Методичні рекомендації з трудового права розроблено відповідно до навчальної програми курсу «Правознавство» 12-річної школи. Для вчителів правознавства, учнів профільних класів загальноосвітніх навчальних закладів
| Вид материала | Методичні рекомендації |
- Навчальна програма поглибленого вивчення інформатики для учнів 8-12 класів загальноосвітніх, 206.93kb.
- Особливості навчальної програми для учнів 8 класу загальноосвітніх навчальних закладів, 602.24kb.
- Співавтор авторської програми для допрофільних та профільних класів "Історія запорозького, 114.22kb.
- Навчальна програма для учнів 10-11 класів загальноосвітніх навчальних закладів, 309.47kb.
- Навчальна програма для учнів 10-11 класів загальноосвітніх навчальних закладів, 310.47kb.
- Програма для загальноосвітніх навчальних закладів (класів) з поглибленим вивченням, 648.04kb.
- Методичні рекомендації з питань вивчення кримінального права для вчителів які викладають, 564.86kb.
- Програми та рекомендації до розподілу програмного матеріалу загальноосвітніх навчальних, 1209.62kb.
- Програми та рекомендації до розподілу програмного матеріалу загальноосвітніх навчальних, 2950.56kb.
- Програми та рекомендації до розподілу програмного матеріалу загальноосвітніх навчальних, 2719.13kb.
КРЕМЕНЧУЦЬКЕ МІСЬКЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ
Серія: на допомогу вчителю
правознавства
Доленко В.І.
Піцул Л.П.
Проценко Н.К.
Трудове право України
(частина 1)
м. Кременчук
2009
Доленко В.І., Піцул Л.П., Проценко Н.К.
Трудове право України (частина 1). – Кременчук, 2009. – 36с.
Доленко В.І. - провідний спеціаліст Кременчуцького міського управління юстиції
Піцул Л.П., головний спеціаліст Кременчуцького міського управління юстиції
^ Проценко Н.К. - начальник Кременчуцького міського управління юстиції
Методичні рекомендації з трудового права розроблено відповідно до навчальної програми курсу «Правознавство» 12-річної школи.
Для вчителів правознавства, учнів профільних класів загальноосвітніх навчальних закладів.
ЗМІСТ
| Вступ | 4 |
| Правове регулювання трудових відносин в Україні. Право на працю. | 5 |
| Предмет трудового права. Трудові правовідносини | 6 |
| Джерела трудового права | 8 |
| Соціальне партнерство: завдання, сторони, органи, форми | 10 |
| Колективний договір: поняття, зміст, порядок укладення | 11 |
| Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця | 14 |
| ^ Трудовий договір. Поняття трудового договору. Сторони. Умови (обов’язкові та додаткові) | 14 |
| Випробувальний строк | 16 |
| Форма трудового договору. Контракт. Строки | 17 |
| Порядок укладення трудового договору | 20 |
| Права та обов’язки працівника та роботодавця | 21 |
| Трудова книжка | 23 |
| Переведення та переміщення. Відсторонення від роботи | 24 |
| Припинення трудового договору. Загальні підстави припинення трудового договору | 26 |
| Розірвання трудового договору за ініціативою працівника | 28 |
| Розірвання трудового договору за ініціативою власника | 29 |
| Розірвання трудового договору при скороченні чисельності чи штату працівників | 30 |
| Додаткові пістави припинення трудового договору | 32 |
| Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав | 33 |
ВСТУП
Трудове право є однією з найважливіших галузей права і його норми покликані відіграти істотну роль у регулюванні нових соціально-економічних відносин, адекватних ринковій економіці.
Трудове право як самостійна галузь права – це система правових норм, що регулюють трудові та пов’язані з ним відносини, встановлюють права, обов’язки та відповідальність суб’єктів трудових правовідносин.
Знання трудового права необхідне громадянам для вибору власної моделі поведінки, організаторам виробництва – для виконання функції управління працею, підприємцям – для встановлення взаємин із найманими працівниками, студентам та аспірантам – для майбутньої професійної діяльності, профспілковим активістам – для захисту прав найманих працівників.
Трудове право характеризується добре розвиненою нормативною базою, яку очолює Конституція України та Кодекс законів про працю, а також наявністю великої кількості локальних нормативних актів.
Сучасне законодавство про працю ще не повною мірою відповідає реаліям і потребам практики, і багато його інститутів зазнають суттєвих змін, що значною мірою ускладнює процес його вивчення.
Тому спеціалістами Кременчуцького міського управління юстиції підготовлено матеріал з трудового права відповідно до навчальної програми загальноосвітнього курсу «Правознавства» 12-річної школи.
При розробці методичних рекомендацій застосовано норми Конституції України та Кодексу законів про працю.
^ ТЕМА:ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ
Право на працю
Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Держава зобов’язується створювати умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Конституція забороняє використання примусової праці в Україні та гарантує захист від незаконного звільнення. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен працівник має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Конституція забороняє використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах та захищає право працівників на своєчасне одержання винагороди за працю.
^ Предмет трудового права. Трудові правовідносини
Предмет трудового права складають трудові і сукупні їм чи похідні від них відносини, існування яких обумовлене безпосереднім зв’язком з трудовими правовідносинами.
^ Трудові правовідносини - це такі суспільні відносини, що виникають на підставі індивідуального трудового договору (або контракту) та законодавства про працю, мають двосторонній характер на підставі взаємних прав та обов'язків сторін за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію з виконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, а власник, або уповноважений ним орган (далі – власник) зобов'язується виплачувати винагороду за працю і створювати безпечні умови праці відповідно до законодавства, колективного трудового договору.
^ Види трудових правовідносин:
правовідносини працівника з власником ;
правовідносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування;
колективні правовідносини між трудовим колективом, його представником і власником;
правовідносини з нагляду за дотриманням трудового законодавства;
правовідносини щодо матеріальної та дисциплінарної відповідальності сторін;
правоохоронні правовідносини (щодо розгляду трудових спорів).
^ Структура трудових правовідносини: суб'єкти, об'єкти та зміст.
Суб'єктами трудових правовідносин є працівник, власник, незалежно від форм власності (державна чи приватна), фізична особа – роботодавець, трудові колективи, представники найманих працівників, органи працевлаштування, комісії по трудовим спорам, державні органи тощо.
Об'єктами трудових правовідносин є сам процес праці з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку і результати праці (виконувана робота, вироблена продукція), умови праці та її оплата.
За своїм змістом трудові правовідносини складаються із юридичного і фактичного аспектів:
юридичний зміст визначають трудові права й обов'язки працівника і власника відповідно до умов трудового та колективного трудового договору, положень правил внутрішнього трудового розпорядку та законодавства про працю;
фактичний зміст трудових правовідносин становить процес виконання своїх прав та обов'язків сторонами, а тому між об'єктом трудових правовідносин та їх фактичним змістом є тісний зв'язок.
Існують різноманітні юридичні факти, на підставі яких виникають трудові правовідносини: укладення трудового договору; призначення на посаду; факт погодження (наявність згоди) одного з батьків щодо можливості укладення трудового договору з неповнолітніми особами, які досягли 15 років тощо. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи, незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.
^ Джерела трудового права
Джерела трудового права - це правові приписи, що містяться в нормативних актах, виданих компетентними органами держави, котрі встановлюють чи санкціонують обов'язкові для сторін правила поведінки, що складають предмет трудового права, з метою регулювання трудових правовідносин. Джерела трудового права класифікуються за юридичною силою та сферою їх дії.
^ За юридичною силою:
а) Конституція України, міжнародні правові акти, ратифіковані Україною;
б) закони України;
в) підзаконні нормативні акти, а саме:
- укази Президента України;
- постанови, розпорядження Кабінету Міністрів України;
- галузеві накази, інструкції, правила міністерств, відомств, комітетів;
- інструкції та інші акти профспілок (з питань охорони праці);
- локальні нормативні акти.
^ За сферою дії:
а) загальнодержавні;
б) галузеві (спеціальні);
в) місцеві (локальні).
Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархічності і підпорядковує джерела права залежно від їх юридичної сили. Ієрархія законодавчих джерел базується і на підпорядкованості органів, що приймають акти. Саме місце органу, який приймає нормативний акт, у структурі державних органів влади й управління визначає місце того чи іншого джерела у зазначеній системі. Найвищу юридичну силу має Конституція України, норми якої є нормами прямої дії, та міжнародні правові акти, ратифіковані Україною.
^ Основним джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України.
Поряд з Кодексом законів про працю діють інші закони України, що є джерелами трудового права і поділяються на такі, що регулюють тільки трудові правовідносини (наприклад, закони України «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці»), і такі, що містять окремі норми, котрі є предметом трудового та інших галузей права (наприклад, закони України «Про освіту», «Про правовий статус іноземців» тощо).
Важлива роль серед системи підзаконних актів належить указам і розпорядженням Президента України.
Кабінет Міністрів України наділений правом видавати, в межах своїх повноважень, постанови і розпорядження, що регулюють, поряд з іншими, і питання трудових відносин.
До джерел трудового права належать також акти, що приймаються міністерствами та відомствами України. Вони підлягають обов'язковій державній реєстрації в Міністерстві юстиції України. Серед них особливу роль у регулюванні трудових правовідносин відіграють нормативні акти Міністерства праці та соціальної політики України.
^ Локальна норма в трудовому праві України - це правило загальнообов'язкової поведінки, яке санкціоноване державою, прийняте в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві (в установі, організації) спеціальними суб'єктами і діє в його межах.
Найбільш поширеним локальним нормативно-правовим актом є колективний договір, який підлягає обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників певного підприємства (установи, організації). Більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим органом.
На кожному підприємстві приймаються Правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких визначається порядок: прийняття на роботу і звільнення з роботи; використання робочого часу; заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки; притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ними трудової дисципліни тощо. Правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний правовий акт доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємства, установи, організації.
Локальні правові акти, що приймаються підприємствами, установами, організаціями, державній реєстрації не підлягають, лише окремі з них (колективний договір) реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.
^ Соціальне партнерство:завдання, сторони, органи, форми
Соціальне партнерство - це особлива система відносин, що виникають між найманими робітниками і роботодавцями за посередницькою роллю держави, щодо погодження економічних інтересів в соціально-трудовій сфері і врегулювання соціально-трудових конфліктів.
Сторонами соціального партнерства виступають:
від імені працюючих - професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства;
від імені роботодавців - роботодавці, їх організації і об'єднання;
від імені держави - держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування.
Суб'єктами (сторонами) соціального партнерства є: держава, профспілки і спілки роботодавців.
Об'єктами соціального партнерства є соціально-трудові відносини між його суб'єктами.
Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях.
Погодження інтересів найманих працівників з роботодавцями у сфері соціально-трудових відношень здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод.
Система колективних договорів і угод - це основна форма реалізації соціального партнерства.
Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.
На національному рівні укладаються генеральні угоди, що регулюють основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Генеральна угода спрямована на удосконалення колективно-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників і роботодавців. Положення Угоди поширюються на підприємства, установи і організації усіх форм власності. Зобов'язання і домовленості, передбачені Угодою, є обов'язковими для виконання сторонами, що її уклали. Її положення є обов'язковими при веденні колективних переговорів і укладанні колективних договорів і угод на галузевому і регіональному рівнях.
^ Колективний договір: поняття, зміст, порядок укладення
Колективний договір - це локальний нормативний акт, який регулює трудові і соціально-економічні відносини, що виникають між роботодавцем і найманими працівниками конкретного підприємства.
Метою укладення колективного договору є узгодження інтересів колективу, з одного боку, і роботодавця - з іншого. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
^ Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
а) зміни в організації виробництва і праці;
б) забезпечення продуктивної зайнятості;
в) нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
г) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
д) участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
е) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
є) умов і охорони праці;
ж) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
з) гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
і) умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.
Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
^ Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва, фізичної оособи – фізичної особи – підприємця
Трудові правовідносини з суб’єктами малого підприємництва регулюються загальними нормами трудового законодавства.
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.
Додержання письмової форми трудового договору при його укладенні з фізичною особою - роботодавцем є обов’язковою.
^ ТЕМА: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Поняття трудового договору. Сторони. Умови.
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин.
Сторонами в трудовому договорі є працівник та роботодавець.
^ Працівник як сторона трудового договору - це завжди фізична особа (громадяни України, особи без громадянства, іноземні громадяни).
Інша сторона трудового договору - це власник підприємства, установи, організації (юридична особа) або уповноважений орган. Стороною трудового договору також може бути фізична особа - підприємець.
Під роботодавцем мають на увазі особу, що найняла працівника за трудовим договором.
^ Зміст трудового договору - це умови, що визначаються безпосередньо сторонами, які його укладають і виражають взаємні права та обов’язки цих сторін.
Безпосередні умови - це умови, зміст яких визначається сторонами при укладенні договору.
^ Похідні умови - це умови, зміст яких встановлено законами, і які, як правило, не можуть змінюватися.
Безпосередні умови поділяються на:
а)обов’язкові (необхідні) - без яких договір вважається недійсним (до них відносяться: умова про прийняття; умова про трудову функцію; умова про час, оплату; умова про розмір заробітної плати; додаткові за погодженням сторін);
б)факультативні (додаткові) - це такі умови, що виходять за межі трудового договору як юридичного факту, що породжує трудові відносини.
Додаткові умови поділяються на два види:
- зазначені у трудовому законодавстві (наприклад, випробувальний строк, дозвіл на суміщення професій (посад);
- не зазначені у трудовому законодавстві, але не порушують його (наприклад, соціально-побутові пільги - надання пільгових путівок для працівників, безкоштовних обідів, службового автомобіля, службового житла тощо).
Відсутність у трудовому договорі визначених умов дозволяє вважати такий договір не укладеним.
^ Випробувальний строк
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.
Випробувальний строк при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
^ Форма трудового договору. Контракт. Строки
Форма трудового договору - це зовнішнє вираження, оформлення і документальне фіксування змісту трудового договору.
Види форм трудового договору: усна і письмова.
Додержання письмової форми трудового договору за законодавством України є обов'язковим у таких випадках:
при організованому наборі працівників;
при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я;
при укладенні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
при укладенні трудового договору з фізичною особою - роботодавцем;
в інших випадках, передбачених законодавством (при допуску до державної таємниці, сезонні роботи тощо).
Статтею 24 КЗпП передбачається можливість укладання трудового договору і в усній формі.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений керівником чи уповноваженою на це особою до роботи.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі і матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
^ Сфера застосування контракту визначається виключно законами України.
Особливості контракту:
тільки письмова форма;
строковість;
обмежена законодавством сфера застосування;
разовість (у разі необхідності підлягає пролонгації або переукладенню);
конфіденційність;
конкретизованість (за умовами, гарантіями тощо); носить індивідуальний характер.
Порівняльна таблиця
відмінностей контракту та трудового договору
| Контракт | Трудовий договір |
| Відносини регулюються нормами трудового та адміністративного права (військова служба) | Нормами лише трудового права |
| Форма укладення лише письмова | Усна і письмова |
| Контракт - строкова угода | Договір може бути строковим і безстроковим |
| Сфера застосування обмежена законом | Не обмежена законом (у більшості випадків) |
| Відповідальність може виходити за межі норм трудового права | Визначена трудовим законодавством |
| Зміст контракту, як правило, ширший, ніж у трудовому договорі | Трудовий договір включає лише вимоги, передбачені законодавством |
| Оплата праці визначається на основі ринкової кон'юнктури, кваліфікації працівника | Регламентована системою тарифних сіток, ставок і окладів |
| Предмет угоди чітко визначається в контракті і без згоди сторін не може бути змінений у межах чинного законодавства | Може змінюватися без згоди сторін у межах чинного законодавства |
| Відносини власності з приводу результатів праці можуть визначатися | Виключені: результат праці належить наймачу |
| Після закінчення строку дії контракт обов'язково переуклада-ється або продовжується і автоматично на безстрокову угоду не перетворюється | Якщо трудові відносини фактично тривають і сторони не вимагають їх припинення, строковий договір трансфор-мується у безстроковий |
| Сторони можуть встановлювати додаткові підстави припинення контракту | Підстави припинення договору чітко визначені трудовим законодавством |
^ Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
^ Безстроковий трудовий договір - це найбільш поширений вид трудового договору між роботодавцем та найманим працівником, в якому не зазначається строк його дії.
Максимальна межа дії строку договору на невизначений час, як правило, не встановлюється, а тому в більшості випадків трудовий договір може тривати до факту смерті (виняток - законодавчі обмеження: держслужбовці та ін.).
^ Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
При оформленні строкового трудового договору строк обов'язково повинен зазначатися в договорі, наказі чи розпорядженні про прийняття працівника на таку роботу (вказується конкретний строк роботи), а працівник має бути попереджений (під розписку) про ці умови трудового договору.
Роботодавець не має права укладати строковий трудовий договір, якщо робота постійна, а посада вакантна.
^ Порядок укладення трудового договору
Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками останніх (за наявності гарантійного листа) не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється:
укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я;
вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.
^ Права та обов’язки працівника та роботодавця
Відповідно до ст.2 КЗпП України до основних трудових прав працівників, крім права на працю, належать:
право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки;
право на здорові і безпечні умови праці;
право на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку;
право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією;
право на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності;
право на матеріальну допомогу в разі безробіття;
право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник зобов'язаний:
роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Власник повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови праці та побуту.
Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу, не передоручати її виконання іншій особі.
Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
У свою чергу власник має право вимагати від працівників дотримання норм з охорони праці, правил внутрішнього трудового розпорядку, у випадках, передбачених законодавством – звільнення з роботи або відсторонення.
^ Трудова книжка
Основним документом про трудову діяльність працівника є його трудова книжка.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.
Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.
^ Переведення та переміщення. Відсторонення від роботи
Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.
Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не передбаченої в трудовому договорі, тобто такої, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови праці.
При переведенні за працівником зберігається право на відпустку та безперервний трудовий стаж.
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника, без його згоди, строком до одного місяця на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У зазначених випадках, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості - на строк до одного місяця.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на одному підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Власник не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніш як за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.
Відповідно до ст.46 КЗпП власник або уповноваженим ним орган має право відсторонити працівника від роботи у разі:
появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
в інших випадках, передбачених законодавством.
При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує трудові функції і, як правило, заробітну плату не отримує.
^ Припинення трудового договору
У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».
Термін «припинення трудового договору» охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника.
Термін «розірвання трудового договору» означає його припинення за одностороннім волевиявленням власника, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.
Термін «звільнення з роботи» застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін «припинення» стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником.
Відповідно до ст.36 КЗпП загальними підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
^ Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП.
Припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору можливе тільки протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення було б незаконним.
Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 391 КЗпП). Тому за закінченням строків трудового договору варто стежити дуже суворо. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, надалі означає необхідність його звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (через скорочення чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника.
При звільненні після закінчення строку трудового договору варто враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, здійснюється з обов'язковим працевлаштуванням.
^ Розірвання трудового договору за ініціативою працівника
Статтею 38 КЗпП України передбачається, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
^ Розірвання трудового договору за ініціативою власника
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу регулюється статтями 40, 41 КЗпП України.
Відповідно до ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані лише у випадках:
- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
^ Розірвання трудового договору при скороченні чисельності чи штату працівників
Розірвання трудового договору при скороченні чисельності чи штату працівників регулюється п.1 ст.40 КЗпП України.
У ст. 42 КЗпП визначено перелік окремих категорій працівників, яким надається переважне право на збереження робочого місця при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці.
Насамперед, таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевагу перед іншими працівниками мають:
сімейні - при наявності двох і більше утриманців;
особи, у родині яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівники із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації;
працівники, які вчаться у вищому й середньому спеціальному навчальному закладах без відриву від виробництва;
учасники бойових дій, інваліди війни;
автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
працівники, які одержали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
особи із числа депортованих з України протягом п'яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
працівники із числа колишніх військовослужбовців термінової служби й осіб, які проходили альтернативну службу,- протягом двох років від дня звільнення їх зі служби та в інших випадках, передбачених законодавством України.
Існує категорія працівників, які, згідно з ч.3 ст.184 КЗпП, можуть бути звільнені тільки лише у випадку повної ліквідації підприємства з обов'язковим працевлаштуванням. В інших випадках (у тому числі й при скороченні штатів) їхнє звільнення з ініціативи власника або уповноваженого їм органу не допускається.
До даної категорії відносяться: вагітні жінки, жінки, які мають дітей у віці до трьох років (або старше трьох років, але не більш, ніж до 6 років, якщо дитина на підставі медичного висновку в цей період має потребу в домашньому догляді), самотні матері при наявності дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
Відповідно до ч.1 ст.49-2 КЗпП про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці.
Частиною 2 ст.40 КЗпП звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів працівників допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.
При цьому пропонувати працівникам, які підпадають під скорочення штатів, перейти на іншу роботу необхідно з моменту попередження про майбутнє звільнення.
Працівникам, звільненим за п.1 ст.40 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
^ Додаткові пістави припинення трудового договору
Відповідно до ст.41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
^ Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав
Припинення трудового договору в зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу обумовлене виконанням загального військового обов'язку кожного громадянина України і службою в її Збройних Силах. Практично, воно є підставою для розірвання трудового договору з працівником на вимогу третіх осіб.
Власник зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в ній дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.
У разі призова або вступу на військову службу або альтернативну (невійськову) службу для звільнення працівник повинен подати власникові повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу.
Припинення трудового договору відбувається і у разі набрання вироком суду законної сили. Копія вироку, що набрав законної сили, власникові не направляється. Тому, оформляючи припинення трудового договору, власник повинен зробити запит до суду, отримати документально підтверджену інформацію, а потім видати відповідний наказ.
Не може бути підставою для припинення трудового договору за п.7 ст.36 КЗпП застосування до працівника, обвинувачуваного у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою.
Щодо осіб, визнаних хворими наркоманією, передбачена можливість направлення на лікування до спеціалізованих лікувальних закладів органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, які досягли шістнадцятирічного віку - до спеціалізованих лікувально-виховних закладів.
Підготовка матеріалів про направлення осіб, які страждають хронічним алкоголізмом, на примусове лікування та передачу їх до суду здійснюється органами внутрішніх справ. У цих матеріалах обов'язкова наявність медичного висновку і клопотання громадської організації, трудового колективу, державного органу, а також членів сім'ї або близьких рідних.
Як третя сторона може виступати також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування в лікувально-трудовий профілакторій (ст.37 КЗпП) або в результаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст.36 п.7). Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи.
Статтею 45 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути розірвано на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, що обумовлено захистом трудових інтересів працівників, виробничих, суспільних та державних інтересів. Зазначена підстава на звільнення може застосовуватись до керівних працівників, які порушили законодавство про працю чи не виконують умов колективного договору.
Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити її в суд.
ДЛЯ НОТАТОК