Тема 2 Человек в организации

Вид материала

Конспект

Содержание Первую группу Функции установок. Функция защиты собственного эго Функция выражения ценностных ориентаций Познавательная функция. Некоторые методы изменения установок Низкий уровень страха Собственно работа Возможность продвижения по службе Условия работы Текучесть кадров Прогулы и опоздания Закрытые вопросы Основное преимущество Основной недостаток Что вы думаете о пенсионной программе компании? Какие три элемента в вашей работе вам нравятся больше всего? У – итоговый показатель удовлетворенности работника; П

Подобный материал:

• А. И. Турчинов Человек в социальной политике государства и организации Социальная политика, 110.86kb.
• Условия организации и проведения республиканского лагеря для лидеров волонтерского, 24.76kb.
• Золотые правила ежедневной жизни, 1116.6kb.
• Тема : Святой благоверный, 24.67kb.
• Структура первичной профсоюзной организации работников ОАО «ммк» Горно-металлургического, 212.08kb.
• План. Почему была выбрана именно эта тема. Введение, 565.9kb.
• «Учетная политика организации», 54.88kb.
• Методические рекомендации и планы семинарских занятий раскрывают содержание элективного, 484.84kb.
• Тема «маленького человека» в произведениях Федора Михайловича Достоевского, 50.46kb.
• Тема: Очеловеческом счастье. Человек кузнец своего счастья, 57.73kb.

Из данной модели вовсе не следует, что все люди в конце своего развития достигают или стремятся достичь всех семи параметров зрелости.

1. Приведенные семь параметров представляют только один аспект личности, рассматриваемой в целом. Многое зависит от индивидуального восприятия человека, от его представления о самом себе, от его способности адаптироваться и приспосабливаться к окружению.
   
2. От детства к зрелости значимость семи параметров для человека постепенно изменяется.
   
3. Данная модель приведена в целях наглядности и не может служить для предсказания поведения в каждом отдельном случае. Тем не менее, она предоставляет метод для описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной культуры.
   
4. Выделение семи параметров основано на латентных характеристиках личности, которые могут отличаться от внешне наблюдаемого поведения.
   

В отличие от других теорий, модель Арджириса непосредственно приближена к изучению и анализу ОП. Личности работников могу быть описаны этими параметрами. Организация должна стремиться к стимулированию активности, а не пассивности, к независимости, а не зависимости, способствовать формированию не краткосрочной, а долгосрочной перспективы, побуждать работника занять более высокие должности, чем его коллеги, и раскрытию его глубинных, важных возможностей. Арджирис отмечает, что на практике происходит обратное. Достигший зрелости работник испытывает чувства фрустрации и беспокойства и вступает в конфликт с формальной организацией. Арджирис видит здесь основное несоответствие между запросами зрелой личности и природой формальной организации.


2.4 Критериальная основа поведения

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на решения такого рода оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если только таковые вообще существуют, разные люди могут принять различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует своем поведении.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которым он сталкивается в жизни.

Расположение (установки) можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Расположение имеет три компоненты. Во-первых, это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится ли он ему или нет. Данная часть называется воздействующей частью расположения. Во-вторых, это знания об объекте, которыми располагает человек. В-третьих, это намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три части формируют расположение человека к объекту, в котором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;
  
• увлеченность работой;
  
• приверженность организации.
  

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п., определяющих то, как человек подходит к своей работе, своему участию.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент по ведения человека.

Ценности бывают двух видов:

• ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.;
  
• ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.
  

К первому виду ценностей относятся, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания дружбы и т.п.

Ко второму виду ценностей относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования.

Верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с ними.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источников. Очень часто верования носят характер обобщения единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера. Ко второй группе относятся те верования, которые носят оценочный характер. Верования оказывают заметное влияние на расположение, особенно на ту его составляющую, которая связана со знанием об объекте. Особенно сильное влияние оказывает вторая группа верований. Учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действительности, необходимо критически и скептически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросом по поводу оправданности следования этим принципам я почему они им следуют. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Рассмотрим более подробно природу и основные характеристики установок работника и удовлетворенность трудом.

Установки формируют образ мысли, воздействующий на наше отношение к реальности, подобно тому, как оконная рама ограничивает возможности обзора. Более точно установку можно определить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету.

Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций:

1. они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить;
   
2. установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных;
   
3. установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь убеждения.
   

Установки могут быть разделены на три основных компонента: эмоциональный, информационный и поведенческий. Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта. (Положительные эмоции вызывает работник сервисной службы, отрицательные – сборщик арендной платы или милиционер, нейтральные – государственный служащий).

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Причем не важно, является ли эта информация достоверной или нет. (Мастер считает, что необходимо двухнедельное обучение навыкам работы с оборудованием для новичков. Реально достаточно четырех дней).

Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Из трех компонентов установок непосредственно можно наблюдать только поведенческий. При изучении ОП необходимо понимать факторы, порождающие установки в отношении работы: социальное окружение, личностные черты и предрасположение.


ФУНКЦИИ УСТАНОВОК. Функция приспособления. Установки помогают человеку приспособиться к организационному окружению. Если руководство хорошо обращается с работниками, это, скорее всего, приведет к формированию положительного отношения к руководству и организации в целом. Когда работников постоянно ругают и практически не поощряют повышением зарплаты, они, как правило, развивают отрицательное отношение к руководству и организации.

Функция защиты собственного эго. Установки помогают работникам защитить тат образ самого себя, который существует у каждого человека. Если молодой подчиненный постоянно оспаривает решения менеджера, имеющего большой опыт работы, последний будет считать этого подчиненного резким и задир истым юнцом. И даже если у молодого работника есть серьезные основания так себя вести, старший никогда не признает его правоту, а попытается защитить свое эго, свалив вину на подчиненного.

Функция выражения ценностных ориентаций. Установки помогают людям выражать свои ценностные ориентации. Менеджер, который серьезно верит в трудовую этику, может открыто выражать свое мнение о конкретных лицах.

Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий мир. Руководитель профсоюза может отрицательно относиться к менеджменту компании. В результате, что бы ни говорило руководство компании, профсоюзный лидер считает это ложью, сознательным искажением истины или попыткой манипулировать рабочими.

Изменение установок сотрудников организации – весьма трудная задача. Однако потенциальные выгоды превосходят затраты. Руководство компании имеет возможность изменить установки работников.

Некоторые методы изменения установок:

• усиление взаимосвязи вознаграждения с результатами работы;
  
• установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;
  
• обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;
  
• избегание непосредственных воздействий на установки работников. Активное использование умения слушать и слышать работников, т.к. «незащищенные» установки более восприимчивы к изменениям;
  
• обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребность работников в служебной информации;
  
• проявление внимания к чувствам работников;
  
• участие работников в принятии решений;
  
• позитивная оценка трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.
  

Возможные воздействия не ограничиваются приведенным списком. В некоторых случаях достаточно доведения до сотрудников объективной информации о волнующих их проблемах.

Еще одним способом изменения установок является воздействия страхом. Однако для окончательного изменения установок большое значение имеет уровень испытываемого страха.

Низкий уровень страха люди игнорируют (предупреждения недостаточно эффективны, чтобы привлечь к себе внимание). Умеренный уровень страха приводит к тому, что люди осознают ситуацию и начинают менять свои установки. Высокий уровень страха люди обычно не воспринимают, т.к. он маловероятен (душа уходит в пятки и не воспринимаются никакие убеждения). Например, когда в ТВ-программах о вреде курения участвовали больные раком, зрители просто выключали телевизор и программы не возымели желаемого эффекта.


Удовлетворенность трудом. Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом, представляют особый интерес для теории ОП.

Удовлетворенность трудом – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.


Важные параметры удовлетворенности трудом:

• удовлетворенность – эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию (нельзя увидеть, можно только испытать);
  
• удовлетворенность определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям. Если работники видят, что они работают гораздо больше других, но получают за это меньше, у них сложится отрицательное отношение к работе, начальнику и организации;
  
• через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки.
  

Смит, Кендалл и Хулин предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей.

1. Собственно работа. Интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности, статус.
   
2. Оплата. Сумма денежного вознаграждения за работу и то, каким данная сумма соотносится с вознаграждением других членов организации. Возможность самостоятельно выбирать себе льготы из общего пакета.
   
3. Возможность продвижения по службе. Люди, получающие повышение за выслугу лет испытывают меньшее удовлетворение, чем работники, получающее продвижение за достигнутые результаты.
   
4. Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Ориентация на сотрудников. Вовлеченность в процесс принятия решений.
   
5. Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
   
6. Условия работы. Чистота, привлекательность, комфортность, отсутствие шума, хорошая освещенность.
   

Удовлетворенность трудом – составная часть удовлетворения жизнью. Возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью. На удовлетворение жизнью влияют: работа, семья, досуг, религия, политика. Следовательно, менеджер должен отслеживать не только процесс труда и его внешнее окружение, но и установки работников по отношению к другим сферам жизни.


Влияние установок на поведение работников и результаты труда. Некоторые менеджеры до сего дня остаются в плену старого мифа о том, что высокая степень удовлетворенности трудом обязательно выражается и в высоких показателях производительности работника. На самом деле мы имеет дело с постоянно возобновляющимся циклом:

результаты труда – удовлетворение – усилия


Негативные реакции при отсутствии удовлетворения

Текучесть кадров. Принято считать, что повышение уровня удовлетворения от труда определяет снижение текучести кадров (число уволившихся в течение периода / среднее число работников * 100%). Положительный и отрицательный эффекты.

Прогулы и опоздания. Показатели прогулов и опозданий обычно коррелируют с уровнем удовлетворенности трудом.

Хищения. Причины хищений разнообразны, но определенная доля краж вызвана протестом против чрезмерной эксплуатации, ощущением неадекватности вознаграждения и трудовых усилий, безразличием менеджмента. В противоположность ситуации с невыходами на работу и опозданиями усиление формального контроля или инициативные системы далеко не всегда позволяют устранить проблему хищений, т.к. направлены на борьбу с симптомами болезни, нежели ее причиной (высокой степенью неудовлетворенности).


Изучение уровня удовлетворенности трудом. Проведение достоверного обследования предполагает соблюдение определенных условий:

• руководство компании активно поддерживает исследование;
  
• в нем принимают участие все сотрудники;
  
• обследование имеет четкую цель;
  
• разработан план проведения обследования в соответствии со стандартами;
  
• план обследования и полученные результаты доводятся до сведения сотрудников.
  

Исследование уровня удовлетворенности предполагает использование самостоятельно заполняемых его участниками анкет или проведение личных интервью с ними. Особого внимания требует форма задаваемого вопроса и характер получаемых ответов.

Закрытые вопросы предполагают, что анкетируемым предлагается вопрос и набор ответов, из которых сотрудник выбирает наиболее адекватный его чувствам.

Моя оценка уровня техники безопасности на рабочем месте (обведите одну цифру) 1 2 3 4 5

5 баллов – более чем удовлетворен;

4 балла – в целом удовлетворен;

3 балла – в среднем удовлетворен;

2 балла – в какой-то степени удовлетворен;

1 балл – совсем не удовлетворен.


Основное преимущество использования закрытых вопросов – следование не представляет затруднений, полученные данные табулируются и анализируются с помощью вычислительной техники.

Основной недостаток – ни один из ответов не может рассматриваться как точное выражение истинных чувств работников.

Открытые вопросы требуют самостоятельного ответа участника исследования. Обычно используют оба типа вопросов.

Прямые вопросы акцентируют внимание респондентов на определенных аспектах организационной среды и процесса труда, что позволяет проводить углубленный анализ удовлетворения сотрудников.

Что вы думаете о пенсионной программе компании?

Косвенные вопросы предполагают получение общей информации относительно рабочей среды. Таким образом менеджмент узнает об актуальных, наиболее значимых для сотрудников организационных проблемах.

Какие три элемента в вашей работе вам нравятся больше всего?

В отечественной и зарубежной школах существует множество теоретических моделей и методов измерения удовлетворенности трудом. К наиболее известным можно отнести модели Дэвиса, Инглэнда, Лофкьюиса, Лоулера, метод "логического квадрата" В.А. Ядова, индексный метод А.А. Киссель.

Мы предлагаем оценку удовлетворенности работой осуществлять путем сопоставления эталонного представления об удовлетворенности с фактическим. При этом разница удовлетворенности является средством сигнализации для руководителя о возможности совершенствования мотивационных воздействий на данного работника.

В данной работе модель удовлетворенности формируется на основе следующих 13 показателей, наиболее полно с нашей точки зрения отражающих ожидания работника относительно его работы в этой организации (таб. 3.1). Этот перечень показателей может дополняться и корректироваться в зависимости от конкретной организации, ее позиции во внешней среде, отражающей разные стадии развития и ситуации внутри нее. Эталонный (нормативный) образ социально-производственной среды можно формировать на базе экспертных оценок как непосредственно работников, так и привлекаемых специалистов (социологов, нормировщиков, психологов, экономистов). Его можно представить в виде системы показателей, проранжированных с помощью коэффициентов предпочтения, либо в виде балльной оценки их значимости.

Мы считаем что, лучше всего коэффициент предпочтения рассчитывать на базе собственных оценок работников путем определения весомости показателей по 10-балльной системе, а оценку фактической удовлетворенности определять по 5-балльной системе:


5 баллов – вполне удовлетворен;

4 балла – в целом удовлетворен;

3 балла – в среднем удовлетворен;

2 балла – пожалуй, не удовлетворен;

1 балл – совсем не удовлетворен.


Таблица 3.1 – Бланк оценки удовлетворенности работой

Показатели удовлетворенности работой	Коэффици­енты весо­мости пока­зателей	Фактическая оценка, баллы	Отметьте показатели, состояние которых за последний год
			улучшилось	ухудшилось
Условия труда (чистота рабочего места, уровень шума, механизации и т.п.)
Режим труда (сменность, темп, сверхурочные работы и т.д.)
Содержание труда
Профессионально-квалификационное продвижение
Заработная плата
Распределение премий
Степень участия в процессе принятии решений
Взаимоотношения в коллективе
Отношения с руководителем
Стиль руководства
Степень влияния на дела коллектива
Отношение администрации к нуждам работников
Объективность оценки работы руководителем

И
тоговый показатель удовлетворенности рассчитывается по формуле:


г
де У – итоговый показатель удовлетворенности работника;

П₁, П₂,…, П_n – оценочные критерии удовлетворенности работой;

К₁, К₂,…, К_n – коэффициенты весомости показателей удовлетворенности.


Предлагаемая нами методика позволяет: во-первых, получить данные о мотивации отдельного работника, его отношении к работе, определить степень его активности в коллективе; во-вторых, использовать анализ удовлетворенности индивидов работой и аспектами социально-производственной ситуации как групповой показатель оценки.

Получив данные по всем подразделениям организации, можно оценить удовлетворенность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улучшению или ухудшению оценок и определить наиболее значимые для работников потребности.

Важно следовать принципу индивидуального подхода к определению значимости факторов удовлетворенности. На основе предложенной методики должен формироваться комплекс мотивационных воздействий для конкретного работника и для группы в целом. При этом мотивационный комплекс для группы должен формироваться не на основе средних показателей удовлетворенности, а в соответствии с индивидуальными показателями каждого работника. Такой подход позволит выявить иерархию побудительных мотивов к эффективному труду для каждой рабочей группы.


2.5 Научение и изменение поведения

в организации

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы – это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей.

Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения.

В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется