысле, то этот процесс представляет собой общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера определяется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В более узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала обычно ниже, чем в предпринимательских структурах. В виду этого непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих.

Поскольку карьера в ее широком понимании представляет собой процесс изменения ролей, статусов человека в трудовой (профессиональной) и других сферах жизнедеятельности, а также его личностных и профессиональных ресурсов, происходящие под воздействием ряда социальных детерминант, то многие социологи исходят из того, что карьерный процесс является социальным процессом. В социологической практике понятие карьеры неразрывно связано с категориями, которые помогают характеризовать карьеру с различных сторон, и способствуют лучшей интерпретации этого явления: карьерное пространство, карьерная среда, профессиональный престиж, социально-экономический статус.

Рассмотрение взглядов, которые сложились в социологии управления и теории организаций в связи с осмыслением процессов внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности и изучением карьерного продвижения, имеет принципиальное методологическое значение, задавая различные системы отсчета для понимания проблемы выявления функционального и дисфункционального потенциала карьерного лифта как социального механизма управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в современной России.

Сложившиеся теоретические предпосылки позволяют более адекватно анализировать феномен социального лифта в процессах внутриорганизационной мобильности в предметном поле социологии управления и теории организаций, а также выявить, что существующий термин «социальный лифт» применимо к социологии управления не способен охватить всю полноту необходимых характеристик, определяющих быстрое карьерное продвижение в качестве вида внутриорганизационной социально-профессиональной мобильности.

В параграфе 1.2. «Карьерный лифт персонала государственной гражданской службы: социологическая концептуализация и основные формы» автор исходит из того, что комплексная исследовательская модель, описывающая возможности и методы социологического изучения карьерного лифта персонала государственной службы, должна содержать общие теоретические положения, описывающие ряд ключевых для темы исследования понятий.

Общая логическая конструкция предполагает, прежде всего, определение понятия «карьерный лифт». При этом приходится отталкиваться от таких базисных понятий, как «управленческая деятельность» и «карьера государственного служащего», «карьерное продвижение», «карьерный рост».

Уточнение данных понятий позволяет подойти к концептуализации понятия карьерного лифта в предметном поле социологии управления. Проявление карьерного лифта в управлении персоналом государственной службы тесно связано со спецификой государственной службы и деятельности в современных российских условиях: бюрократическая среда управления, жесткая законодательная регламентация кадровых процессов, особый социальный статус государственной службы, ее политизация и идеологизация, воспроизводство принципов и норм командно-административной системы. Значимую роль играет также наличие «цеха» бюрократии, функционирование которого имеет как свои «плюсы», так и «минусы», что обусловлено социальными отношениями в сфере управления и напрямую зависит от социальной организации и политического устройства, уровня демократизации, степени транспарентности государственно-управленческой деятельности.

Карьерный лифт это – способ быстрого профессионально-должностного продвижения внутри организации посредством изменения личностного карьерного потенциала индивида, направленный на достижение определенных карьерных мотивов и целей и сопровождающийся изменением статусов, ролей, профессиональных ресурсов под воздействием определенных объективных социальных условий и личностных факторов.

Карьера государственного служащего в идеале является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности. Но в условиях социальной неопределенности и нестабильности, жизненного неблагополучия, деформации нравственных устоев аппарат государственной службы неизбежно испытывает воздействие сложностей и противоречий окружающей среды. В системе госслужбы распространяются управленческие аномалии, что оказывает непосредственное влияние на процессы функционирования карьерного лифта. Таков социальный и организационный контекст проявления карьерного лифта в организациях государственной гражданской службы. В подобных условиях карьерный лифт может функционировать и как норма, и как аномалия.

Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к дости­жениям, образует мотивационную основу развития профессионала. В условиях карьерного лифта как нормы доминируют факторы и мотивы «служения», самореализации, общественного интереса. Человек продвигается по карьерной лестнице благодаря своим способностям и талантам.

Другое дело, карьерный лифт как аномалия, когда государственный служащий в силу ряда причин объективного и субъективного свойства осуществляет «карьерную агрессию» – вторжение в карьерное пространство, его интенсивное освоение на статусных высотах с подавлением в нем нормальных карьерных процессов, деформацией кадровой политики и системы социального управления. То есть налицо управленческая аномалия, выступающая под маской социально значимого явления карьеры.

Данный подход позволяет вычленить в функционировании карьерного лифта два взаимодействующих и взаимообусловленных процесса: продвижение индивида в ходе освоения социально-организационного и карьерного пространства; внутреннее развитие индивида в ходе карьерного продвижения (личностный и профессиональный рост, приращение внутренних ресурсов, возрастание субъектности). Приоритетность того или другого процесса во многом определяет доминирование индикаторов карьеры как нормы или же индикаторов карьеры как аномалии.

В итоге автор приходит к выводу о том, что исследование карьерного лифта как механизма управления карьерным продвижением персонала государственной гражданской службы позволяет:

– определить интересы, мотивы и цели личности относительно внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности, диагностировать карьерный потенциал непосредственного работника и эффективность деятельности государственной службы;

– выявить основные формы карьерного лифта в организационном пространстве государственной службы, в том числе в условиях управленческих аномалий;

– определить потенциал карьерного лифта карьерного лифта как карьерной стратегии, учитывающей фактор устойчивости организации и самореализации ее членов.

В главе 2 «Социальные практики карьерного лифта в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России» представлен анализ реальной практики функционирования карьерного лифта в организационном пространстве государственной службы, охарактеризовано организационное и карьерное пространство профессиональной деятельности государственных служащих, выявлены факторы, влияющие на функциональные проявления карьерного лифта в условиях управленческих аномалий, присущих современным организациям государственной службы.

В параграфе 2.1. «Организационное и карьерное пространство профессиональной деятельности персонала государственной гражданской службы» автор исходит из того, что актуальность изучения карьерного продвижения и выстраивания служебной карьеры персонала государственной гражданской службы значительно возросла в связи с радикальными социально-экономическими и политическими переменами в России. Профессиональная деятельность – одна из важных сфер самореализации и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека. Существенным показателем успешности профессиональной самореализации личности является карьерный рост как должностное продвижение сотрудников по ступеням иерархии в системе управления, расширение их влияния на каждом из занимаемых уровней.

Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. В свою очередь, карьерное пространство – это часть организационного пространства, совокупность условий, влияющих на реализацию карьерных притязаний, замыслов и ожиданий. Карьерные устремления государственных служащих реализуются сегодня в сложных и противоречивых условиях социального реформирования. Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры государственных служащих, обусловливают ее сложность и противоречивость, неготовность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся социальных условиях.

Организационное пространство государственной службы характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного пространства образована отдельным вектором возможного развития и карьерного продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру государственного служащего. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.

Выстраивание служебной карьеры посредством карьерного лифта нередко противоречит общественным интересам, выливается в дисфункции и отклонения от социальных норм. В структуру современных административных ценностей проникает выгода, жажда наживы. Многие служащие ориентированы исключительно на материальный достаток, они все больше приобщаются к ценностям «новых русских». Совпадение психологии дельцов и чиновников обостряет противоречие между конституционными требованиями государства и предписаниями полукриминального бизнеса.

Важным системообразующим фактором организационного и карьерного пространства является организационная культура, содержание и характерные черты которой в органах государственной службы обусловлены спецификой государственной службы как сферы деятельности. Организационная культура государственной службы понимается как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение государственных функций. Организационная культура государственных служащих представляет собой сложное личностно-профессиональное пространство, являющееся регулятором их деятельности, поведения и отношений.

Российская государственная служба в своем организационном построении и по характеру служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. Доминирующие значение в организационной культуре нынешней государственной службы имеет компонент администрирования, авторитаризма и бюрократизма. Поэтому у чиновников отсутствуют влияющие на их статус мотивы, которые побуждали бы их к радикальному пересмотру сложившихся ценностей, ориентаций, жизненных целей, сущностных самооценок. Эти факторы оказывают влияние на развитие карьеры государственных служащих, обусловливают ее сложность и противоречивость, неготовность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся социальных условиях. В условиях деформированной организационной культуры все более значительную роль начинают играют неформальные отношения и клиентарные связи (отношения личной преданности и покровительства), которые пронизы­вают практически весь аппарат и оказывают решающее влияние на карьеру чиновника и способствуют распространению в практике управления персоналом карьерного лифта.

В параграфе 2.2. «Карьерный лифт персонала государственной гражданской службы в условиях управленческих аномалий» отмечается, что в настоящее время российское общество переживает сложный этап своего развития. Неблагополучие многих сфер жизни общества, социальная неопределенность, нестабильность, деформации нравственных и моральных устоев, неэффективность управления – все это свидетельствует о затянувшемся кризисе. В таких нестабильных условиях затянувшегося кризиса аппарат государственной службы испытывает воздействие сложно взаимосвязанного массива его неблагоприятных составляющих, прямо пропорционального самим масштабам развития кризисной ситуации.

Ситуация осложняется распространением управленческих аномалий (отклонений от нормальных параметров функционирования) в системе государственной службы, что оказывает непосредственное влияние на процессы функционирования карьерного лифта. Проявлениями этих аномалий являются: смещение цели государственной службы, когда она переключается на обслуживание социально непродуктивной элиты в политической и экономической сферах, обеспечивая ее жизнеспособность и благополучие в ущерб интересам общества; неадекватность структуры государственных органов задачам и функциям социально-организационной практики; нарушение субординационных (властная вертикаль) и координационных внутриструктурных связей, рассогласование деятельности ветвей и уровней государственной власти; социальная агнозия – расстройство информационно-аналитической функции, проявляющееся в неспособности сбора и анализа информации о социальных процессах или избирательном, социально непродуктивном ее использовании; нормотворческая дисфункция, проявляющаяся несовершенством разрабатываемых проектов государственных решений или расхождением между социально обоснованными предложениями и политическими установками; правоприменительная несостоятельность – неспособность обеспечения исполнения принимаемых органами государственной власти решений, проявляющаяся в распространенности правонарушений в управленческой деятельности и жизни общества.

Продвижение посредством карьерного лифта на высокие должности при низких профессиональных и моральных качествах субъекта вызывает цепную реакцию распространения среди персонала аппаратов государственных органов непрофессионалов. Испытывая вполне понятные затруднения в руководстве высококвалифицированными и ответственными специалистами, карьерист заменяет их на более «удобных», которые бы своими профессиональными и личностными качествами не оттеняли его несостоятельность. Эти «удобные», продвигаясь по должностной лестнице, воспроизводят опыт своих «наставников» и продолжают наращивать депрофессионализацию и деморализацию государственной службы.

Продвижение специалиста по службе определяется двумя категориями условий и факторов – субъективными, т.е. связанными с личными свойствами специалиста (образование, квалификация, отноше­ние к работе, система внутренних мотиваций и т.д.), и объек­тивными, т. е. связанными со спецификой организации, где ра­ботает специалист. Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к дости­жениям, образуют мотивационную основу развития профессионала.

В современных российских условиях ценности управленческой карьеры (ценности успеха) зачастую преобразуются в «антиценности» бюрократического карьеризма, когда государственный служащий не брезгует ничем во имя достижения целей и получения жизненных благ. Карьера все больше рассматривается как способ продвижения в бюрократической иерархии, а не в управленческой деятельности. Отсюда – социально-управленческие девиации, обусловленные перерастанием ценностей карьеры в установки карьеризма.

В главе 3 «Динамика карьерного лифта персонала государственной гражданской службы в современной России: ключевые проблемы и перспективы развития» рассматриваются объективные и субъективные факторы динамики карьерного лифта как процесса реализации профессионально-должностных установок государственных служащих в контексте стратегического управления персоналом государственной службы. На основе анализа данных авторского исследования выявляется уровень и вектор искажения мотивационной среды и карьерных ориентаций в практиках карьерного лифта как социального механизма профессионально-должностной мобильности персонала государственной службы.

В параграфе 3.1. «Карьерный лифт как механизм стратегического развития организационного пространства государственной гражданской службы» автор исходит из того, что карьерный лифт представляется как социальный механизм поддержки карьерного роста служащих в их профессиональном и должностном развитии и условие продвижения активного ядра кадрового корпуса современного государственного управления.

В силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов государственный служащий в известной степени является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста. Для субъектов карьерного роста на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения. В то же время, по мере продвижения по иерархической лестнице, данная нормативность претерпевает изменения, адекватные перемене статуса. Если реальный профессиональный путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущего карьерного роста это влияние опосредовано всей жизнью государственного служащего.

Карьера, в общем представлении, является процессом становления индивида в социальной жизни, его продвижения в раскрытии своего потенциала, то есть в актуализации и самореализации. Потенциал человека – это способ его деятельности, компонентный состав которого образуют способности, знания, умения и практический опыт. Раскрытие этого потенциала происходит при занятии человеком такого места в социальной жизни, где его способ деятельности представляет ценность для определенной социальной системы. В результате сопряжения частного интереса с общим, система создает условия для реализации деятелем его потенциала. Повышение в должности дает одновременно и власть, и полномочия, и более высокий статус. Стремление работников к повышению в должности и гарантированность профессиональной карьеры – важный элемент успеха организационной бюрократической системы при условии сильной мотивации к долгосрочной лояльности организации.

Государственный служащий как субъект карьерного роста является «закрытой системой». Лица, нацелен­ные на профессиональную карьеру в государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и промежуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхожде­ние в узкий круг профессиональной или политической элиты, об­ладающей большими возможностями (в том числе и для самореализации) и не склонной ими делиться. Поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным про­тиводействием. Кроме того, узость элитарного круга обусловливает ост­рую конкуренцию, в которой знание стратегических целей и планов конкурента поможет решительным образом блокировать его интересы. Отсюда и вынужденная закрытость системы.

В параграфе 3.2. «Динамика мотивационной среды и карьерных ориентаций государственных гражданских служащих в практиках карьерного продвижения в современном российском обществе» автор делает вывод, что карьера – это способ социальной самореализации в мире и путь к получению вполне конкретных материальных благ, поскольку каждой новой ступени в карьере в большинстве разумно управляемых организаций соответствует более совершенный социальный пакет и более привлекательные способы оплаты труда. Продвигаясь по карьерной лестнице, человек приобретает доступ к более широкому кругу социальных и материальных привилегий. Кое-что он даже начинает получать автоматически, уже не прилагая к этому того количества реального труда, какое понадобилось бы ему затратить раньше в попытках получить гораздо меньшее воздаяние. Карьерное продвижение открывает дорогу к новым возможностям и новым социальным лифтам, формирует уверенность в будущем и даже снимает некоторые социальные ограничения и страхи.

Понятие профессионализма как социологической характеристики качества профессиональной деятельности с необходимостью включает в себя карьерное целеполагание и карьерную мотивацию. Наличие мотивационной среды – действенных материальных и моральных стимулов профессионально-должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами – обязательное условие развития карьеры.

Мотивация достижения в профессиональной деятельности характеризует творческое, инициативное отношение к делу, в значительной степени определяет эффективность и продуктивность деятельности, способствует успешному осуществлению профессиональной карьеры, достижению высокого социального статуса, побуждает к реализации творческого потенциала и профессиональному самосовершенствованию.

Однако карьерное продвижение в условиях российской действительности, во многом обусловленное кризисом мотиваций, фиксирует проявление деформированной профессионально-карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных факторов. Психологи и социологи определяют это как «доминирование ситуативных мотивов выживания». Таким образом, налицо девиации карьерных ориентаций и искажение мотиваций в функционировании карьерного лифта персонала в организациях государственной службы, который приобретает характер аномального. Да и «разумно управляемые организации» встречаются далеко не всегда.

На фоне кризисных явлений в жизни российского общества усиливаются дисфункции в деятельности государственных служащих, что оказывает отрицательное влияние на эффективность функционирования органов государственного управления. При этом карьерный лифт может выступать как искаженная форма социальной адаптации в условиях общественных преобразований. С точки зрения социальной приемлемости, адаптация государственных служащих может быть как адекватной, в рамках которой социальный субъект достигает своих целей социально одобряемыми средствами, так и неадекватной, осуществляемой с помощью социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную – связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере и криминальную, связанную с противоправным поведением. Для государственных служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие.

При определенных социальных и политических условиях возможна деформация всей системы социальных интересов: созданный для обслуживания общества и человека аппарат утрачивает сугубо служебную роль, концентрирует в своих руках властные полномочия, использует их лишь в своих интересах. Претерпевают изменения и карьерные процессы. Проведенный автором социологический опрос среди государственных служащих показал, что среди факторов, затрудняющих реализацию карьеры в организации, такие, как в целом отсутствие благоприятных условий (68 %), неформальные отношения, семейственность, «блат» (52 %), отсутствие разработанной системы оценок профессионализма и компетентности работников (34 %). Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к дости­жениям, образуют мотивационную основу развития профессионала. В условиях карьерного лифта как нормы доминируют факторы и мотивы «служения», самореализации, общественного интереса. Но когда государственный служащий в силу ряда причин объективного и субъективного свойства осуществляет «карьерную агрессию» – вторжение в карьерное пространство, его интенсивное освоение на статусных высотах с подавлением в нем нормальных карьерных процессов, деформацией кадровой политики и системы социального управления, – налицо аномальный карьерный лифт, управленческая аномалия, выступающая под маской социально значимого явления карьеры.

Приоритетность одной из форм карьерного лифта во многом определяет доминирование индикаторов карьеры как нормы или же индикаторов карьеры как аномалии, когда профессиональное становление может быть «искривленным», деформирующим личность, когда искажается механизм вовлечения в карьеру, деформируется система карьерных факторов и мотиваций.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные результаты и выводы, обобщаются практические рекомендации по применению карьерного лифта в управлении профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих современной России.