Geum.ru

Анализ практики регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства и сведения о минимальной заработной плате, установленной в отраслевых соглашениях москва 2007

Вид материалаДокументы

Содержание


Сравнительный анализ содержания соглашений
Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005-2007 годы
Отраслевое тарифное соглашение по организациям жилищно-коммунального хозяйства, газификации и эксплуатации газового хозяйства
ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИЯМ ФЕДЕРАЛЬНОГО АРХИВНОГО АГЕНТСТВА на 2005-2007 годы
Росто (досааф)
Подобный материал:
  1   2






АНАЛИЗ ПРАКТИКИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ ОТРАСЛЕВЫХ СОГЛАШЕНИЙ, ЗАКЛЮЧЕННЫХ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ УРОВНЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

И


СВЕДЕНИЯ О МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ, УСТАНОВЛЕННОЙ В ОТРАСЛЕВЫХ СОГЛАШЕНИЯХ


МОСКВА - 2007

Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда.

Наметившаяся тенденция получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон № 90-ФЗ). Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

В соответствии с названным федеральным законом № 90-ФЗ термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом Российской Федерации критериев - квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159 - 162 ТК РФ). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.

Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года (протокол № 4), относят:

- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

- другие доплаты.

Третья часть заработной платы - стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.

Стимулирующий характер носят надбавки:

за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

к окладам по должности "доцент", "профессор";

за сложность или напряженность выполняемой работы;

за выполнение особо важных заданий;

за высокое профессиональное мастерство.

Системой оплаты труда могут быть установлены иные надбавки.

Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон № 90-ФЗ: упоминает социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 129 ТК РФ) и, соответственно, в состав заработной платы.

В современных условиях государственные гарантии по оплате труда работников, в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, включают в себя лишь некоторые аспекты установления и регулирования заработной платы:
  • величина минимального размера оплаты труда;
  • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Очевидно, что круг государственных гарантий по оплате труда ограничен и не может в полной мере защитить интересы работника. Например, минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, в настоящее время составляет менее 30% прожиточного минимума трудоспособного человека.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации, "системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами".

Таким образом, большинство вопросов, относящихся к установлению и регулированию заработной платы в организациях, законодательство предписывает решать с использованием механизмов социального партнерства – путем коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению.

В Трудовом кодексе Российской Федерации под соглашением понимается – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. По договоренности сторон, соглашения могут заключаться как на двусторонней, так и на трехсторонней основе.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации - не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законодательством.

Особое место в регулировании заработной платы занимает Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В Генеральном соглашении на 2005-2007 гг. (раздел 2 "Заработная плата, доходы и уровень жизни населения") определены совместные действия сторон в политике доходов и заработной платы, поставлена задача разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающих повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с количеством и качеством труда, ежегодное увеличение доли фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте, уменьшение масштабов бедности.

В этих целях Правительство Российской Федерации, общероссийские объединения профсоюзов и общероссийские объединения работодателей взяли на себя обязательства:

- рекомендовать при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации;

- рассмотреть целесообразность перехода на определение минимальной заработной платы в соответствии с принципами Европейской социальной хартии;

- при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%;

- ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывать в Российской трехсторонней комиссии Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций бюджетной сферы;

- определить меры, в том числе связанные с принятием законодательных и иных нормативных правовых актов, направленных на обеспечение прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда;

- разработать предложения по совершенствованию механизма реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации об основных государственных гарантиях по оплате труда работников и обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

- определить порядок актуализации потребительской корзины;

- подготовить и внести предложения по законодательному обеспечению равных условий для выполнения работодателем обязанностей перед работниками по выплате заработной платы и перед государством по платежам в бюджет и государственные внебюджетные фонды в случае недостаточной платежеспособности работодателя (за исключением банкротства работодателя).  

На начало 2007 г., по данным Роструда, в стране действовало 56 отраслевых соглашений.

В статьях Трудового кодекса в соглашении рекомендуется (или допускается) решать следующие вопросы:

- порядок индексации заработной платы во внебюджетных организациях (ст. 134);

- установление системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам внебюджетных организаций и организаций со смешанным финансированием (ст. 135);

- определение тарифной системы оплаты труда внебюджетных организаций с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143);

- компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, а также повышенная по сравнению с законодательством оплата простоя лицам, не участвующим в забастовке (ст. 414).


СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ СОГЛАШЕНИЙ
ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИЯМ НЕФТЯНОЙ, ГАЗОВОЙ ОТРАСЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ И СТРОИТЕЛЬСТВА ОБЪЕКТОВ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
на 2005-2007 годы

Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации заключено представителем работников - Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации и представителями работодателей - Союзом нефтегазопромышленников России и Российским Союзом нефтегазостроителей.

Соглашением установлена с 1 января 2005 года минимальная месячная тарифная ставка рабочего I разряда в размере не менее прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем регионе (п. 3.2). В п. 3.3 соглашения указано, что установленный минимальный размер месячной тарифной ставки является основой дифференциации минимальных размеров тарифных ставок (окладов) всех профессионально-квалификационных групп работников, включая работников организаций непроизводственной сферы, входящих в структуру организаций с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.

В соответствии с отраслевым соглашением, по окончании каждого квартала должна проводиться индексация минимальных размеров месячных тарифных ставок (окладов) нарастающим итогом в соответствии с индексом потребительских цен на основании данных Федеральной службы государственной статистики, а в соглашениях, коллективных договорах может быть принят и другой порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень тарифных ставок (окладов).

Стороны договорились, что работодатели будут использовать часть средств, высвободившихся в результате снижения ставок единого социального налога, на увеличение заработной платы и социальных выплат работникам, в порядке, устанавливаемом коллективным договором (п. 3.21).

Для работников, в семье которых размер дохода на одного члена семьи не превышает минимального размера тарифной ставки, установленного соглашением, соглашением предусмотрено бесплатное содержание детей в детских дошкольных организациях и оздоровительных лагерях (п. 7.8).

Необходимо отметить, что по многим вопросам соглашение лишь намечает общие подходы к регулированию оплаты труда, оставляя организациям отрасли право определять конкретные условия в коллективном договоре, соглашении1. Это касается таких аспектов регулирования основной и дополнительной заработной платы, социальных выплат как:

- конкретные размеры доплат за выполнение тяжелых работ, работ с вредными условиями труда, при выполнении особо тяжелых работ и работ с особо вредными условиями (п. 3.12);

- выплата вознаграждения за выслугу лет или надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за стаж работы (п. 3.15);

- выплата надбавки за вахтовый метод работы (п. 3.16);

- порядок выплаты и размер единовременного пособия при выходе работника на пенсию (п. 7.3);

- выплата материальной помощи работнику при уходе в отпуск в размере не ниже тарифной ставки (оклада) (п. 7.4);

- предоставление оплачиваемого отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), на закрепленный в коллективном договоре срок в случаях рождения ребенка, собственной свадьбы, свадьбы детей, смерти супругов, членов семьи работника (п. 7.5);

- компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, а также на оплату стоимости проезда и провоза багажа при переезде на условиях, не ухудшающих действовавшие на 31 декабря 2004 г. (п. 7.14);

- 50%-ная компенсация платы за газ работникам, занятым в организациях по газификации и эксплуатации газового хозяйства (п. 7.16);

- выплата единовременного пособия женщине при рождении ребенка (п. 8.1);

- выплата работнику (матери, отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, ежемесячного пособия (п. 8.3);

- материальная помощь молодым работникам, возвратившимся на работу в организации после прохождения военной службы (п. 10.5).

Приведенный список не является исчерпывающим, в соглашении содержатся и другие положения, которые организациям отрасли предлагается включать в коллективные договоры и соглашения.

В то же время в соглашении содержится и прямое регулирование некоторых вопросов установления заработной платы работникам отрасли. Например, в п. 3.13 зафиксированы конкретные размеры доплат работникам, работающим в многосменном режиме:

- 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночную смену;

- 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в вечернюю смену.

Доплата работникам военизированной и сторожевой охраны за работу в ночное время установлена в размере 35% тарифной ставки (оклада).

Районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока установлены соглашением в размерах, не ниже действовавших на 31 декабря 2004 г. (п. 3.10).

Стороны договорились, что удельный вес тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы работников без учета районных коэффициентов и процентных надбавок должен составлять не менее 40 % (п. 3.8).