Статьи студентов итиГа для студенческой конференции март 2010 г

Вид материала

Документы

Содержание Инновационные принципы управления изменениями в туризме и гостиничном бизнесе Туристическое агентство для слепых Отель на колесах Отель-иглу Whitepod Песчаный отель Гостиница на кладбище Mausoleum Inn Экскурсии на бегу Сервис, предлагающий самые интересные туры на конкретные даты Экскурсии с завязанными глазами Отель на воде Отель в космосе «Особенности подготовки кадров для индустрии туризма за рубежом (на примере Международной Школы Бизнеса, г.Будапешт)» Программа BATTM. Особенности. Стимулирование сотрудников предприятий туризма и гостиничного бизнеса как творческий процесс. Ямаев Р.Б., менеджер

Подобный материал:

• Методика преподавания дисциплины «Финансовый менеджмент» в высших учебных заведениях, 739.24kb.
• Работа студентов материалы 58-й научной студенческой конференции, 3780.58kb.
• Программа XXX v II студенческой научной конференции Краснодар 2010, 5432.78kb.
• Программа XXX v III студенческой научной конференции Краснодар 2011, 5443.59kb.
• Программа 65-ой студенческой научно-практической конференции, посвященной 80-летию, 1140.21kb.
• Программа студенческой научной конференции за 2011 год воронеж, 696.04kb.
• Творческий конкурс для молодежи, посвященный 65-летию Победы в ВОВ март 16th, 2010, 13.22kb.
• План работы конференции: 2 сентября (четверг)2010 г. Прибытие, регистрация участников, 41.44kb.
• Программа 61-й научной студенческой конференции (20-24 апреля) Петрозаводск, 854.03kb.
• Программа 58-й научной студенческой конференции петрозаводск Издательство Петргу 2006, 841.28kb.

Статьи студентов ИТиГа для студенческой конференции (март 2010 г.) от кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства»


Особенности деятельности менеджеров на предприятиях туризма и гостеприимства. Роль и место руководителя в трудовом коллективе

Храбцова Е.А. гр. М5-3


В туризме, как и в других сферах деятельности, большое значение уделяется управлению персоналом предприятия и его руководству. Рассмотрим понятие «руководство», а также роли руководителя, существующие на предприятиях туризма и гостеприимства.

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

• руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;
  
• властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;
  
• авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;
  
• группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;
  
• общая цель и конкретизирующие ее задачи;
  
• организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;
  
• внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
  
• ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.
  

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

• роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;
  
• роль администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;
  
• роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;
  
• роль предпринимателя – выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.
  

Более детально место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:

"мыслитель" – общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

"организатор" – координация работы сотрудников;

"штабной работник" – обработка управленческой информации и составление документации;

"кадровик" – отбор, расстановка, оценка персонала;

"воспитатель" – обучение и мотивация персонала;

"снабженец" – обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

"общественник" – участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

"иноватор" – внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

"контролер" – контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

"дипломат" – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя предприятий туризма и гостеприимства детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

• обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;
  
• оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;
  
• защита и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;
  
• предупреждение и разрешение конфликтов;
  
• защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;
  
• развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;
  
• всяческая поддержка групповых собраний;
  
• внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);
  
• мотивация сотрудников;
  
• инициирование конструктивной критики.
  

Роли в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличностном общении. «Инструментальных» ролей специалисты выделяют восемь.

Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12 человек, где внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж, основу которого составляют власть, личные качества, происхождение, положение в организации. В соответствии с ним люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престиж динамичен и не закрепляется за человеком навсегда, и тот может перемещаться по его шкале, которая сама меняется в соответствии с изменением ценностей.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием с одной стороны официальных целей, а с другой — целей неофициального коллектива. Если эти цели совпадают, или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неофициального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

Поскольку неофициальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, большинство из них ценят хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боятся потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.

Значение эффективного руководства в индустрии туризма и гостеприимства сложно переоценить. Сотрудники предприятий данной сферы напрямую контактируют с потребителями в процессе предоставления услуг, что определяется спецификой данной области деятельности. В зависимости от того, будут ли сами сотрудники удовлетворены сложившейся системой руководства на предприятии, напрямую будет зависеть эффективность их профессиональной деятельности и уровень лояльность компании.


Инновационные принципы управления изменениями в туризме и гостиничном бизнесе

Валиуллина Г.Р., М5-2.

В настоящее время менеджмент изменений начинает занимать значительное место в управлении организацией, а сами изменения становятся неотъемлемым элементом бизнеса преуспевающих компаний. Необходимость изменений определяется активным развитием современных технологий и средств обработки и передачи информации, нестабильностью российской экономической и политических сред, ужесточением конкурентной борьбы за рынки сбыта и преодолением внутренних противоречий организации. Потребности в изменениях стали возникать постоянно, и их влияние на жизненный цикл организации уже не рассматривается как исключительное явление.

Особая необходимость в изменениях ощущается в туристских фирмах и гостиницах в связи с их чрезвычайной высокой зависимостью, помимо перечисленных выше причин, от изменений внешней среды, сильной конкуренцией на рынке туристских услуг, обострением международной политической и экологической обстановок, возникающим часто и практически непредсказуемо. Все это определяет повышенную чувствительность туристских и гостиничных организаций к основным компонентам окружающей системы.

Инновация - внедренное новшество, обладающее высокой эффективностью.

Основные направления инновационной деятельности в сфере туризма и гостеприимства:

- выпуск новых видов туристского продукта, ресторанного продукта, гостиничных услуг и т.д.;

- использование новой техники и технологии в производстве традиционных продуктов;

- использование новых туристских ресурсов, ранее не использовавшихся. Например, путешествия туристов на космических кораблях;

- изменения в организации производства и потребления традиционного туристского, ресторанного продукта, гостиничных услуг и т.д.; новый маркетинг, новый менеджмент;

- выявление и использование новых рынков сбыта продукции (гостиничные и ресторанные цепи).

Рассмотрим примеры инноваций в туризме и гостиничном бизнесе.

Туристическое агентство для слепых

По данным организации World Health Organisation, в мире насчитывается около 314 миллионов слабовидящих людей, и поскольку население развитых стран сохраняет тенденцию к старению, их количество с годами будет только увеличиваться. Английское туристическое агентство Traveleyes специализируется на организации туров для слабовидящих людей.

Они специально комплектуют смешанные группы, объединяя зрячих и слепых путешественников, с целью помочь слабовидящим туристам «увидеть» красоту и достопримечательности тех мест, куда они оправляются вместе с туром. По сути зрячие туристы описывают свои впечатления и окружающую местность на словах, помогая слабовидящим туристам в поездке.

За такую помощь зрячие туристы получают бонус - скидку на тур, от агентства Traveleyes. Более того, перед поездкой зрячие партнеры проходят специальные тренинги, на которых их обучают патронажу за слабовидящими партнерами в поездке.

Отель на колесах

Экзотические туры в Бразилию на грузовике Scania, который переоборудован в отель на колесах Exploranter стоят всего 130 реалов ($40) в сутки. Но туристы должны сами мыть посуду, убирать стол и помогать с приготовлением пищи.

Максимальное количество участников - 20 человек. Туры на Exploranter в Бразилию длятся от 3 до 7 дней в зависимости от оплаты.

В необычном отеле на колесах Exploranter есть все, что необходимо для проживания туристов - кухня, холл и 28-местная спальная рекреация. На втором этаже фургона, где располагаются туристы в течение дня, все обустроено по образу и подобию поезда - сиденья и столики.

В основном отсеке фургона располагается кухня, спальные места в четыре яруса. Три санузла с туалетом, раковиной и душем, отделанные пластиком находятся в заднем отсеке.

Во время поездки все полки сложены. Когда отель на колесах прибывает на стоянку, боковые панели фургона открываются и превращают его в кухню, столовую и гостиную прямо на улице.

Отель-иглу Whitepod

Этот необычный отель в Швейцарских Альпах создан для настоящих эко-туристов, для тех, кто любит приключения и природу и для тех, кто хочет испытать необычный опыт проживания в иглу высоко в горах.

Внешне отель Whitepod напоминает жилище эскимосов, внутри он оборудован качественной традиционной мебелью, современной техникой и всеми удобствами. Обогревается каждая кабинка отеля Whitepod обычной дровяной печкой, освещается – фонарем.

Одна такая кабинка-иглу рассчитана на 4 человека. Все 15 кабинок построены в горах на высоте 1700 метров над уровнем моря вокруг главного здания отеля Whitepod, в котором находится столовая и СПА-салон. Зимой кабинки покрываются белым холстом, а летом выкрашены в зеленый цвет, чтобы сливаться с природным ландшафтом.

Этот необычный отель-иглу рассчитан на постояльцев, которые хотят побыть наедине с природой, полюбоваться красотами Альп, подышать горным воздухом, и покататься на лыжных склонах в одиночестве. Для лыжников на территории отеля построены 3 частных лифта и лыжня протяженностью 7 км. Стоимость проживания в отеле Whitepod составляет $440 в сутки.

Песчаный отель

Британский архитектор Марк Андерсон нашел оригинальный способ привлечь внимание к одному из небольших прибрежных английских городков Дорсете - он построил отель из песка.

На строительство этого необычного песчаного отеля ушло 1000 тонн песка. Само строительство этого песчаного замка заняло не больше недели. Из песка сделаны не только стены отеля высотой около 4 метров, но и все его внутреннее убранство. Гостям необычного отеля предлагается спать на песчаных кроватях, сидеть на песчаных диванах и креслах, наслаждаясь открытым небом над головой. Стоимость - $21 в сутки.

Традиционных удобств в песчаном отеле не предусмотрено. Из развлечений в этом отеле только загар под открытым небом или созерцание звезд ночного неба, т.к. крыша у песчаного отеля отсутствует.

Гостиница на кладбище Mausoleum Inn

В необычной гостинице Mausoleum Inn кровати в номерах стилизованы в виде гробов, а само здание построено в форме китайского мавзолея. Ночью гостиница услуг не оказывает, и выходить ночью из отеля постояльцам запрещено.

По правилам гостиницы Mausoleum Inn, в отель не принимают гостей с сердечными заболеваниями, а также людей с психическими расстройствами.

Экскурсии на бегу

Туристская компания Sight Jogging разработала джогинг-туры, которые представляют собой пробежку по историческим местам Рима с традиционным рассказом гида обо всех этих достопримечательностях.

Sightjogging - это новый способ развлечений, который объединяет два направления: спорт и туризм. Сопровождают туристов квалифицированные тренеры, которые говорят на разных языках и знают все исторические места города.

Составляются маршруты с учетом степени подготовки участников группы и их предпочтений (имеется в виду искусство, история, природа). Стоимость услуги - 70 евро в час .

Сервис, предлагающий самые интересные туры на конкретные даты

Венгерская компания Joobili практикует временной подход к организации путешествия. Своим клиентам они задают свой главный вопрос «когда бы они хотели поехать в путешествие?» и, исходя из ответа, планируют поездку, предлагая туристу всевозможные фестивали, вечеринки, спортивные события, и другие мероприятия по всей Европе. Т.к. существуют определенные дни, когда любой Европейский город, благодаря поведению в нем известных мероприятий, таких как Джазовый Фестиваль, Культурная Ярмарка и др, становится лучшим туристическим местом мира.

Чтобы будущим туристам не пришлось скучать, посещая только музей и памятники архитектуры, авторы сайта решили создать такой туристический гид, который позволяет туристу подобрать то лучшее время для поездки и сделать свое путешествие незабываемым, уникальным, получив массу впечатлений.

На сайте система поиска построена либо по конкретной дате, либо по стране, либо по ключевым словам: Искусство, Музыка, Семья, Праздники, Покупки, Спорт, Природа, Еда и Напитки, Необычное. Пользователи имеют возможность посмотреть фотографии мероприятий на сайте, а также обменяться комментариями по разным событиям.

Зарабатывает сайт с платных ссылок на отели, прокат автомобилей, туристические гиды, авиакомпании.

Экскурсии с завязанными глазами

Sensorial Lisbon - это необычный тур, созданный португальской компанией Cabracega. Его участники которого испытывают уникальный опыт, используя свои чувства вместо зрения. Принять участие в этом туре могут как приезжие туристы, гости Португалии, так и местные жители. Уникальность тура состоит в том, что его участники познают окружающий мир с завязанными глазами.

С помощью специально обученного гида, участники тура учатся взаимодействовать с окружающим миром, используя запах, вкус, прикосновение, звуки вместо зрительного восприятия. Во время тура участникам также рассказывают и о самой истории и достопримечательностях этой местности.

Максимальное количество участников может быть не более десяти. Тур длится полтора часа и стоит 20 евро. Во время кризиса компании, в том числе и туристические, стараются привлечь клиентов уникальностью и необычным опытом.

Рассмотрим какие же новые отели ждут нас в будущем.

Отель на воде

Проект Apeiron архитектурного бюро Sibarite только находится в стадии разработки, но уже привлек к себе внимание. Этот остров-гостиница планируется общей площадью в 200.000 квадратных метров. Предполагается, что 350 люкс-номеров будут обслуживать вертолеты и у каждого жильца будет собственная яхта. Гостиница получила свое название от космологической теории VI века до н.э. Anaximander, которая гласила, что в идеальном мире не будет старости, бедности, болезней, войн и голода. Гостям отеля будут доступны частные пляжи, ссылка скрыта, галереи, магазины, кинотеатры и бассейны. Цена проекта около 500 миллионов долларов. Забронировать номер можно уже сейчас на официальном сайте отеля.

Отель в космосе

Компания Galactic Suite Ltd. приступила к регистрации всех желающих провести отпуск в еще не построенном космическом отеле Galactic Suite Space Resort. Создание отеля Galactic Suite практически выполнено, и в ближайшее время космические туристы смогут насладиться комфортабельными капсулообразными номерами 7х4 метра прямо в космосе. Всего планируется вывести на орбиту 22 капсулы, в которых будут размещаться бары, рестораны и кинотеатр. Гости смогут видеть восход солнца 15 раз в сутки и обращаться вокруг Земли каждые 80 минут. Планируется, что космическая станция откроется в 2012 году. Стоимость 3 дней на орбите будет достигать 4,4 миллиона долларов.

Таким образом, мы видим, что туризм постоянно развивается, несмотря на различные препятствия политического, экономического и социального характера. Туристский бизнес во многих случаях является инициатором и экспериментатором в освоении и внедрении современных передовых технологий, непрерывно изменяет формы и способы предложения и предоставления услуг, открывает и осваивает новые возможности.

Работники сферы туризма имеют дело с многообразием форм и методов организации отдыха, путешествий, культурного досуга. Развитие туристского бизнеса возможно только на основе внедрения новых идей, совершенствования процессов производства товаров и услуг, расширения их ассортимента. В туризме ежедневно внедряются инновации самого разнообразного характера под влиянием, как научно-технического прогресса, так и интеллектуального развития человечества.

Каждая компания должна найти свой уникальный способ балансирования между стандартами и инновациями, между равновесием и противоречием, способствующими развитию.

«Особенности подготовки кадров для индустрии туризма за рубежом (на примере Международной Школы Бизнеса, г.Будапешт)»

Гаврилова К.В. гр. М 5-2

Нынешнее столетие является веком сферы обслуживания, основанной на трех ключевых аспектах: телекоммуникациях, информационных технологиях и туризме. Туризм – самый крупный сектор мировой экономики и мощный генератор занятости, экономического роста, капиталовложений и внешней торговли на земном шаре. По оценкам различных источников, он способствует в глобальном масштабе, непосредственно или косвенно, созданию более чем 15 % рабочих мест, развитию более чем 15 % объемов всемирного производства, размещению более чем 15 % основных капиталовложений и увеличению потенциала мировой экономики за счет более чем 15 % налоговых поступлений, а через десятилетие эти показатели удвоятся.

Сегодняшняя действительность констатирует весомый вклад туристского сектора в устойчивость культурной, социальной, экономической жизни стран и регионов. Между тем, в условиях расширения интеграционных процессов в туристской индустрии и усиления конкурентной борьбы на мировых туристских рынках повышение профессионализма кадров становится одной из наиболее актуальных стратегий конкурентоспособности отдельных туристских организаций, регионов и всей индустрии в целом. В этой связи проблемы качества профессионального образования по туризму приобретают все более значимый характер.

Однако, усиление глобального спроса на подготовку специалистов для сферы туризма сосуществует с неопределенностью параметров и путей достижения должного качества такой подготовки. Главное противоречие заключается в том, что высокий уровень развития отрасли туризма и полувековой опыт высшего профессионального образования по туризму за рубежом не отражены в педагогической теории, в которой были бы выявлены и обобщены подходы и пути достижения необходимого качества подготовки кадров, что представляется значимым как для формирования высшего профессионального образования по туризму, так и для развития туристской индустрии в России.

Опыт зарубежного высшего профессионального образования по туризму привлекает в последние годы особенное внимание отечественных вузов в связи с введением в начале 2000х гг. новых программ подготовки по туризму. Однако, комплексному анализу профессиональной подготовки для этой сферы на уровне высшего профессионального образования до сих пор практически не было уделено внимание в отечественной педагогике.

Как показывает зарубежный опыт, стремительное накопление эмпирических знаний о туризме приводит к возрастающему разнообразию подходов к проектированию методологических, теоретических и практических составляющих профессионального образования по туризму. Кроме того, выбор стратегий усовершенствования
подготовки кадров для туризма обусловлен спецификой национальных образовательных систем, различными условиями и уровнями развития местных индустрии туризма и их секторов, различиями в историческом становлении вузов и программ по туризму, спецификами социокультурных сред, что затрудняет социализацию знания и превращение его в оперативный инструмент развития туризма.

В плане практического сотрудничества российских и зарубежных вузов в образовании по туризму существующее многообразие подходов к построению и осуществлению программ усложняет выбор достойных партнеров и направлений совместной сетевой работы. Очевидна потребность в обобщении теоретических идей, проблем и тенденций развития высшего профессионального образования по туризму за рубежом с целью преодоления неопределенности в выборе стратегий активного вовлечения российской высшей школы, науки и производства в процессы глобализации туризма.

Образование за границей считается гораздо более весомым и авторитетным, чем в России. Заграничный диплом открывает двери солидных фирм и способствует дальнейшему продвижению по служебной лестнице.

Наиболее характерными особенностями высшего профессионального образования по туризму за рубежом являются:

• широкопрофильная фундаментальная подготовка,
  
• междисциплинарность,
  
• углубленная специальная подготовка по конкретным профессиональным задачам, с учетом интересов студентов,
  
• интеграция теоретической подготовки и опыта работы студентов на предприятиях отрасли.
  

В развитых странах на обучение и становление специалистов высокого уровня требуется от 10 до 15 лет. И системное обучение в процессе профессиональной деятельности является важной составляющей развития сотрудника до уровня компетентного специалиста. В связи с этим актуальным становится изучение зарубежного опыта в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров туризма и сервиса.

Мировой опыт в сфере обучения кадров для сферы туризма и сервиса опирается на три основные системы подготовки, которые могут быть с успехом использованы в России, что особенно актуально в связи с формированием общеевропейского пространства высшего образования:

1. Немецкая система за три года дает молодым специалистам обширную базу навыков. Затем молодой специалист не менее двух лет работает на предприятиях с целью ознакомления с другими методами работы. После этого он может в течение двух лет посещать школу гостиничного бизнеса для самосовершенствования по таким различным дисциплинам, как бухгалтерский учет, контроль, работа с кадрами, организация и управление.

Эта система позволяет сформировать практиков с четкой операционной ориентацией.

2. Английская система в основном базируется на обучении в аудитории. Профессиональная подготовка начинается с более высокого уровня и остается почти исключительно теоретической: гигиена, питание, организация, управление. Стажировки являются дополнением. Такое образование в большей мере ориентировано на позиции, где осуществляются контроль, организация, управление, чем на операционно-производственные посты.

3. Французская система с самого начала сочетает обе предыдущие системы на всех уровнях подготовки. Она предполагает последовательность стажировок и обучения в школе как в целях подготовки практиков низкой ступени, так и для подготовки кадров среднего звена.

Следует отметить, что современная система французского образования складывалась на протяжении последних двух столетий и считается одной из самых передовых в мире. Однако западные представления о технологии ведения этого вида бизнеса в корне отличаются от российских. В первую очередь это касается распределения функций. На Западе существует практика жесткого распределения по функциям (сегментация), а российский менеджер, как правило, является универсалом. В то же время крупные игроки туристского рынка постепенно перестраивают свою работу на западный лад. Кроме того, на Западе существует система повышения квалификации педагогических кадров. В частности, в Швейцарии распространена периодическая стажировка в отелях не только студентов, но и преподавателей, что позволяет отслеживать изменения в индустрии гостеприимства и компетентно освещать эти вопросы на учебных занятиях.

Российская система повышения квалификации в области индустрии гостеприимства напоминает французскую систему образования, т.е. сочетание стажировок и обучения в школе в целях подготовки практиков.

Однако для российского высшего образования туристского профиля характерно преобладание теоретических знаний, а в ведущих образовательных учреждениях данной направленности в западных странах доминирует практическая подготовка. Причем практика и стажировка во многих из них достигает 50% общего объема учебного времени, что позволяет активно обучать специалиста на производстве, а это очень ценно для такой динамично развивающейся отрасли, как туризм.

1991 г. Международная Школа Бизнеса – один из первых частных колледжей образования в сфере бизнеса в Центральной и Восточной Европе. В сотрудничестве с Университетом Оксфорд Брукс, который считается лучшим «современным университетом» Великобритании, Международная Школа Бизнеса также впервые предложила обучение на английском языке на степень Бакалавра двух стран.

На сегодняшний день в МШБ обучаются 1200 студентов. 120 высококвалифицированных специалистов во всех областях бизнес- администрирования были удостоены чести преподавать в этом элитном учебном заведении.

Все программы МБШ имеют двойную аккредитацию. Прежде всего, они утверждены одним из самых престижных «новых» университетов Великобритании – Университетом Оксфорд Брукс, что означает, что вы получите степень Бакалавра, выпускника Университета Оксфорд Брукс.

Кроме того, программы получили государственную аккредитацию в Венгрии. Это означает, что если вы зарегистрируетесь в венгерской системе высшего образования, то вы также получите венгерскую степень Бакалавра. Благодаря двойной аккредитации, программы образования высоко ценятся на рынках труда не только в Великобритании и Венгрии, но и во всей Европе.

Университет предлагает обучение на английском языке по программам степени бакалавра (Bachelor) и магистра (Master) по следующим специальностям:

• Бизнес
  
• Международные экономические отношения
  
• Финансы и бухгалтерский учет
  
• Менеджмент в области искусств
  

Менеджмент в сфере туризма и путешествий

BATTM (Менеджмент в сфере туризма и путешествий) ставит целью подготовку профессионалов через развитие необходимых навыков, требуемых для создания и управления жизнеспособными предприятиями туризма, прямым местным, региональным и национальным развитием туризма и работы в определенных секторах этой высокой развивающейся отрасли промышленности.

Программа BATTM. Особенности.

• состоит из последовательного и структурированного набора основных модулей, прогрессирующих от понимания ключевых понятий и проблем бизнеса к прикладным и стратегическим перспективам,

• обеспечивает возможность развиваться в области индивидуальных интересов, давая доступ к широкому диапазону дополнительных модулей,

• развивает навыки и умения, которые являются обязательными для карьеры в сфере туризма через целевые модули, и обязательную 1-летнюю стажировку,

• предполагается обязательное изучение 2 языков,
  
• возможна последующая специализация на выбор студента (Spas and Water Parks, Cultural Tourism и Hospitality&Accomodation).
  

Развитие образовательных программ в сфере туризма и сервиса дает возможность получить уникальную профессию, которая будет востребована при любом политическом режиме, при любом общественном строе и в разных странах. Гостиничное хозяйство и туризм в мире является одной из самых быстро развивающихся и растущих отраслей, и в 21 веке эта индустрия занимает первое место. Причина такого роста в том, что мировая экономика не стоит на месте и уровень жизни людей поднимается, соответственно увеличиваются возможности для разнообразного отдыха и путешествий. В связи с этим, индустрия туризма нуждается, и будет нуждаться в хороших специалистах, которые могут поднять уровень сервиса и держать его на мировом уровне.

Стимулирование сотрудников предприятий туризма и гостиничного бизнеса как творческий процесс.

Губина О. Н. М4-1


Качественные кадры – основа успеха, особенно, когда дело касается предприятий туризма и гостиничного бизнеса, где так важен человеческий фактор. Часто предприятия сферы услуг чуть ли не в богов превращают своих клиентов, забывая, что внутри работают такие же живые существа. Удивительные метаморфозы: стоит только встать по другую сторону стойки, и из короля превращаешься в винтик! Это неправильно. Организация не часовой механизм, превратите своих сотрудников в семью нового формата, такую же ячейку общества, еще один кирпичик в фундаменте благополучия своей страны. Если сотрудник не чувствует себя обреченным на труд ради куска хлеба, а с энтузиазмом и интересом занимается любимым делом, это отражается на его результатах. Особенно данное замечание относится к гостиницам, где высок процент обслуживающего персонала, так как в русских традициях (корни которых уходят в крепостное право) принижать и даже унижать «прислуживающих» людей. И это наблюдается не только со стороны клиентов, но и выше стоящего руководства. В данной ситуации следует осознать необходимость разработки системы стимулирования персонала. Безусловно, практически на всех предприятиях такие системы уже давно функционируют, но если говорить в целом о России, то зачастую все упирается в выдачу премий.

Для начала обратимся к понятийному аппарату.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемым комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [1]

Следовательно, стимулирование – это внешнее воздействие по активизации мотивов индивида.

Очевидно, что стимулирование – это процесс, так как недостаточно единовременно выдать премию или повысить всех сотрудников сразу. Стимулирование – одна из основных функций менеджмента. Как говорил один из успешнейших бизнесменов США Ли Якокка: «Управленческая деятельность – это не что иное, как мотивация других людей»[3]. Если Вы управляете людьми, то всегда должны следить, чтобы у них были стимулы к работе, и пытаться устранить все, что эти стимулы снижает.

Процесс. Но почему творческий? Зачем доказывать теорему Пифагора новым способом? Но разве здесь важно установить равенство суммы квадратов катетов и квадрата гипотенузы? Важно мыслить. В управлении, в частности в стимулировании, новые идеи и методы вводятся не для пополнения учебников. Можно покопаться в книгах и найти схему действий, а можно покопаться в голове и сделать свой бизнес успешным. Наличие диплома и галочек в списке прочитанных книг никогда не обеспечит наличие аналитического и креативного мышления. Творчество значит создание чего-то нового. Незачем снова и снова изобретать велосипед, но если бы с ходом времени производили уже изобретенную модель, не совершенствуя ее, страшно представить, на чем бы мы сейчас передвигались. Существует множество теорий мотивации, но управление – это практика. Практика, в которой важно продвигаться вперед и создавать что-то новое.

И новое нужно придумывать для каждого члена коллектива. Конечно, если у Вас в подчинении находится 11 тысяч сотрудников, трудно применить персонифицированный подход, однако от Вас этого и не требуется, поскольку в непосредственном подчинении, то есть работников, стоящих в организационной структуре на уровень ниже, гораздо меньше. И если они понимают стимулирование как творческий процесс и руководствуются Вашими методами в своей работе, то данная система укрепляется с каждым уровнем. Следует отметить, что под понятием системы не подразумевается схема. Имеется в виду определенный образ мышления и панорамный обзор проблемы.

Понять, кокой вид стимулирования для данного сотрудника наиболее эффективен, не так уж сложно. Это можно выяснить из резюме, при собеседовании, по поведению на работе. Если человек уволился с прошлого хорошо оплачиваемого места работы из-за отсутствия карьерного роста (что нередко в гостиницах) или недостатка уважения и невозможности повышения статуса, ясно, что премия является не самым сильным стимулом в отличие от повышения в должности, похвальной грамоты или даже простой похвалы за успехи (конечно же, в присутствии коллег). Как и везде, здесь главное анализировать.

В туристических фирмах существует специфический метод стимулирования персонала – рекламные туры. В принципе, можно отправить в путешествие и конструктора автомобильной копании, но создаст ли он впоследствии гениальный проект, неизвестно. В туристской организации другая ситуация. Рекламный тур не поощрение, а стимул к дальнейшей деятельности. Гораздо интереснее рассказывать друзьям о собственном путешествии, чем читать доклад на занятиях. Такое путешествие не просто возможность побывать в разных странах и расширить свой кругозор, но и причина с большим энтузиазмом и интересом относиться к своей каждодневной работе. Зачастую рекламный тур представляет собой стандартное, поверхностное ознакомление со страной за короткий срок, а ведь простора для творчества достаточно. Многообразие – залог успеха. У ценного сотрудника не возникнет потребность в смене места работы, если его деятельность отличается разнообразием.

Кстати, о многообразии. Оно важно и для следующего, более общего приема стимулирования персонала – корпоративные мероприятия. Если поездка в рекламный тур – часть работы, то «корпоратив» - обычно часть отдыха, как правило, требующая еще большего разнообразия. Для чего же это нужно? Принято считать, что для поднятия командного духа. Да. Но не только для этого. Как показывают исследования [4], данные мероприятия достаточно многофункциональны и решают многие реальные задачи, например: поднятие командного духа, продвижение корпоративных ценностей, подведение итогов деятельности компании, внешний и внутренний PR, повышение лояльности сотрудников, отдых сотрудников, поощрение сотрудников и другое.

К корпоративным мероприятиям относят не только вечеринки с банкетами, но и различные семинары, конференции, выезды за город, тренинги по командообразованию (типа веревочного курса), сценарные тренинги team building, сценарные мероприятия для топ-менеджеров (сценарный team building с оригинальным сюжетом, рассчитанный на более узкий круг участников и связанный с арендой дорогостоящего оборудования или нестандартным местом проведения, - например, командное управление яхтой). Последние перечисленные примеры можно отнести к нестандартным моделям. Основные препятствия для реализации подобных программ можно представить в виде следующей диаграммы[4]:



Только 7% опрошенных устраивают привычные форматы, следовательно у 93% респондентов присутствует чувство неудовлетворенности. Печально: основной проблемой проведения таких мероприятий является недостаток информации и квалифицированных специалистов, что является результатом некачественной работы управленцев, в частности менеджеров по персоналу. Если бы Сальвадор Дали не имел представления о существовании кистей и красок, то не смог бы создать свои шедевры. Но это даже глупо! Постоянное совершенствование навыков, стремление быть в курсе последних тенденций и инноваций – неотъемлемая часть работы менеджера, иначе ни о каком творческом процессе, да и вообще об успешной деятельности говорить не приходится.

Если говорить о стимулировании персонала, то нельзя не затронуть гения, по моему мнению, в этой области Клауса Кобьелла, владельца отеля «Шиндлерхоф» и автора различных методик стимулирования. Таблицы, матрицы, научные подходы остались прозябать в стопах учебников и трудов великих теоретиков, потому что его книга « Мотивация в стиле Экшн» «разговаривает» с нами голосом практика. Книга написана в 90-е годы. В тот период для российской действительности, стряхивающей с плеч пепел советской управленческой мысли, «Мотивация в стиле Экшн» являлась своего рода вылитым на голову чаном с ледяной водой, слишком ледяной. Но и в наши дни идеи автора весьма специфичны, непривычны и уж очень не соответствуют сформировавшимся в сознании управленцев «клише» менеджмента.

Очень просто довериться опыту и знаниям других людей. Построить систему и следовать ее предписаниям. Но для кого-то рамки служат гипсом, который не дает костям неправильно срастись, а для кого-то клеткой, ограничивающей полет. Но у Клауса Кобьелла тоже есть рамки, вопрос не в наличии, а в качестве. Эти рамки не должностные инструкции, а правила игры, придуманные, как он утверждает, самими сотрудниками. Хотя, по-моему, автор сам устанавливает правила и руководит, только делает это так, что работники считают себя главными менеджерами. Безусловно, в какой-то степени так и есть, но только в какой-то. Сотрудники – партнеры, главный software компании, они должны получать радость от своей работы, не быть загнанными в клетку «бесцветной» униформой, уничтожающей индивидуальность. Так же важно тщательное планирование, которое происходит не в «верхах», а вместе со всем коллективом. Ни одна уборщица не чувствует себя пешкой, она участник общего дела, успех отеля и ее заслуга.

Но в данной книге можно выделить один главный недостаток: по ошибке можно принять ее за руководство к действию. Как книга, провозглашающая силу нестандартного мышления, может призывать к следованию определенным пунктам? Это та ситуация, где стоит изобрести свой велосипед. Несложно признать эффективность методов Кобьелла, сложно воплотить их в своей организации. Слишком все индивидуально и зависит от личных качеств менеджера. Уже давно признана успешность подобного подхода, что мешает его применять. Мы знаем теперь куда идти, мы даже видим дорогу, но мы еще не научились ходить.

Так же Клаус Кобьелл является автором системы МАХ. Это компьютерная программа, в которой каждый сотрудник имеет свою акцию. Котировка акции зависит от успехов, достижений и значения сотрудника для компании. Это своего рода система штрафов и поощрений, представленная в виде игры [2].

Итак, творческий процесс предполагает многообразие и наличие менеджера с креативным мышлением. Никогда не стоит останавливаться на достигнутом. Самая успешная система стимулирования персонала завтра может не работать, если постоянно не совершенствовать ее.


Используемые источники:

1. Зайцева Н. А. Менеджмент в сервисе и туризме: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА – М, 2007
   
2. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН»…..
   
3. Якокка Л. ( с Новаком У.); пер. с англ. С.Э. Борич. Карьера Менеджера. – Мн. : «Попурри», 2006.
   
4. ссылка скрыта
   

Проблемы формирования кадровых ресурсов индустрии туризма в связи с проведением крупномасштабных мероприятий

Ямаев Р.Б., менеджер


Проведенное исследование изменения структуры экономически активного населения по полу за пять последних лет показывает, что в 2008 году изменения в структуре были на уровне 0,5% в сторону увеличения доли мужчин, которая составила 51,1%, доля женщин 48,9. Судя по динамике структуры численности экономически активного населения с 2000 по 2008 год можно сделать вывод, что доля мужчин незначительно, но имеет тенденцию к снижению.

Исследование потребности в работниках для замещения вакантных рабочих мест показало, что на 31 октября 2008 г. она составляла по РФ - 898,9 тыс. человек. Удельный вес потребности в работниках для замещения вакантных рабочих мест в общем числе рабочих мест субъекта Российской федерации составляет 2,8% от общего количества рабочих мест. Структура потребности в работниках: мужчины 45,3% , женщины 54,7

Если рассматривать численность и структуру занятых в экономике по виду деятельности и занимаемой должности, то можно сделать вывод о том, что число руководителей (представителей) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций составляет 4964 тыс. чел. (7% от общего количества занятых в экономике), из них 3127 мужчин, что составляет 62,99% и 1837 женщин – 37,01%.

Число граждан, имеющих профессии неквалифицированных рабочих, общих для всех видов экономической деятельности составило в 2008 году 5814 тыс. чел, из которых 46,97% или 2731 тыс. чел. мужчин и 53,03% или 3083 тыс. чел. женщин¹.

Таким образом, получили, что к должностям и видам работ, на которых преимущественно работают женщин относятся специалисты высшего уровня квалификации в области образования, специалисты среднего уровня квалификации и вспомогательный персонал естественных наук и здравоохранения, специалисты среднего уровня квалификации в сфере образования, работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом, работники сферы обслуживания, продавцы, демонстраторы товаров, натурщики и демонстраторы одежды. К должностям, занимаемым в основном мужчинами относятся: специалисты среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности, рабочие, занятые на горных, горно-капитальных и на строительно-монтажных и строительно-ремонтных работах, рабочие металлообрабатывающей и машиностроительной промышленности, профессии рабочих транспорта и связи, водители и машинисты подвижного оборудования. Остальные должности и профессии нельзя квалифицировать как «преимущественно мужские» и ли «преимущественно женские».

Анализ структуры экономически активного населения с точки зрения уровня образования, показывает, что начиная с 2004 по 2008 г. произошло снижение процента занятых в экономике, имеющих среднее (полное) общее образование, наблюдались скачки по числу занятых в экономике с высшим образованием в сторону увеличения процента кроме 2008 г. и числу занятых в экономике со средним профессиональным образованием в сторону уменьшения процента.

Что касается данных по каждой из представленных категорий, то доля занятых с высшим профессиональным образованием в 2008 г. составило 30,7%, что на 2,9% меньше, чем в 2007 г. В целом число занятых в экономике с высшим образованием имеет тенденцию к увеличению. Число занятых в экономике с неполным высшим профессиональным образованием в 2008 г. составило 0,4%, что на 0,3% меньше, чем в 2007 г. Число занятых в экономике со средним профессиональным образованием составило в 2008 г. 27,4%, что на 2,7% меньше, чем в 2007 г. Следующие представленные категории отличаются ростом процента занятых в экономике. Так число занятых в экономике с начальным профессиональным образованием увеличилось в 2008 г. на 0,9% и составило 16,4%, число занятых в экономике со средним (полным) общим образованием увеличилось в 2008 г. на 1,4% по сравнению с 2007 г. и составило 18,3%, а число имеющих основное (общее) образование составило в 2008 г. 6,7%, что на 3,7% больше, чем в 2007 г. И, наконец, число занятых в экономике, не имеющих основного общего образования составило в 2008 г. 0,1%, что больше, чем в 2007 г. ²

В целом, если сравнивать 2008 и 2007 г. наблюдается снижение числа занятых в экономике с высшим, неполным высшим и средним специальным образованием, и увеличение числа остальных категорий, что явно говорит о негативной тенденции именно в последние годы.

Большую долю в структуре численности занятых в экономике по видам экономической деятельности в 2005-2008 г.г. занимают лица, занятые в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования и занятых в обрабатывающих производствах, а самую маленькую долю занимают лица, занятые в рыболовстве и рыбоводстве. Все изменения, происходящие в структуре численности занятых в экономике по видам экономической деятельности незначительны и не превышают 0,5%. Следовательно, можно сделать вывод, что структура численности занятых в экономике по видам экономической деятельности остается практически неизменной.

Вместе с тем, проведенное исследование позволило выявить ряд негативных тенденций. Так, в сфере занятости и на рынке труда важнейшим из таких ограничений становится негативное действие демографического фактора: после 2006 г. численность населения в трудоспособном возрасте начала сокращаться. Таким образом, экономика России, ряд ее региональных и отраслевых рынков могут столкнуться с дефицитом одного из основных факторов производства. Отдельные проявления этого процесса в отношении квалифицированных специалистов по ряду специальностей можно наблюдать и сегодня, что вызвано, прежде всего, структурными дисбалансами в экономике страны, системе подготовки кадров.

Возрастной аспект дефицита выражается в постарении населения в трудоспособном возрасте, что приводит к снижению кадрового потенциала отраслей экономики. С 1992 г. наряду с ростом численности занятых в возрасте 45-54 лет, сокращение численности затронуло практически все остальные возрастные группы. Сокращение в наибольшей степени проявилось в возрастных группах до 20 лет, 30-39 лет, 55-59 лет. По данным обследования населения по проблемам занятости Федеральной службы государственной статистики России, к началу 2005 г. средний возраст занятых в народном хозяйстве вплотную приблизился к 40 годам и составил 39,6 года. В целом ряде отраслей эта граница пройдена: так, в науке и научном обслуживании он составляет 44 года. Экстраполяция сложившихся тенденций в возрастной структуре занятых показывает, что будет продолжать увеличиваться абсолютная численность и доля занятых в возрасте 40-49 лет. Для целой группы возрастов (60-72, 20-29, 35-39 лет) будет характерен незначительный рост или стабилизация достигнутых к настоящему моменту значений. Дополняет картину снижение численности занятых в возрастной группе 30-34 года. Таким образом, при сохранении сложившихся тенденций в перспективе наблюдается снижение численности занятого населения наиболее активных возрастных групп³.

Другой аспект проблемы связан с изменением ВВП и спросом на трудовые ресурсы. Расчеты показывают, что при росте ВВП и основных фондов совокупный спрос на труд возрастает примерно на 0,2% и снижается на 0,1% соответственно (во втором случае, по-видимому, в процессе производства наблюдается эффект замещения труда капиталом). При изменении минимального размера оплаты труда суммарная численность занятых и вакантных рабочих мест уменьшается на 0,01%.

При оценке дефицита рабочей силы для отраслей определяющим является также региональный аспект, поскольку возможности надлежащего обеспечения предприятий рабочей силой напрямую зависят от территориального размещения производственных объектов. В свою очередь, наличие рабочей силы определенной квалификации является одним из основных (наряду с доступностью источников энергии, сырья, поставщиков материалов) критериев для определения местоположения планируемого производства. На основе проведенного выше анализа дефицита рабочей силы в регионах, и отталкиваясь от сложившейся отраслевой структуры занятости в регионах, можно получить приближенные оценки динамики дефицита рабочей силы в отраслях экономики РФ и ее федеральных округов. Анализ показал, что, во-первых, полученные результаты в целом согласуются со сделанными ранее выводами о временных ориентирах наступления дефицита рабочей силы. Во – вторых, проблема отраслевого дефицита рабочей силы в целом по стране весьма актуальна, и в той или иной степени затрагивает всю совокупность отраслей.

В экономике сложилась ситуация, когда при наличии хорошо образованной рабочей силы не хватает квалифицированных и опытных работников отдельных профессий и квалификаций.

В качестве наглядного примера рассмотрим дефицит квалифицированных рабочих кадров, который в последнее время все острее ощущают предприятия реального сектора. Так, например, по оценкам ИНП РАН, дефицит квалифицированных рабочих кадров испытывают более 80% предприятий. В то же время, недостаток в инженерно-технических работниках и менеджерах ощущается на 20-25% опрошенных предприятий.

Таким образом, в целом по проведенному исследованию можно сделать вывод о том, что в экономике сложился ряд негативных тенденций, связанных с дисбалансом спроса и предложения на рынке труда, практически по всем параметрам – уровню образования, специальностям и видам деятельности, возрасту и т.п.

Изменить ситуацию можно только в результате реализации крупномасштабных мер, основанных на Федеральной концепции развития рынка труда. Одним из приоритетных направлений данной концепции должна стать система опережающего образования экономически активного населения страны.