Geum.ru

Пособие 1: Уровень компании Подготовили: Агнешка Гинарару и Ясна А. Петрович

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14

A. ТРУДОВАЯ СЕГРЕГАЦИЯ


- Коллективные соглашения, затрагивающие проблемы доступа женщин к рабочим местам и возможности роста, а также дискриминации рабочей силы по половому признаку, выделяют три, часто взаимопересекающихся, аспекта – прием на работу, продвижение по службе и обучение.


1. По вопросам приема на работу и отбора кандидатов в проанализированных хороших соглашениях выделяются следующие черты:

• устранение половых стереотипов в описаниях должностей и рекламных объявлениях;

• возможности совмещения работы и ухода за семьей либо неполной занятости;

• устранение или продление возрастных ограничений и устранение дискриминационных требований информации;

• поиск подходящих кандидатов внутри компании;

• созидательная реклама вакансий (приветствующая заявления о приеме от представителей недостаточно представленного пола);

• установление целевых групп найма; и

• приглашение всех женщин-кандидатов на собеседование или включение их в списки претендентов на должности, где женщины недостаточно представлены, по крайней мере, чтобы получить баланс женщин среди номинантов.


Проанализированные соглашения, в рамках данного исследования, охватывают:


• изучение состава рабочей силы по половой принадлежности;

• выявление препятствий для продвижения женщин по службе; и

• анализ развития карьеры для того, чтобы облегчить женщинам доступ к более высоким должностям.


2. Политика карьерного роста – это еще один механизм для решения проблемы гендерной сегрегации.

Цели продвижения женщин варьируются от достижения полового баланса на всех иерархических уровнях до определения возможных пропорций в отдельных отделах для отдельных групп должностей.


Способы достижения целей включают:

• гендерно-ориентированные критерии продвижения по службе;

• предпочтительное отношение к женщинам;

• общие карьерные пулы;

• мотивация женщин; и

• поощрение отделов компании, достигших цели.


3. Исследование также показало, что соглашения, предусматривающие обучение, могут помочь женщинам продвигаться по служебной лестнице компании и сломить гендерную сегрегацию. Такие соглашения охватывают:


• равный или предпочтительный доступ к обучению и трудовому опыту;

• специальное обучение (например, способствующее тому, что женщины приобретают «мужские» навыки, и для осведомленности менеджеров или других лиц с равными возможностями);

• образовательные фонды и места, зарезервированные для женщин; и

• договоренности о возможностях ухода за семьей во время обучения.

(Источник: веб-сайт EIRO)

Б. РАЗНАЯ ОПЛАТА ТРУДА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛОВОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ


- У ЕС есть богатые традиции регулирования равной оплаты труда мужчин и женщин. Несмотря на это, разная оплата труда в зависимости от половой принадлежности по-прежнему имеет место. Это происходит частично по причине процесса сегментации рынка труда, в соответствии с которым, например, женщинам приходится снова входить в этот рынок на низкооплачиваемые должности, а частично по причине недооценки традиционно женских видов труда. В среднем женщины по-прежнему зарабатывают на 20% меньше, чем мужчины. Различия в оплате труда существуют в разной степени во всех страх ЕС, как в промышленности, так и в сфере услуг. Однако такие различия в основном менее заметны в странах с сильной законодательной защитой – где, например, установлен минимальный размер оплаты труда и/или существует централизованное установление размера заработной платы (например, в Швеции, Дании и Франции), чем в странах, не имеющих таких характеристик (например, Великобритания и Ирландия).


Следовательно, способ наилучшего решения проблемы различной оплаты труда мужчин и женщин варьирует в зависимости от национального контекста. Однако определение оплаты труда является центральным компонентом коллективных переговоров, и, если аспект равных возможностей не включен в соглашения, гендерные расхождения будут только закреплены коллективными переговорами.


В странах ЦВЕ и ННГ до 1989 года средняя заработная плата женщин была на 20-25% ниже, чем зарплата мужчин. Различия возникали из-за трудовой сегрегации в низкооплачиваемых отраслях и более низкого положения в экономике, но также существовал и элемент дискриминации. После падения Берлинской стены данные некоторых стран говорят о том, что различия в оплате труда, вероятно, усилились.

В 1997 году оплата труда женщин оценивалась на уровне 55% от мужских зарплат (по сравнению с 70% в 1989 году. Расширение гендерного разрыва может быть частично объяснено возрастающей дифференциации заработных плат в пользу тех видов промышленности, где преимущественно работают мужчины, и лучшими возможностями трудоустройства для мужчин в частном секторе.

Важно выявить все невидимые случаи дискриминации в коллективном соглашении, проанализировав контекст, в котором будет применяться данное соглашение. Такой контекст (на уровне организации или отрасли) – в целом является одной из форм сегрегации рынка труда в сфере трудоустройства в сочетании с половой сегрегацией.

Следовательно, важно спросить: Каков состав работников в разных категориях, охваченных соглашением? Кто не попал в рамки соглашения (например, работники, находящиеся на гибком рабочем графике или на неполной занятости)? Кто реально выгадает в результате переговоров?

Сформулировав более ясно, можно сказать, что коллективные переговоры могут помочь устранить дискриминацию, обеспечив, например, прозрачность, пересмотр структуры оплаты труда и разработку гендерно-нейтральных механизмов оценки труда. Проблема недооценки традиционно женской работы может быть, таким образом, решена. Среди других возможностей – систематическая переоценка работы, традиционно выполняемой женщинами, и использование равенства для того, чтобы сбалансировать дискриминационные тенденции в процессе определения размера заработной платы.

Из нижеприведенной таблицы ясно, что во всех рассматриваемых странах средняя оплата труда женщин значительно ниже, чем у мужчин, от 13.3% (в Боснии-Герцеговине) до 27% (в Эстонии). В 12 странах, где были собраны данные, средняя оплата труда женщин составляет 86.7% от средней зарплаты мужчин в лучшем случае до 63% в худшем. Можно сделать вывод, что женщины являются несовершенными работниками, так как ниже ценятся на рынке труда.

Источник: Обзор Женской сети МКСП ЦВЕ и ННГ, апрель 2002 г.


Страна
% ср. Зарплата женщин/ср. зарплата мужчин

Эстония
63

Латвия
80

Литва
74.5

Польша
80.7

Чехия
73.1

Словакия
75

Хорватия
75

Венгрия
78.9

Сербия
84.9

Босния-Герцеговина
86.7

Болгария
74.4

Румыния
80.1