Кадровая политика и безопасность

Вид материала

Семинар

Содержание Основная цель спецсеминара Задачи спецсеминара Ii. тематическое и практическое содержание семинарских занятий Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов Деловая игра «Подбор и отбор кадров в организацию» До проведения собеседования Методические указания Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов Самостоятельная работа по оформлению регламентирующих документов Проведение теста «Культура в вашей организации» Подведение итогов Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов Подведение итогов Дополнительное задание (письменная работа) Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов Iii. распределение часов спецсеминара по темам и видам работ Вводная лекция Iv. форма итогового контроля Vi. общий список рекомендуемой литературы

Подобный материал:

• Тематика курсовых работ по дисциплине «Система государственного управления» для 4 курса, 33.62kb.
• А. М. Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе, 90.19kb.
• Программа семинара-тренинга «Кадровая безопасность коммерческой организации», 31.34kb.
• Л. С. Вечер «государственная кадровая политика и государственная служба» практикум, 4473.46kb.
• Образование, 34.25kb.
• Кадровая стратегия организации и кадровая политика в современных условиях понятие кадровой, 54.48kb.
• Государственная кадровая политика (бакалавр управление персонала), 62.13kb.
• Государственная кадровая политика в сфере образования в россии в конце xx-начале XXI, 519.15kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Программа учебной дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» для, 607.63kb.

Кадровая политика и безопасность

Спецсеминар

Автор (составитель) Программы:

к.социол.н., ст. преподаватель Соломатина Е.Н.


I. ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях происходит изменение темпов экономического и социального развития страны и связано оно с появлением новых факторов. Стремительный рост такого фактора, как человеческий потенциал определяет качество развития государства. Он становится основным направлением обеспечения национальной безопасности.

Сегодня острейшей проблемой является разработка новой кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Конечной целью является не рынок, а безопасность и благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную компетентность.

Современная кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в условиях возрастающей конкуренции и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс, к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и научные организации.

^ Основная цель спецсеминара – научить применять социологические методы при исследовании механизма кадровой политики в организации как целостной стратегии, имеющей целью формирование высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

^ Задачи спецсеминара:

• раскрыть понятие «кадровой политики» как систему целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников, дать сравнительный анализ понятий «кадровой политики» и «управление персоналом»;
  
• рассмотреть основные уровни и области разработки кадровой политики в условиях возрастания экономических рисков и обострения конкуренции, особое внимание уделить фактору «среды»;
  
• дать всесторонний анализ взаимосвязи кадровой политики и безопасности, рассмотреть угрозы кадровой безопасности, создающиеся группами риска;
  
• изучить особенности формирования корпоративной культуры;
  
• научить применять социологические методы при оценке кадровых рисков, методы отбора кадров, технику переговорного процесса в урегулировании трудовых конфликтов.
  

Спецсеминар предназначен для студентов, специализирующихся по кафедре социологии культуры, воспитания и безопасности и прослушавших обязательные курсы по социологии организаций и управления, социологии безопасности, социологии конфликта, социологии культуры.

Материал спецсеминара представлен планами проведения занятий по 9 темам, дополненными вопросами для обсуждения, научных докладов и рефератов, списком рекомендуемой литературы. В рамках данного спецсеминара планируется проведение деловой игры «Подбор и отбор кадров в организацию» (2 часа), разбор практической ситуации «Молодые соискатели на рынке труда» (2 часа), прохождение тестов, практическое занятие по организации и проведению переговоров по урегулированию конфликта в организации. Данный спецсеминар имеет практический характер.


^ II. ТЕМАТИЧЕСКОЕ И ПРАКТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ


Тема 1. Основы кадровой политики организации

Место кадровой политики в политике организации и стратегии развития. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами как основа кадровой политики. Понятия «кадровая политика», «управление персоналом». Ценности, цели, принципы управления человеческими ресурсами: мировой опыт эффективных трудовых организаций. Главные черты работы с кадрами в советских производственных организациях. Особенности формирования кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Основные уровни разработки кадровой политики. Основополагающие принципы формирования кадровой политики. Основные элементы кадровой политики. Кадровая политика и ее влияние на социокультурную среду коллектива.


^ Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов

1. Раскройте понятие «кадровой политики», его взаимосвязь с «управлением персоналом».
   
2. Какова роль достижения компромисса в процессе формирования кадровой политики?
   
3. Организационно-правовые основы кадровой политики в Российской Федерации.
   
4. Системный подход к исследованию социальных процессов и управлению ими (А.Н. Аверьянов, В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.В. Локосов, Е.А. Фролов).
   
5. Что означает данное высказывание «В условиях современной конкуренции необходимо проводит активную кадровую политику?»
   
6. Доклады с презентацией «Основные элементы и пути реализации кадровой политики (на примере конкретной организации)».
   

Тема 2. Субъекты кадровой политики

Основные субъекты кадровой политики, их функции, полномочия и сфера деятельности. Особенности влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Концепция совместной ответственности субъектов кадровой политики. Структура управления кадрами в современных организациях (крупных корпорациях, малом и среднем бизнесе). Роль управляющих советов в реализации кадровой политики. Типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная).

Социологический анализ двух направлений, обусловленных ориентацией на собственной персонал или на внешний персонал при формировании кадрового состава как основание для выделения открытой и закрытой кадровой политики организации.

Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов

1. Диагностика кадровой ситуации.
   
2. Прогнозирование кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала.
   
3. Сравнительный анализ открытых и закрытых типов кадровой политики организации.
   
4. Антикризисные кадровые программы.
   
5. Роль профсоюзов в формировании и реализации кадровой политики.
   

Тема 3. Основные этапы реализации кадровой политики

Основные элементы процесса кадрового планирования, цель и структура. Внутренние и внешние источники привлечения кандидатов. Методика отбора кадров (документальная проверка, социально-психологическая проверка, административно-правовая проверка). Основные принципы отбора кадров. Процедура проведения отбора кадров. Предварительное собеседование. Первичная оценка личностных качеств на основе анализа документов, автобиографии, рекомендательных писем, листка по учету кадров. Тестовые методики (MMPI, 16-факторный тест Кеттела, тест Айзенка, тест Шмишека, тест RSK). Бланковые методики. Проективные тесты. Приборные методики. Обработка и интерпретация результатов тестирования. Итоговое собеседование и принятие окончательного решения о приеме на работу.

Высвобождение персонала как комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Адаптация кадров: виды, формы, сроки. Основные цели адаптации. Механизм социальной адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации. Технологии официального введения в должность. Оценка эффективности процесса адаптации работников в организации.

Аттестация кадров, оплата труда и стимулирование. Цели аттестации, основные этапы. Технологии и методики аттестации кадров. Системы оплаты и стимулирования. Основные виды вознаграждений: зарплата, дополнительные выплаты и льготы.

Идеология обучения и развития кадров. Основные модели подготовки кадров. Основные этапы организации обучения кадров. Значение личностного роста для развития организации. Системы повышения квалификации кадров.

Политика мотивации, направленная на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Основные способы мотивации. Современные процессуальные теории мотивации. Теория Портера - Лоулера, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.


^ Деловая игра «Подбор и отбор кадров в организацию»

Описание деловой игры: Организация N в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в кадрах. Расчет показал, что для эффективной работы и выполнения бизнес-плана в срок в отделе социологических исследований появилась вакантная должность социолога и, следовательно, образовалась дополнительная потребность в привлечении кадров.

Были использована различные источники поиска и подбора потенциальных работников и в результате в организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные места. Их изучение позволило сотрудникам отдела кадров произвести предварительный отбор 5 претендентов, которым были высланы письма с приглашениями на собеседование.

^ До проведения собеседования специалистами были разработаны должностная инструкция социолога, основные требования к претендентам на должность, стратегия проведения собеседования.

Следующий этап отбора – проведение итогового собеседования, в котором принимают участие специалисты и претенденты.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Постановка задачи

Для проведения деловой игры участникам необходимо:

1. Разработать должностную инструкцию социолога, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.
   
2. На основе должностной инструкции разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).
   
3. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя – претендента на должность.
   
4. Разработать форму анкеты кандидата на должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.
   
5. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования (выработка стратегии итогового собеседования).
   
6. Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется специалистами в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.
   
7. Провести собеседование.
   
8. Произвести отбор кандидата и принять решение о приеме его на работу.
   
9. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логики и этики делового общения. Дать объективную оценку разработанности той и другой стороной документов с точки зрения их полноты, правильности, достоверности составления и заполнения, информативности и т.д. Прокомментировать результат принятого решения о приеме кандидата на должность.
   

Описание хода деловой игры

1. Деловая игра рассчитана на 2 академических часа.
   
2. Преподаватель за неделю до аудиторного занятия дает задание, объясняет цели и задачи деловой игры.
   
3. Из участников игры формируются три группы: экспертная группа, состоящая из 3 человек, и две группы из остальных участников, одна из которых представляет собой претендентов на вакантную должность, а другая – представителей конкретной, выбранной участниками организации (ее вице-президент, начальник отдела социологических исследований, специалист по работе с кадрами, психолог). Участники игры распределяют между собой роли самостоятельно, по желанию (группа «Претенденты», группа «Специалисты», группа «Эксперты»).
   
4. Экспертная группа выполняет пункт 9 в разделе «Поставка задачи».
   
5. Две другие группы работают параллельно: группа «Претенденты» выполняет пункты 3, 4, 7 в разделе «Поставка задачи»; группа «Специалисты» выполняет пункты 1, 2, 5, 6, 7, 8 в разделе «Поставка задачи».
   
6. Все остальные присутствующие внимательно наблюдают за ходом собеседования, выслушивают вопросы и ответы двух сторон, заключение экспертов, а после участвуют в обсуждении деловой игры.
   
7. Преподаватель дает свои комментарии и делает замечания, подводит итоги.
   

^ Методические указания

1. Резюме – одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача – привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно быть кратким, достоверным, грамотно оформлено.
   
2. Процедура заполнения анкеты кандидата, как правило, предшествует собеседованию, поэтому ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно было получить максимально полную информацию о кандидате.
   
3. При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать вопрос, в какой обстановке – формальной или неформальной будет проходит беседа. Важный фактор эффективного собеседования – выработка стратегии, которая должна включать три элемента: 1) установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений; 2) подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы претенденту; 3) управление процессом собеседования.
   
4. Лицо или лица, проводящие собеседование, должны четко представлять себе его цели, которые состоят в следующем: 1) оценить способности данного человека к выполнению работы социолога; 2) выяснить мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать именно в данной организации; 3) выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми, степень конфликтности.
   
5. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно использовать оценочный лист собеседования. Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть представлено в кратчайший срок.
   

Тема 4. Объекты кадровой политики

Типология и специфические черты различных социальных объектов: индивидуальных, групповых, структурных, коллективных, системных. Классификация и характеристики основных групп персонала. Параметры персонала, регулируемые в организации: деятельностные, поведенческие, личностные связи и отношения.

Понятие команды. Основные характеристики эффективной команды. Обоснование принципа кооперативного взаимодействия. Формирование команды. Идеология кадрового резерва.

Природа организационного лидерства. Теоретические основы лидерства. Функции лидеров. Ставка на лидеров в реализации кадровой политики организации.


^ Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов

1. Человеческие ресурсы – конкурентное богатство организации.
   
2. Сравнительный анализ экономической, органической и гуманистической парадигм управления персоналом.
   
3. Определение потребности в командной работе.
   
4. Тренинги личностного роста.
   
5. Сравнительный анализ факторно-аналитической и ситуационной теории лидерства.
   
6. Теория конституентов и интерактивный анализ.
   
7. Управление лидерством в организации.
   

Тема 5. Идеология подбора и расстановки кадров

Набор компетенций сотрудника на данную должность. Теория недобросовестного найма. Социологические методы обеспечения кадровой безопасности. Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию. Договорная система. Безопасность служебной деятельности. Основные группы риска. Последствия кадровых угроз групп риска. Основные меры предотвращения кадровых рисков. Безопасность труда и здоровья сотрудника.

^ Самостоятельная работа по оформлению регламентирующих документов:

1. Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме и увольнении персонала.
   
2. Программа развития персонала.
   
3. Положение об адаптации персонала.
   
4. Положение об оценке и аттестации персонала.
   
5. Положение о работе с молодыми специалистами.
   
6. Положение о формировании и подготовке резерва.
   
7. Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров работников.
   
8. Положение о работе с ветеранами.
   

Тема 6. Информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики и безопасности

Функции учета, хранения, обработки и анализа кадровой информации, функции информирования по вопросам управления и обеспечения эффективных коммуникаций. Основные каналы и способы получения информации о кадрах. Информационные системы по человеческим ресурсам: опыт создания и использования. Субъекты информационно-аналитической деятельности: качественный и количественный состав, задачи и организация работы. Защита персональных данных сотрудника. Основные принципы обращения с информацией (уведомление, выбор, доступ, постоянство, безопасность, передача и правоохранительный аспект).


Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов

1. Модели законодательных проектов о защите персональных данных сотрудника.
   
2. Охрана коммерческой тайны.
   
3. Защита интеллектуальной собственности.
   
4. Угрозы и основные направления обеспечения информационной безопасности организации.
   
5. Модель угроз безопасности информации в автоматизированных системах (АС).
   

Тема 7. Корпоративная культура и этика в процессе обеспечения кадровой политики и безопасности

Роль современной корпоративной идеологии, этики и корпоративной безопасности в решении стратегических проблем и формировании корпоративной культуры как комплекса ценностей, норм и принципов. Создание различных кодексов корпоративного управления и поведения. Системы корпоративных отношений и социальной защиты сотрудников. Хартия корпоративной и деловой этики и Кодекс корпоративного управления (2002 г.). Культура делового общения.


^ Проведение теста «Культура в вашей организации»

Цель теста – выработка навыков определения преобладающего типа культуры в организации.

Инструкция: Каждому студенту раздается опросник с 10 вопросами, характеризующими различные стороны жизнедеятельности организации. По каждому вопросу выбирается вариант ответа (А, Б, В или Г), который наиболее соответствует вашей организации. Если практический опыт работы отсутствует, то необходимо представить организацию, которая является наиболее привлекательной. В этом случае можно узнать личную предрасположенность к определенному типу культуры, что следует учитывать при выборе места работы. Необходимо учитывать, что часто в организации имеет место сочетание различных типов культур, одна из которых является доминирующей.

^ Подведение итогов: Выбранные варианты ответов переносятся на ключ. Каждый выбор (каждая обведенная буква) равняется одному баллу. Пользуясь ключом, производится подсчет общего количества баллов по колонке. Колонка, получившая наибольшее количество баллов, указывает на тип культуры, доминирующей в организации. Предложенные типы культур:

1. Культура власти
   
2. Бюрократическая культура
   
3. Культура задачи
   
4. Культура, ориентированная на людей, учет их интересов, забота о нравственном климате в коллективе, преимущественно кооперативное принятие решений.
   

Тема 8. Роль кадровой политики в урегулировании конфликтов в организации

Понятие конфликта в организации. Виды конфликтов в организации и причины их возникновения. Функции и последствия конфликтов в организации. Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации. Правовое обеспечение организационных конфликтов.

Роль руководства в урегулировании конфликтов и трудовых споров. Достоинства и недостатки арбитражного суда. Фактор справедливости. Схема проведения внутреннего служебного расследования.

Переговорный процесс в урегулировании конфликтов. Техника и тактика ведения переговоров. Национальные стили ведения переговоров.

Культура компромисса. Формирование функционально-целевого социального компромисса. Основные структурно-функциональные методы (оптимизация социальной структуры; координация и интеграция действий; обеспечение сопоставимости и взаимосвязи общей и комплексных целей). Функционально-ролевой компромисс. Закрепление стандартных, типичных социальных действий в социальных функциях.

Взаимосвязь формирования ценностного и функционально-целевого компромисса. Способы влияния на формирование социального компромисса (социокультурные, рассудочные, эмоциональные).

^ Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов

1. Стратегии управления конфликтами в организации.
   
2. Институционализация конфликта как способ влияния на его масштабы, интенсивность и развитие.
   
3. Формы преодолевающего поведения в разрешении конфликтов.
   
4. Конфликтологическая типология сотрудников.
   
5. Способы влияния на формирование социального компромисса.
   
6. Культура компромисса по В.Н. Кузнецову.
   

Методика «Определение способов регулирования конфликтов»

(тест К. Томаса)¹

Тест призван выявить склонность студента к использованию пяти основных стилей конфликтного поведения и степень выраженности этой склонности:

Стиль конкуренции (соперничества)

Стиль избегания (уклонения от конфликта)

Приспособление

Сотрудничество

Компромисс.

Инструкция: Каждому студенту раздается опросник с 30 суждениями, необходимо выбрать то суждение, которое более типично для поведения в конфликтной ситуации.

^ Подведение итогов: По ключу определяется количество ответов, которое соответствует каждому из пяти типов поведения в конфликтной ситуации. Каждый ответ оценивается в 1 балл. По количеству набранных баллов можно судить о предпочитаемом стиле регулирования конфликта.

^ Дополнительное задание (письменная работа):

Укажите, какие тактики необходимо применять в следующих ситуациях:

1. Истинные интересы скрываются, но доводы одинаково убедительны;
   
2. Одинаково значимы цели и важны подходы обеих сторон;
   
3. Принятие решения должно быть быстрым, и вы убеждены в своей правоте;
   
4. Конфликтная ситуация разрешится сама собой через определенное время;
   
5. Решение проблемы важнее для партнера, чем для вас.
   

Тема 9. Особенности кадровой политики в условиях организационных изменений и инноваций

Организационные инновации как разновидность системных изменений в организации. Динамические модели организационных инноваций (динамические переменные, источники, закономерности, стратегии организационных инноваций). Теория М. Вебера об организации, организационных изменениях, способах структурно-функциональной рационализации. Концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина. Модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера. Теория стратегического управления И. Ансоффа, основанного на всемирном использовании нововведений, диагностике сопротивления кадрового персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны кадрового персонала организации и необходимости его преодоления.


^ Темы для обсуждения, научных докладов и рефератов

1. Раскройте сущность организационных инноваций как разновидности системных изменений и их своеобразие.
   
2. Дайте характеристику основным структурным элементам организационных инноваций.
   
3. Перечислите основные динамические переменные организационных инноваций.
   
4. Системный подход к организационным инновациям в современной корпорации: проектирование, реализация, эффективность.
   
5. Система социального обеспечения организационных инноваций.
   
6. Социологический мониторинг кадрового потенциала организации и факторов его эффективного использования.
   

^

III. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ СПЕЦСЕМИНАРА ПО ТЕМАМ И ВИДАМ РАБОТ

№ темы	Наименование тем	Всего (часов)	Аудиторные занятия (часов)		Самостоятельная работа (часов)
			Лекции	Семинары
	^ Вводная лекция	2	2	-	-
1.	Основы кадровой политики организации	8	-	4	4
2.	Субъекты кадровой политики	4	-	2	2
3.	Основные этапы реализации кадровой политики	8	-	4	4
4.	Объекты кадровой политики	8	-	4	4
5.	Идеология подбора и расстановки кадров	8	-	4	4
6.	Информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики и безопасности	8	-	4	4
7.	Корпоративная культура и этика в процессе обеспечения кадровой политики и безопасности	4	-	2	2
8.	Роль кадровой политики в урегулировании конфликтов в организации	8	-	4	4
9.	Особенности кадровой политики в условиях организационных изменений и инноваций	4	-	2	2
	ИТОГО:	62	2	30	30

^

IV. ФОРМА ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ

В конце семестра зачет


V. ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ

1. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами как основа кадровой политики.
   
2. Ценности, цели, принципы управления человеческими ресурсами: мировой опыт эффективных трудовых организаций.
   
3. Особенности формирования кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
   
4. Основные уровни разработки кадровой политики.
   
5. Основополагающие принципы формирования кадровой политики.
   
6. Организационно-правовые основы кадровой политики в Российской Федерации.
   
7. Системный подход к исследованию социальных процессов и управлению (А.Н. Аверьянов, В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.В. Локосов, Е.А. Фролов).
   
8. Основные субъекты кадровой политики, их функции, полномочия и сфера деятельности.
   
9. Структура управления кадрами в современных организациях (крупных корпорациях, малом и среднем бизнесе).
   
10. Типы кадровой политики.
    
11. Основные элементы процесса кадрового планирования, цель и структура.
    
12. Внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.
    
13. Методика отбора кадров.
    
14. Процедура проведения отбора кадров.
    
15. Высвобождение персонала.
    
16. Адаптация кадров: виды, формы, сроки. Основные цели адаптации.
    
17. Аттестация кадров, оплата труда и стимулирование.
    
18. Основные модели подготовки кадров.
    
19. Современные процессуальные теории мотивации.
    
20. Понятие команды. Основные характеристики эффективной команды.
    
21. Природа организационного лидерства. Функции лидеров.
    
22. Понятие кадровой безопасности.
    
23. Безопасность найма сотрудников.
    
24. Административные методы обеспечения кадровой безопасности.
    
25. Безопасность служебной деятельности.
    
26. Последствия кадровых угроз групп риска.
    
27. Основные меры предотвращения кадровых рисков.
    
28. Безопасность труда и здоровья сотрудника.
    
29. Функции учета, хранения, обработки и анализа кадровой информации, функции информирования по вопросам управления и обеспечения эффективных коммуникаций.
    
30. Субъекты информационно-аналитической деятельности: качественный и количественный состав, задачи и организация работы.
    
31. Защита персональных данных сотрудника.
    
32. Роль современной корпоративной идеологии, этики и корпоративной безопасности в решении стратегических проблем и формировании корпоративной культуры.
    
33. Системы корпоративных отношений и социальной защиты сотрудников.
    
34. Хартия корпоративной и деловой этики и Кодекс корпоративного управления (2002 г.).
    
35. Культура делового общения.
    
36. Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации.
    
37. Роль руководства в урегулировании конфликтов и трудовых споров.
    
38. Переговорный процесс в урегулировании конфликтов.
    
39. Техника и тактика ведения переговоров.
    
40. Национальные стили ведения переговоров.
    
41. Культура компромисса (по В.Н. Кузнецову).
    
42. Организационные инновации как разновидность системных изменений в организации.
    
43. Модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера.
    

^ VI. ОБЩИЙ СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агапонов А. Ответственность и управление (социологический аспект) // Безопасность Евразии. 2000. №3.
   
2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.
   
3. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. 1991. № 3.
   
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.
   
5. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. №5 (277).
   
6. Бумагин Е.А. Особенности формирования российских моделей корпоративного управления. – СПб., 2004.
   
7. Вагин С.Г. Сущность и принципы корпоративного управления. – СПб., 2005.
   
8. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. №8(162).
   
9. Ващекин Н.П., Дзлиев М.И., Урсул А.Д. Экономическая безопасность: институциональный подход. – М.: Изд-во МГУК, 2000.
   
10. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. №7.
    
11. Веретенников Н.П., Леонтьев Р.Г. Корпорации: организационные формы, принципы и функции управления. – М.: ВИНИТИ РАН, 2003.
    
12. Волков В.В. Силовое предпринимательство. - М.: Летний Сад, 2002.
    
13. Воронцов И. Кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. №11.
    
14. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. №4 (182).
    
15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
    
16. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. №11 (141).
    
17. Добреньков В.И. Глобализация и Россия: социологический анализ. М.: Инфра-М, 2006.
    
18. Докучаев М.В. Российский корпоративный бизнес: проблемы управления, стратегия развития. – М.: Academia, 2003.
    
19. Долотов А.И. Исследование влияния «внешней среды» в стратегическом управлении корпорациями. – Пермь, 2004.
    
20. Евсеев В.А., Высоцкая Н.В., Кибина И.И. Управление корпоративными отношениями в российских компаниях: практика и модели. – М.: Ассоциация менеджеров, 2006.
    
21. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск: Наука, 1991.
    
22. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. №1 (155).
    
23. Исраэлян В., Лебедева М. Переговоры – искусство для всех // Международная жизнь. 1991. № 11.
    
24. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М., Альфа-пресс, 2005.
    
25. Капто А.С. Профессиональная этика. – М. – Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2006.
    
26. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. М., 1996.
    
27. Концепция национальной безопасности Российской Федерации. М., 2000.
    
28. Кортунов С.В. Становление политики безопасности: Формирование политики национальной безопасности России в контексте проблем глобализации. – М.: Наука, 2003.
    
29. Коэн Д. Стратегия перемен. М., 2007.
    
30. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. № 2.
    
31. Красовский Ю. Организационное поведение. М., 2007.
    
32. Куваев А.А. Экономическая безопасность человека гражданина. – М.: 2004.
    
33. Кузин Ф. Культура делового общения / Практическое пособие. М., 2007.
    
34. Кузнецов В. Н. Социология компромисса. М., 2007.
    
35. Кузнецов В.Н. Культура безопасности. М.: Наука, 2001.
    
36. Кузнецов В.Н. Социология идеологии: Учебное пособие. М., 2008.
    
37. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. № 4.
    
38. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. №1.
    
39. Михеев В.А. Социальное партнерство. М., 2001.
    
40. Нестеренко А.Н. Новые требования и методы взаимодействия организации с институциональной средой/Управление социально-экономическим развитием России: концепция, цели, механизмы. М., 2002.
    
41. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. № 3.
    
42. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. – М.: Начала, 1997.
    
43. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. №18 (178).
    
44. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. №19 (173).
    
45. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, №10-11.
    
46. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность / Под ред. Г.Б. Клейнера. – М.: Экономика, 1997.
    
47. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2006.
    
48. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2008.
    
49. Радыгин А., Энтов Р. Институциональные проблемы развития корпоративного сектора: собственность, контроль, рынок ценных бумаг. – ИЭПП, Научные труды №12. – М., 1999.
    
50. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. №19 (173).
    
51. Рубанов В.А. Безопасность России в переходный период (методологический и политологический анализ). М.: ИСПИ РАН, 1994.
    
52. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2004. № 12.
    
53. Селигмен А. Проблема доверия. – М.: Идея-Пресс, 2002.
    
54. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001.
    
55. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. № 6 (160).
    
56. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006.
    
57. Фролов В.П. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. № 9-10.
    
58. Хартия корпоративной и деловой этики. 2002.
    
59. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. № 2.
    
60. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. №5 (277).
    
61. Шарый Л.Д. Безопасность предпринимательской деятельности. - М., 2005.
    
62. Шереги Ф. Социология предпринимательства: прикладные исследования. – М.: Центр социального прогнозирования, 2002.
    
63. Экономическая и национальная безопасность: Учебник под ред. Л.П. Гончаренко. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2008.