Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах» Москва 2008
| Вид материала | Документы |
- Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах», 179.21kb.
- Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах», 289.76kb.
- Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах», 164.52kb.
- Управление» мади (гту) сборник научных трудов «Современные технологии управления, 252.99kb.
- Сборник научных трудов кафедры, 4077.54kb.
- Вопросы прикладной лингвистики сборник научных трудов москва Издательство Российского, 1099.28kb.
- Вопросы прикладной лингвистики сборник научных трудов москва Издательство Российского, 2232.6kb.
- Шестая Всероссийская заочная научно-практическая конференция "Проблемы реформирования, 53.25kb.
- Исследование роли самопрезентации в процессе восприятия человека человеком Опубликовано:, 149.33kb.
- Третья Всероссийская заочная научно-практическая конференция "Механизмы регулирования, 33.85kb.
| СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ «Современные технологии управления в автотранспортных системах» | |
| Москва | 2008 |
| УДК | Студентка: С.А. Савельева, гр. 5УП Руководитель: ст. преподаватель А.А. Чувашова |
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Современные предприятия функционируют в условиях высокой конкуренции, чтобы занять лидирующие позиции компаниям необходимо обладать уникальными конкурентными преимуществами. Лояльный, квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом. Чтобы обладать таким преимуществом, нужно построить эффективную систему оценки персонала.
1. Место оценки персонала в деятельности организации
Система управления предприятием – это совокупность элементов, осуществляющих управление, и связей между ними. Элементы системы управления выделяются по подсистемам управления и специфике функций управления. Оценка является одной из функций управления. С помощью этой функции происходит обоснование принятия любого управленческого решения. По объекту выделяют следующие виды оценки: оценка производства, оценка финансов, оценка качества, оценка персонала и т.д. Оценка персонала - это процедура, позволяющая повысить эффективность использования кадровых ресурсов компании. Место оценки персонала в системе управления предприятием отображено на рис.1.
Система оценки персонала в организации – это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.
Для повышения эффективности процесса формирования системы оценки персонала, необходимо рассмотреть данный процесс с точки зрения системно-деятельностного подхода. Системно-деятельностный подход рассматривает объект как целостную динамичную систему, функционирующую целенаправленно на достижение запланированного результата. Его применение основывается на различных научных подходах и методах управления. При формировании системы оценки персонала можно использовать информационный и процессный подходы и такие методы управления процессом как: метод факторного анализа, анализ методов оценки персонала и методы диагностики системы оценки персонала. На основании системно-деятельностного подхода строится модель системы оценки персонала в организации (см.рис.2).
Информационный подход рассматривает формирование системы оценки персонала с точки зрения информационный потоков (см. рис.3). Необходимо обладать данной информацией и эффективно её использовать. Процессный подход рассматривает формирование системы оценки персонала с точки зрения построения взаимосвязанных последовательных этапов (см. рис.4).
Учёт ошибок при организации оценочных мероприятий является одним из инструментов управления процессом формирования системы оценки персонала. Выделяют следующие виды ошибок: терминологические, инструментальные, ошибки легитимности, технологические, смысловые (см. рис.5).
2. Методы оценки персонала
Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации. Существуют традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
Для традиционных методов оценки характерны следующие общие черты: сфокусированы на отдельном работнике и оценка его вне организационного контекста, основаны исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника. Преимуществами традиционных методов являются их простота, малые издержки и общедоступность. Однако данные методы имеют ряд серьёзных недостатков. В частности, не учитываются личные качества работников, влияющие на результат его труда, потенциал, которым он располагает. К традиционным способам оценки персонала относятся аттестация, метод управления по целям, ключевые показатели эффективности деятельности.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.
Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов: новые методы рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе; оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации; во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
К нетрадиционным методам оценки относят: метод 360 градусов, кейс-метод, ассессмент-центр. Нетрадиционные методы позволяют преодолеть присущие традиционным методам недостатки, но в то же время происходит смещение акцента в сторону потенциала, возможно возникновение конфликтов. Для получения наиболее полной, достоверной и всесторонней информации необходимо использовать в сочетании традиционные и нетрадиционные методы оценки. Преимущества и недостатки традиционных и нетрадиционных методов оценки проанализированы и представлены в табл.1.
3. Анализ факторов, влияющих на особенности формирования системы оценки персонала
При создании системы оценки персонала в организации необходимо обратить внимание на ряд факторов, влияющих на особенности её формирования. К таким факторам относятся: стратегические цели организации, стадии её развития, характеристика рабочей силы, система управления персоналом, организационная структура, организационная культура и внешняя среда.
Выбранная стратегическая цель будет формировать определённые требования к персоналу, что в свою очередь скажется на частоте проведения оценочных мероприятий, выбор того или иного оценочного инструмента. Цели оценки персонала напрямую зависят от стадии жизненного цикла предприятия. При формировании системы оценки на предприятии, необходимо разрабатывать оценочные механизмы с учётом специфики деятельности различных категорий персонала. Организационная структура задает формы подчинённости и взаимодействий в организации, что сказывается на выборе методов оценки персонала. В зависимости от того, какая культура существует на предприятии, будут формироваться оценочные критерии для персонала. Организации, действующие в определенной и неопределенной внешней среде, будут управляться и регулироваться по-разному, следовательно, и применяться будут различные методы оценки персонала. При выборе методов оценки персонала необходимо тщательно проанализировать вышерассмотренные факторы (см. рис.6).
Оценка персонала связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Только проводя оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников, можно эффективно осуществить управление персоналом по всем направлениям (см. рис.7).
4. Методы диагностики эффективности системы
оценки персонала
Существуют следующие формы диагностики эффективности системы оценки персонала: потребностная, целевая, экономическая. Потребностная эффективность показывает, на сколько цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов. Целевая эффективность отображает в какой степени результат системы оценки персонала реализует её цель. Экономическая эффективность характеризует степень фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах.
Для повышения эффективности процесса формирования системы оценки персонала, необходимо рассмотреть данный процесс с точки зрения системно-деятельностного подхода, применение которого основывается на различных научных подходах и методах управления процессом.
Залог успешного внедрения системы оценки персонала является создание благоприятных условий: топ-менеджеры должны быть уверены в целесообразности начинания; внедрение должно подкрепляться формальными документами; в процесс должны быть вовлечены менеджеры всех уровней; необходимо построение системы контроля на каждом этапе внедрения; создание эффективных коммуникаций в организации, что предполагает постоянное информирование сотрудников о новой системе оценки персонала, наличие обратной связи от персонала организации и т.д.
При диагностике эффективности системы оценки персонала в организации необходимо использовать комплексную модель, отражающую потребностную, целевую и экономическую эффективность.
Информационно-аналитический материал работы
Рис.1. Место оценки персонала в системе управления предприятием
Потреб-ности
Рис.2. Модель системы оценки персонала
Рис.3. Информационные слои формирования системы оценки персонала.
Рис.4. Процессный подход к формированию системы оценки персонала
Рис.5. Классификация ошибок при проведении оценки персонала
Таблица 1
Особенности традиционных и нетрадиционных методов оценки
| Метод | Преимущества | Недостатки | Особенности применения | Что оценивается | Цели оценки |
| Аттестация | 1. Простота, малые издержки и общедоступность. 2. Руководителю не требуется ни значительных ресурсных затрат, ни специальной подготовки. | 1. Ориентирована на достигнутые результаты и не учитывает долгосрочной перспективы развития потенциала сотрудника. 2. Сфокусирована на отдельном работнике и оценивает его вне организационного контекста. | Основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. | Квалификация, знания, умения | Оценить интегральное состояние персонала, определить потребности в обучении. |
| Метод управления по целям (MBO) | Позволяет перейти от ежедневного выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, направленной на достижение результата. | Оцениваются только степень выполнения ключевых задач, что ограничивает объективность оценки. | Обязательными условиями для внедрения - это наличие стратегии и операционных задач компании. | Степень выполнения работником ключевых задач. | Мотивация работника. |
| Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI) | 1. Снижает риск субъективизма. 2. Уменьшает количество конфликтов. 3. Позитивно воспринимается персоналом. | Определение (создание) показателей эффективности - очень трудоемкий процесс и требует от участников проекта знания предметной области, опыта, творческого подхода и неординарных идей. | Строгое соблюдение вертикальной модели планирования состава критериев. | Результаты труда. | 1.Формирование оплаты труда. 2. Повышение эффективность деятельности предприятия. 3. Мотивация на повышение качества работы. |
Окончание табл.1.
| Метод 360 градусов | Позволяет понять, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями, каковы его сильные и слабые стороны. | Не дает достоверных данных по профессиональным компетенциям. | Не применяется в «чистом виде». | Помогает составить поведенческий портрет. | Результаты оценки помогают выработать стратегию мотивации и развития персонала. |
| Кейс-метод | Оценивает, справится ли специалист с опред. задачами в условиях, безопасных для бизнеса компании. | 1. Даже если человек знает, как следует поступать, нет гарантии, что он действительно сделает именно так; 2. Решение кейса (особенно комплексного) требует значительных затрат времени, как и обработка их итогов. | Чаще всего не применяется в «чистом виде». | Поведение работника в тех или иных ситуациях. | Обучение менеджеров навыкам решения типичных проблем. |
| Центры оценки (ассессмент-центр) | Вбирает в себя комплекс оценочных методов. | Значительные издержки. Требует больших затрат времени. | На роль оценщиков приглашают управляющих, занимающих должность на два-три уровня выше предполагаемой или консультантов из вне. | Выявления личных качеств работника, и, в первую очередь, его потенциала | 1. Обучения работников. 2. Развития определенных управленческих навыков. 3. Формирование кадрового резерва. |
Рис.6. Применение традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
Рис.7. Место оценки персонала в системе управления персоналом