Geum.ru

Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах» Москва 2008

Вид материалаДокументы

Содержание


1. Анализ состояния организации набора персонала
2. Исследование рынка рекрутинга и тенденции его
3. Разработка механизма взаимодействия предприятий с кадровыми агентствами
Подобный материал:

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ

«Современные технологии управления в автотранспортных системах»

Москва
2008

УДК

Студентка: Э.И. Девлетова, гр. 5УП

Руководитель: д.п.н., проф. М.Н. Вражнова


ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ


Введение

Настоящая исследовательская работа посвящена рассмотрению процесса организации взаимодействия предприятий с кадровыми агентствами. Предприятиям все сложнее подбирать квалифицированные кадры, не имея в штате специалиста по подбору персонала. Поэтому практика обращения в рекрутинговые агентства растет с каждым годом. Сотрудничество с кадровыми агентствами позволяет экономить деньги и время, подбирать персонал, отвечающий всем требования руководителя, гарантировать конфиденциальность, осуществлять подбор кадров в регионах.


1. Анализ состояния организации набора персонала

на предприятиях

Весь период становления системы подбора кадров на предприятиях можно условно разделить на три основных этапа: донаучный, классический и современный.

Система по набору персонала на предприятиях имеет длительный период развития, что дает нам основание проанализировать развитие методов подбора и отбора на предприятиях.

Прием персонала на работу рассматривается как ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей. Найм персонала на предприятии осуществляется, как правило, службами по персоналу. Сам процесс найма включает четыре основных этапа (рис. 1).
  1. Кадровое планирование.
  2. Подбор кандидатов.
  3. Процесс отбора.
  4. Наем и адаптация новых людей к организации.

Кадровое планирование - первый этап процесса найма персонала. Оно направлено на определение количествен­ной и качественной потребности в персонале для реализации органи­зационных целей и обычно проходит в три этапа: информационно-аналитический, этап разработки кадрового плана и утверждение плана (рис.2).

Следующим после кадрового планирования этапом процесса найма персонала на предприятии является подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных перед организацией. Для поиска требуемого кандидата организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала (рис. 3).

Внутренний источник - это люди, работающие в компании. К методам набора персонала из внутренних источников относятся внутренний конкурс, совмещение профессий и ротация.

Внешний источник - это люди, привлеченные для работы в организацию со стороны. Среди внешних источников набора персонала выделяют государственную службу занятости, агентства по найму персонала, ярмарки вакансий, объявления в СМИ, вузы, личные связи и рекомендации знакомых и коллег. Внешними методами привлечения персонала, используемыми в организациях, являются: должностные уведомления и конкурс вакансий, подача объявления о вакансии в СМИ, обращение в районные центры занятости, обращение в рекрутинговые, кадровые агентства, заявки на выпускников учебных заведений, информирование знакомых о вакансиях, «лизинг» персонала, участие в ярмарках вакансий, переманивание сотрудников (head-hunting).

Выбор источников и методов подбора персонала на предприятиях зависит от:
  • направления деятельности организации;
  • финансовых средств, выделяемых на подбор персонала;
  • профессионального уровня требуемого сотрудника;
  • количества требуемых сотрудников;
  • срочности заполнения вакантной должности;
  • уровня компетентности работников службы персонала компании и др.

Отбор и оценка кадров - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из претендентов кандидатов на вакантную должность, и состоящий из этапов:
  1. Оформление анкетных и биографических данных.
  2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
  3. Собеседование.
  4. Диагностика профессиональной пригодности, включая дело­вые и личностные качества.
  5. Медицинский контроль.
  6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
  7. Принятие решения о найме на работу.

При этом учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются следующие методы отбора и оценки: собеседование, экзамен, экспертные оценки, психологическое тес­тирование, инструментальные измерения. На сегодняшний день собеседования являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Кандидаты, успешно прошедшие все процедуры отбора, принимаются на работу в данную организацию. Отношения, которые устанавливаются между работником и работодателем, закрепляются юридически: подготавливается и подписывается трудовой договор или гражданско-правовой договор, выпускается приказ о зачислении на работу (рис. 4).

Сегодня у предприятий есть выбор: организовывать процесс найма персонала самим или прибегнуть к услугам сторонних организаций - рекрутинговых агентств. Данный метод подбора кадров имеет свои плюсы и минусы (рис. 5).

Среди наиболее важных задач, которые позволяет решить об­ращение в рекрутинговые агентства, в первую очередь можно выделить следующие:
  1. Достаточно сложная задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.
  2. Обращение в рекрутинговые агентства позволяет экономить время, так как, с одной стороны, рекрутинговые агентства имеют достаточно обширные базы данных по разным специальностями, должностям и направлениям деятельности, а с другой, - они могут хорошо организовать процесс оценки и отбора кандидатов.
  3. Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами.

2. Исследование рынка рекрутинга и тенденции его

развития в России

Современные технологии рекрутмента пришли в Россию в 1989-1991 гг.. В своем развитии российский рекрутинговый бизнес прошел несколько этапов.

Проведенное исследование показывает перспективы развития рекрутингового бизнеса в России. Можно отметить следующее:
  1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высо­коквалифицированных специалистов будут и далее обращаться в агентства по подбору персонала и платить за такие услуги.
  2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств.
  3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных).
  4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информаци­онных технологий и внутренней специализации подразделе­ний или рекрутеров.
  5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств.
  6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объеди­нений межрегионального типа.
  7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснацио­нальная интеграция.
  8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать «бума» в области подбора и предоставления временных работников (Temporary Services).
  9. Развитие Интернета, колоссально расширяющее и упрощаю­щее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некото­рые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.

3. Разработка механизма взаимодействия предприятий с кадровыми агентствами

Квалифицированный подбор персонала, осуществляемый рекрутинговыми агентствами, - это комплексная услуга. Технология процесса включает в себя целый ряд важных стадий, которые в определенной последовательности обеспечивают его успех.

На эффективность взаимодействия предприятий и кадровых агентств влияет ряд условий:
  • получение максимально подробной информации о позиции и требованиях к кандидату;
  • соотнесение их с ситуацией на рынке труда;
  • сокращение временных интервалов при многоэтапных собеседованиях;
  • получение быстрой и аргументированной "обратной связи" по кандидатам;
  • эффективное использование аналитических материалов (обзоры заработных плат, исследования спроса на вакансии и т.д.).

Особенности организации взаимодействия предприятий с кадровыми агентствами рассмотрены на примере агентства по подбору персонала ОАО «ФКД-консалт» (рис. 6).

Предъявляя высокие требования к агентству, следует помнить, что успех зависит и от компании-заказчика. Необходимо сформировать у исполнителя максимально полное представление о позиции, истории ее возникновения, целях и задачах, которые будут поставлены перед новым сотрудником, перспективах его профессионального роста. Такой формат взаимодействия позволит вести поиск скоординировано и наиболее точно.


Особенности взаимодействия кадровых агентств и предприятий рассмотрены на примере ОАО «ФКД-консалт» и заключаются в трех ключевых моментах, которые влияют на эффективность работы в целом:
  1. Личная встреча консультанта агентства с представителем компании Заказчика для создания профиля вакансии и модели компетенций.
  2. Присутствие консультанта агентства на первом собеседовании кандидата в компании-заказчике с целью сбора обратной связи и корректировки требований к кандидатам.
  3. Гарантийное сопровождение: на протяжении всего испытательного срока представитель агентства осуществляет мониторинг процесса адаптации кандидата в кампании Заказчика.

Для изучения факторов, влияющих на эффективность взаимодействия кадровых агентств и предприятий, необходимо проведение прикладного социологического исследования мнения, как представителей кадровых агентств, так и предприятий-заказчиков.

Цель исследования: выявление противоречий во взаимодействии кадровых агентств и предприятий, препятствующих развитию эффективного сотрудничества, и на основе полученных результатов разработка мероприятий, способствующих их разрешению и улучшению взаимодействия.

Результаты такого исследования позволяют выявить факторы, влияющие на взаимодействие компаний и агентств по подбору персонала, их значимость, и сформулировать рекомендации по улучшению взаимодействия кадровых агентств с предприятиями – заказчиками.


Информационно-аналитический материал работы


Р
ис. 1. Процесс найма персонала






Рис. 2. Этапы кадрового планирования на предприятии





Рис. 3. Методы определения количественной и качественной потребности в персонале





Рис. 4. Источники и методы подбора персонала на предприятиях






Рис.5. Оформление приема на работу




Рис. 6. Плюсы и минусы обращения к услугам кадровых агентств





Рис. 7. Этапы подбора персонала в ОАО «ФКД-консалт»