Geum.ru

a ru/base/B2/B2Chapter21. php Малая группа и коллектив краткое содержание Понятия малой группы и коллектива

Вид материалаКраткое содержание

Содержание


Эффективность групповой деятельности
Темы и вопросы для обсуждения на семинарах
Подобный материал:
1   2   3
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ГРУППАХ И КОЛЛЕКТИВАХ

Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные - как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки,

547

которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения - это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

Отношения руководства и подчинения мы уже кратко рассмотрели на примере лидерства.

Межличностные отношения в группе можно рассматривать в статике, в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени, и в динамике, т.е. в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором - законы их преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с другом, взаимно дополняют друг друга, и это характерно, в частности, для дальнейшего рассмотрения их в учебнике.

Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?

Это можно сделать, предположив зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются, т.е. встав на позиции интеракционизма в интерпретации поведения и отношений личности. Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.

У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека

548


Рис. 72. Влияние групп разного уровня развития на поведение личности и межличностные отношения в группе: (+) -положительное в личности и межличностных отношениях: (-) - отрицательное в личности и межличностных отношениях; (↔) - отношения: (↕) - поворот отношений в любую сторону

в группе определено не только личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации (так называют группу, в которой складываются отношения, противоположные коллективистским), тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений (рис. 72).

549

Поясним то, что изображено на этом рисунке. В верхней его части кружками показаны два индивида - члены некоторой группы. Допустим, что вне группы положительное и отрицательное в проявлениях личности уравновешено и поэтому возникающие эпизодические отношения эмоционально нейтральны. Таковыми они являются, например, в только что образованной из случайных людей группе.

Эти отношения нестабильны и в любой момент могут непредсказуемо измениться, повернуться в любую сторону, что показано двусторонними полукруглыми стрелками по краям на второй сверху части рисунка.

В развитом коллективе благодаря особым нормам отношений, способствующим проявлению лучших сторон в личности и препятствующим проявлению худших, человек вынужден вести себя положительно по отношению к товарищам по группе. В корпорации, напротив, часто поощряются индивидуалистические наклонности, и групповая мораль, характерная для таких малых групп, вынуждает индивидов с целью самозащиты и отстаивания своих личных интересов проявлять себя в системе взаимоотношений с худшей стороны.

Мы описали возможную динамику взаимоотношений в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие группы довольно широко представлены в действительности. Они включают, например, близких друзей, молодые семьи; они же наиболее часто встречаются в любой малой группе, так как отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотношений, имеющихся между всевозможными парами людей, на которые можно разделить группу.

Однако в целом отношения в малой группе не сводимы к диадическим, поскольку для каждой пары наугад взятых людей можно выделить значимых для них других членов той же самой малой группы, отношения которых к каждому члену данной пары влияют, в свою очередь, на их личные взаимоотношения. Следовательно, парные взаимоотношения всегда строятся с учетом отношений с другими окружающими данную пару людьми.

По этой причине более представительной моделью отношений, имеющихся в любой малой группе, является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе-триаде. Их возможные варианты в тех же обозначениях, которые использованы на рис. 72, показаны на рис. 73.

550


Рис. 73. Варианты взаимоотношений в микрогруппе - триаде

Межличностныс отношения членов группы-триады, как и взаимоотношения участников группы-диады, могут быть трех типов: положительные, отрицательные и неодинаковые (когда один относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно). Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты взаимоотношений в группе-триаде. Первый вариант - гармонические взаимоотношения (А). Они характеризуются тем, что между тремя различными парами, на которые может быть разделена группа-триада, складываются или только положительные, или только отрицательные

551

взаимоотношения. В идеальном случае, например, в небольшой группе, включающей трех друзей, между составляющими группу людьми могут существовать лишь положительные взаимоотношения. Во всех других случаях между двумя парами имеются положительные или отрицательные взаимоотношения, а между членами третьей пары - противоположные им по знаку.

Второй вариант триадных микрогрупповых отношений (Б) - противоречивые. При таких взаимоотношениях в какой-либо одной паре внутри группы-триады один из ее членов относится к другому положительно, а тот к нему - отрицательно. Совместимыми диадическими называются такие противоречивые отношения, когда в группе-триаде можно выделить хотя бы одну пару людей, имеющих между собой хорошие личные взаимоотношения. Несовместимыми противоречивыми называются отношения, система которых характеризуется тем, что в ней нет ни одной пары с положительными личными взаимоотношениями. Наконец, совместимыми триадными можно назвать такие взаимоотношения, при которых, несмотря на их противоречивость, группа-триада как социально-психологическая общность продолжает сохранять свое единство за счет того, что, по крайней мере, две пары из трех возможных, выделяемых в ней, имеют между собой хорошие личные взаимоотношения. Тем самым они как бы нейтрализуют отрицательное влияние на сплоченность группы противоречивых отношений в третьей паре.

Взаимоотношения в группах-триадах могут быть и конфликтными. Для них характерно то, что в группе невозможно выделить ни одной пары, внутри которой имелись бы положительные личные взаимоотношения. В силу этого обстоятельства данная группа как социально-психологическая общность людей вообще не может сохраняться и распадается. Среди конфликтных отношений можно, в свою очередь, выделить два возможных варианта. Первый - это частично-конфликтные взаимоотношения, при которых между одними парами индивидов имеются конфликтные, а между остальными - неодинаковые отношения. Второй вариант - конфликтные взаимоотношения существуют между всеми возможными парами, на которые может быть разделена данная группа. Этот тип взаимоотношений называется "полноконфликтным".

Если объединить варианты взаимоотношений, существующих в группах-диадах и группах-триадах, то можно получить достаточно представительную картину отношений, которые встречаются в малых группах.

552

Состав микрогрупп и соответственно структура отношений в них бывают очень сложными. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие четыре и даже пять человек, соединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайне редко; поэтому можно считать, что группы-диады и группы-триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать много полезного для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Статическую картину внутригрупповых отношений можно получить с помощью методики, которая называется социометрия. Слово "социометрия" буквально обозначает "социальное измерение". Чаше всего этот термин используют для характеристики комплекса методик, предназначенных для исследования личных, эмоционально-непосредственных отношений: взаимных симпатий и антипатий людей, их взаимной привлекательности и непривлекательности, авторитетности или неавторитетности. Кроме того, социометрическая методика позволяет выявить лидера в группе или коллективе, а также оценить их сплоченность.

Процедура применения методики следующая: 1. Члены группы получают инструкцию, в которую заложен социометрический критерий - основание для проявления взаимных эмоциональных отношений. Таким критерием может явиться любой повод, в частности - некоторая предполагаемая совместная деятельность членов данной группы. 2. Исходя из заданного критерия, членам группы предлагается высказаться друг о друге, осуществить взаимные выборы или отклонения, предпочесть или отвергнуть друг друга. Делается это на основе серии специальных вопросов, отвечая на которые члены группы в письменной форме выражают свои предпочтения друг другу. 3. Полученные письменные ответы на соответствующие вопросы статистически обрабатываются и представляются в виде социометрической матрицы, различных социограмм и социометрических индексов, по которым судят о системе межличностных, эмоционально-непосредственных личных отношений в данной группе и о положении, занимаемом каждым членом группы в системе этих отношений.

Перед началом социометрического исследования члены группы получают инструкцию примерно следующего содержания

553

(приводимый текст инструкции предназначен для изучения школьного класса):

"Дорогие ребята! Ваш класс существует уже давно. За это время вы хорошо узнали друг друга и между вами сложились определенные отношения: симпатии и антипатии. С кем-то вы дружите, хотели бы и дальше продолжать оставаться в одном классе, к кому-то испытываете неприязнь, хотели бы, чтобы его перевели в другой класс, или сами перейти в другой класс. При формировании класса ваши пожелания на этот счет не могли быть учтены. Сейчас есть такая возможность. Представьте себе, что создается новый класс и каждый из вас по собственному желанию определяет его состав. Кого из ваших товарищей по данному классу вы обязательно включили бы вместе с собой в новый класс? Кого бы вы точно не включили? Как вы думаете, а кто включит вас? Кто вас определенно не включит в состав нового класса ? На каждый из этих вопросов необходимо дать письменный ответ, перечислив в порядке предпочтения (отклонения) товарищей по классу в соответствии со смыслом вопроса".

Полученные от членов группы письменные ответы переносятся в специальную таблицу, которая называется "социометрическая матрица" (рис. 74). Матрица устроена следующим образом. Слева по вертикали и сверху по горизонтали перечислены фамилии членов изучаемого коллектива в одном и том же порядке (лучше в алфавитном). В социометрическую матрицу переносятся данные о выборах, сделанных каждым членом группы. Их порядок обозначается цифрами. Взаимные выборы обводятся кружками. В нижней строке матрицы и в ее крайнем правом столбце представляются результаты суммирования индивидуальных выборов, а именно: в нижней строке содержатся суммы выборов, полученных каждым членом группы, а в правом столбце - суммы выборов, сделанных каждым членом группы (соответственно, ожидаемых выборов и ожидаемых отклонений, просто отклонений - ответы на второй, третий и четвертый вопросы1).

Просматривая нижнюю строку матрицы, можно определить, кто из членов группы получил больше всего выборов. Этого человека, вероятно, и следует считать лидером в данной группе.

Социометрическая матрица не позволяет полнить достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе, поэтому кроме

554

нее для графического представления результатов используются специальные диаграммы, называемые социограммами. На соответствующих рисунках в условной системе обозначений представляются выявленные в исследованной группе взаимоотношения.


Рис. 74. Социометрическая матрица (фрагмент)

Социограммы бывают двух видов: групповые и индивидуальные. Первые представляют всю систему внутригрупповых отношений в целом, вторые - отношения, сложившиеся между отдельными группировками внутри группы или отдельными членами группы с остальными. Групповые социограммы, в свою очередь, также имеют две разновидности: масштабная социограмма (рис. 75) и социограмма-мишень (рис. 76). На масштабной социограмме члены группы изображаются в виде кружков, соединенных между собой стрелками, направленность которых

555

указывает на характер отношений, а длина свидетельствует о близости этих отношений. Чем ближе друг к другу изображены члены группы на данной социограмме, тем лучше имеющиеся между ними взаимоотношения. Из приведенного на рис. 76 примера видно, что представленная на нем группа включает 11 человек, причем они делятся на две группировки, не связанные между собой определенными отношениями. Каждая из них имеет своего лидера: А и Б.


Рис. 75. Масштабная социограмма, наглядно представляющая взаимоотношения в группе, включающей 11 человек. На рисунке видно четкое разделение данной группы на две подгруппы а) и б) со своими лидерами А и Б

Социограмма-мишень представляет собой систему концентрических окружностей, количество которых обычно равно максимальному числу выборов, полученных лидером. На рис. 76 представлена социограмма-мишень группы, в которой наибольшее число выборов равно 5. Выборы указаны стрелками. В концентрических окружностях члены группы размещены в соответствии с числом полученных ими выборов. Вертикальными и горизонтальными линиями, проходящими перпендикулярно друг другу через центр, вся социограмма-мишень разделена на четыре сектора, представляющих детей разного пола и возраста (всего четыре различных сочетания указанных признаков).

При помощи социограммы-мишени можно судить нс только о том, кто и какое место занимает в группе, но также о том, какие взаимоотношения сложились между всеми членами группы.

556

Для более детального анализа положения отдельных членов группы в системе личных взаимоотношений обращаются к построению индивидуальных социограмм (рис. 77).

Данные социометрического обследования группы, представленные в виде матрицы и социограмм, дополняются социометрическими индексами, количественно характеризующими группу. Наиболее известный из них - индекс групповой сплоченности. Он определяется по формуле:



где ∑в.в. - сумма взаимных выборов, сделанных членами данной группы; ∑max - максимально возможное число взаимных


Рис. 76. Социограмма-мишень, представляющая взаимоотношения в группе, состоящей из 11 человек

557


Рис. 77. Индивидуальные социограммы, характеризующие положения лидера (А) и не пользующегося признанием, отвергаемого всеми членами группы (Б) в системе личных взаимоотношений

выборов в данной группе. Оно, в свою очередь, устанавливается по следующей формуле:



где n - число членов в изучаемой группе.

558



1В дальнейшем для сокращения мы будем говорить только о выборах, хотя все сказанное относится и к ответам на остальные три вопроса.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание психологических закономерностей взаимодействия и взаимоотношений людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Практически все рассмотренные

558

нами характеристики группы - величина, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие - важны для успешной групповой работы. Теперь уместно поставить вопросы: одинаково ли влияние каждого из этих факторов на эффективность групповой деятельности? Какие связи существуют между каждым из них и успешностью групповой работы? Однозначны ли эти связи?

В поисках ответа на эти вопросы рассмотренные социально-психологические характеристики группы можно разделить на два класса: формальные, описывающие структуру, способы организации совместной деятельности и общения людей, и содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения в данной группе, ее психологию. К формальным можно отнести число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы. К содержательным - межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство. Формальные особенности группы характеризуют ее параметры, не затрагивающие непосредственно психологию людей. Наряду с содержательными они оказывают влияние на успешность групповой работы.

Вопрос о том, чему отдать предпочтение при повышении эффективности деятельности группы - формальным или содержательным характеристикам, довольно сложный. Психологические состояния людей непосредственно влияют на работу группы, однако изменять их очень трудно, и к тому же они зависят от формальных характеристик группы, например от ее композиции. Формальными аспектами групповой работы управлять легче, но они лишь косвенно влияют на групповую деятельность - через психологию составляющих ее людей. Следовательно, важно помимо прочего найти ответ и на вопрос, каким образом взаимосвязаны формальные и содержательные характеристики группы.

Тем не менее можно выстроить различные факторы, определяющие успешность групповой работы, по их логическому приоритету. Попробуем это сделать.

В соотношении формальных и содержательных характеристик группы с точки зрения их совместного влияния на успешность работы на первое место все же следует поставить содержательные, причем не все, а только те, которые характеризуют группу как развитый коллектив. Вслед за ними следует, по-видимому, расположить формальные и общие содержательные характеристики группы (рис. 78).

559


Рис. 78. Иерархическая схема соподчинения и влияния факторов эффективности деятельности малой группы на успешность ее работы

Рассматривая вопрос о признаках эффективности групповой работы, психологи предлагают решать его следующим образом. Имеются три основных критерия эффективности деятельности группы: образовательный, профессиональный и воспитательный (речь в данном случае идет об успешности деятельности ученического и педагогического коллективов; рис. 79). Первые два критерия отражают специальные задачи, стоящие перед группами

560

людей, работающих в сфере образования, а третий является общесоциальным. Все три критерия соответствуют основным целям, которые общество ставит перед системой образования.

Соответствие общеобразовательному критерию школьного класса, например, может быть на практике проверено по уровню овладения содержанием общих учебных дисциплин, по имеющимся


Рис. 79. Критерии, показатели и признаки эффективности деятельности педагогического и ученического коллективов

561

у учащихся знаниям, выходящим за пределы школьной программы, по культуре их поведения в целом. Профессиональному критерию отвечает их подготовленность к будущей профессии. Уровень идейного воспитания может быть оценен по политическим знаниям, по убеждениям, идеалам, нравственным ценностям и нормам, активности участия в жизни общества.

Разумеется, использование предложенной общей схемы (системы) критериев может дать на практике полезные результаты только в том случае, если для каждой изучаемой группы на ее основе разработана своя система конкретных признаков и показателей эффективности работы. При этом необходимо учитывать самодеятельную активность членов группы, т.е. их сверхнормативную деятельность. В этой связи есть смысл ввести особый, высший критерий эффективности, в котором данная активность отражается.

Решая вопрос о соответствии деятельности группы предъявляемым к ней требованиям, в каждом конкретном случае необходимо четко различать два разных уровня такого соответствия: правовой, или нормативный, и моральный, или сверхнормативный. Первый уровень - это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом, а второй - социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов. Последнее мы будем называть сверхнормативным, имея в виду под нормами официально узаконенные, юридически оформленные стандарты, и считать, что сверхнормативную деятельность проявляет такая группа, которая перед обществом и людьми берет на себя дополнительные моральные обязательства и бескорыстно их выполняет.

Каковы же практические пути повышения эффективности групповой деятельности?

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, се структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные:

1. С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные

562

условия для широкого и разностороннего обсуждения различных вопросов.

2. Чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела.

3. Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации.

4. В большой группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон.

5. С ростом группы обычно повышается ее "ресурс талантов". Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется весьма существенным.

Отрицательные:

1. С увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастает вероятность образования и распада на мелкие группировки. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым в группе вопросам.

2. Большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения.

3. Рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений.

4. При увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, других - уменьшается, увеличивается психологическая дистанция между ними. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других - уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития личности.

5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается.

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а структура, в свою очередь, влияет на ее итоги.

Композиция, т.е. индивидуальный состав, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, через систему отношений, характеризующих уровень ее социально-психологического развития как коллектива. При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и

563

несовместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией - со значительными индивидуально-психологическими различиями участников - лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, в подходах к решению задач, в точках зрения, мышлении, особенностях восприятия, памяти и т.п. их участники с разных сторон подходят к решению задач. В результате увеличивается число идей, разнообразных вариантов решения и, следовательно, вероятность эффективного выполнения поставленной задачи.

Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание, выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава приводит к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений. Наряду с упорядочением деятельности таких групп их целесообразно делить на рабочие подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и разделение труда между подгруппами внутри группы.

В однородных группах люди обычно больше удовлетворены и больше стремятся к общению. В особенности это относится к кратковременным объединениям школьников. В трудных ситуациях, вызывающих повышенную эмоциональную, психологическую и физическую напряженность, в условиях дефицита времени, отводимого на решение задачи, при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают психологически однородные группы, так как здесь участники понимают друг друга с полуслова.

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях - даже либеральный стиль лидерства.

В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности.

В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации деятельности

564

и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности. Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т.п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, психологически не обоснованное применение директивного (или авторитарного) стиля лидерства в среднеразвитой группе отрицательно сказывается на настрое людей, снижает эффективность групповой работы. Такой стиль ограничивает самостоятельность и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих глубокого мышления.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе. Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше в работе проявляют себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах тесного взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе, индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого, скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы. Выбор той или иной формы организации совместного труда определяется в

565

основном двумя факторами: задачей, стоящей перед группой, и уровнем ее социально-психологической зрелости. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов индивидуально сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает потенциально максимальным сверхаддитивным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает возможность появления ошибочных решений. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, эпизодически сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда (например, при использовании в групповой работе техники брейнсторминга).

В повышении успешности групповой деятельности немаловажная роль принадлежит групповым дискуссиям. В них должны принимать участие все члены группы. Для того чтобы дискуссия была достаточно эффективной, необходимо с самого начала четко определить ее цель. Она может быть различной - от простого обмена мнениями по какому-либо вопросу до принятия и реализации сложного решения.

Метод групповой дискуссии для принятия оптимальных решений особенно полезен при обсуждении вопросов, по которым не существует единого мнения и не может быть единственно правильной точки зрения. Смысл коллективного обсуждения таких вопросов состоит не в том, чтобы непременно прийти к их однозначному решению, а в том, чтобы уяснить суть вопроса и его возможные решения, оценить и взвесить их. Главное же в дискуссиях то, что члены группы учатся логически рассуждать, излагать и отстаивать свое мнение, убеждать и слушать других, т.е. обучаются эффективному личному и деловому взаимодействию. В коллективных дискуссиях члены группы начинают лучше понимать друг друга, точнее формулировать свои мысли.

При организации и проведении групповой дискуссии надо учитывать ряд обстоятельств, от которых зависит ее успешность. Прежде всего членам дискуссионной группы должны быть разъяснены цели и задачи их совместной работы, определены процедура и время ее проведения. Для того чтобы дискуссия была

566

конкретной, конструктивной и плодотворной, нужно заранее ограничить предмет обсуждения, постоянно следить за тем, чтобы в процессе дискуссии ее участники не отклонялись от заданной темы.

Работа в дискуссионной группе должна строиться на началах взаимного доверия, открытости, проводиться в атмосфере доброжелательности, при которой даже самые экстравагантные, странные мнения не отбрасываются с порога, не вызывают отрицательной реакции, реплик, унижающих человеческое достоинство автора. Психологически правильная организация групповой дискуссии включает несколько последовательных этапов работы:

1. Формулировка и уточнение сути обсуждаемого вопроса. Он должен быть изложен в такой форме, чтобы быть однозначно понятым каждым участником дискуссии, допускать нахождение его решения в данной группе за время, отведенное на ее работу. На этом этапе деятельности в работе группы участвуют несколько наиболее подготовленных ее членов, лучше других знающих суть вопроса, способных оценить возможность его решения в группе и точно сформулировать задачу дискуссии. Количество участников здесь должно быть сравнительно небольшим, от трех до пяти человек, чтобы в условиях минимума коммуникаций можно было быстро прийти к единому мнению.

2. Высказывание альтернативных идей о путях и способах решения поставленного вопроса. На этом этапе групповой работы в ней участвуют все члены группы. В группе обязательно должен быть ведущий. Он стараются сделать так, чтобы каждый участник группы имел возможность внести как можно больше различных конструктивных предложений. Оценка и критика вносимых предложений на этом этапе групповой работы не допускаются. Все поступившие предложения фиксируются, систематизируются и в виде краткого резюме утверждаются в конце групповой дискуссии на данном этапе (с согласия всех участников).

3. Обсуждение достоинств и недостатков каждого из предложений, поступивших на предыдущем этапе дискуссии. Участники последовательно оценивают каждое предложение, высказывая свои критические замечания и отмечая его достоинства. Все замечания должны касаться только сути обсуждаемых предложений, но не их авторов. Персональная критика, затрагивающая личность автора, категорически запрещается.

4. Взвешивание всех "за" и "против" предложенных вариантов решения. Вновь собирается небольшая группа, участники

567

которой работали на первом этапе обсуждения. Они рассматривают поступившие предложения вместе с аргументами за и против каждого из них, выбирают наиболее удачные, а из них - наилучшее, дорабатывают его при необходимости, дополняя положительными моментами, имеющимися в других предложениях.

5. На основе наилучшего из выбранных предложений разрабатываются программа и план дальнейших действий.

Для того чтобы дискуссия протекала успешно, следует обратить особое внимание на подбор и подготовку ведущего. Роль ведущего требует специальных умений и навыков, она не допускает вмешательства в происходящее. Ведущий должен внимательно следить за ходом обсуждения, анализировать и оценивать его, взвешивать правильность приводимых участниками аргументов и фактов, верность их поведения, степень достижения в процессе дискуссии той цели, которая была намечена вначале. Время от времени ведущий берет слово и делится с участниками своими мыслями. Вступая в разговор, он должен тщательно избегать персональной критики и выражать свои мысли точно и кратко.

У ведущего дискуссию почти всегда имеется несколько полезных для обсуждения идей, но ему не следует спешить их высказывать. Чтобы дискуссия не остановилась в том случае, когда мнения участников расходятся, ведущий должен уметь вовремя направить разговор так, чтобы достичь хотя бы предварительного, временного согласия по обсуждаемому вопросу и продолжать обсуждение.

Завершая дискуссию, ведущий должен еще раз обратить внимание ее участников на результаты обсуждения. Ими могут стать различия во мнениях, позициях, их изменение, произошедшее в результате обсуждения, меры, к которым необходимо прибегнуть в будущем для нахождения лучших решений проблемы, еще большего сближения позиций участников по обсуждаемым вопросам. Затем ведущий подводит итоги дискуссии.

Важным заключительным моментом организации и проведения группового обсуждения проблем, повышения эффективности групповой дискуссии является оценка ее итогов самими участниками. Для получения информации о пользе дискуссии членам группы можно задать вопрос: "Насколько полезным для вас было состоявшееся обсуждение?" - и попросить их ответить на него, пользуясь, например, следующей шкалой:

Это полностью потерянное для меня время (0 баллов).

Это малополезное для меня занятие (1 балл).

568

Дискуссия была полезной, но имела много недостатков (2 балла).

Дискуссия была в целом весьма полезной (4 балла).

Дискуссия оказалась очень полезной (5 баллов).

Последний вопрос - выбор органов самоуправления группой. Из-за плохой социально-психологической и организационной подготовки органы самоуправления группой зачастую оказываются малоэффективными. Как же готовить и проводить такие выборы, чтобы они дали нужный результат? Сформулируем на этот счет общие рекомендации.

Приступая к подготовке выборов органа самоуправления, прежде всего нужно установить и обсудить с участниками основные задачи, а также оптимальный количественный состав этого органа. За несколько дней до проведения выборов участники должны определить, кто из их товарищей по группе лучше всего сможет справиться с обязанностями члена органа самоуправления. Все выдвинутые кандидаты заранее оповещаются об этом, чтобы в случае их согласия иметь возможность подготовиться к собранию, на котором состоятся выборы.

Перед собранием все выдвинутые кандидаты готовят свои программы работы в составе выборного органа. Разрабатывая программы, они могут советоваться с теми, кто их выдвигает, предлагать совместную программу.

Выборное собрание начинается с выступления каждого кандидата перед группой. Предложенные программы обсуждаются, оцениваются с точки зрения стоящих перед группой задач. Желательно, чтобы перед началом обсуждения эти задачи, определенные заранее, были известны всем. После обсуждения индивидуальных программ кандидаты выступают с заключительным словом (кратким).

В итоге всем кандидатам предлагается обсудить друг с другом какой-нибудь важный, дискуссионный вопрос, в связи с которым могут проявиться их личностные и деловые качества. Предлагаемый для обсуждения вопрос должен быть таким, чтобы в ходе дискуссии по нему проявились интеллектуальные, организаторские, лидерские, межличностные и другие способности кандидатов.

Последовательное выполнение предлагаемых рекомендаций позволит более правильно осуществлять выборы органов управления в ученических и педагогических коллективах, будет способствовать значительному повышению эффективности их работы.

569

Темы и вопросы для обсуждения на семинарах