Міністерство освіти І науки України

Вид материала

Документы

Содержание Коефіцієнт текучості кадрів визначається за формулою Продуктивність праці. Продуктивність індивідуальної праці До показників продуктивності праці До чинників підвищення продуктивності праці Кадрова політика підприємства. Основними документами Трудовий договір Тема 11 : “Основи технічного нормування праці. Організація роботи робітників енергетики.” Керівництво оперативним персоналом Перерви робочого часу мають причини: незалежні Тема 12: “Організація заробітної плати на підприємствах. Тарифна система. Форми та системи оплати праці” Джерелом коштів Тарифна система. Тарифна ставка Тарифна сітка Єдина тарифна сітка оплати праці робочих та службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами Тарифно-кваліфікаційний довідник Посадовий оклад Види заробітної плати. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Міністерство освіти І науки України Департамент міжнародного співробітництва та європейської, 39kb.
• Міністерство освіти І науки україни міністерство економіки україни міністерство фінансів, 18.39kb.
• Міністерство освіти І науки україни донецький обласний центр туризму та краєзнавства, 189.44kb.
• Міністерство освіти І науки україни, 335.34kb.
• Міністерство освіти І науки україни, 283.15kb.
• Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни, 59.16kb.
• Міністерство освіти І науки україни, 32.42kb.
• Міністерство освіти І науки, молоді та спорту України, 61.58kb.
• Міністерство освіти І науки україни положенн я про організацію фізичного виховання, 306.47kb.
• Міністерство освіти І науки україни інститут інноваційних технологій І змісту освіти, 43.77kb.

Коефіцієнт текучості кадрів визначається за формулою

К_т = Ч_зв. / Ч_сер. , де

Ч_зв. –чисельність працюючих, що звільнились за різними причинами.

Ч_сер. – середньооблікова чисельність персоналу.

З плинністю кадрів пов’язані суттєві витрати: прямі витрати на працівників, що звільняються, спад виробництва під час заміни кадрів та через підготовку і навчання кадрів, плата за позаурочні години тим хто залишилися, зниження продуктивності праці.


Продуктивність праці.

Продуктивність праці є вирішальним чинником підвищення ефективності виробництва. Її економічна сутність в тому, що вона виражає співвідношення між кількістю виробленої продукції та затратами робочого часу на її виготовлення. Розрізняють продуктивність індивідуальної та загальної праці

Продуктивність індивідуальної праці є виготовлення продукції одним працівником за певний період часу.

Продуктивність загальної праці характеризує ефективність загальної праці і визначається відношенням виробленого за рік валового продукту до кількості працівників.

Продуктивність може бути розрахована в натуральних показниках , вартісних, а також в нормативних одиницях.

Продуктивність праці в нормативних одиницях означає трудовитрати, розраховуються в людино-годинах . Нормативи зібрані у довідниках “Збірники по нормативах” відповідних галузей.

Трудомісткість продукції визначає витрати робочого часу на одиницю чи конкретний комплекс робіт.


До показників продуктивності праці на електростанціях належать: виробіток електроенергії на одного робітника ПВП (кВт∙год /чол.);

виробіток валової продукції на одного робітника ПВП (грн./чол.); коефіцієнт обслуговування, визначає мий як відношення встановленої потужності ЕС до чисельності ПВП (МВт/ чол.); питома чисельність персоналу (штатний коефіцієнт - чол. / МВт)

До чинників підвищення продуктивності праці можна віднести застосування нових технологій, упровадження комп’ютерних розробок, механізація та комплексна автоматизація виробничих процесів, модернізація та заміна застарілого обладнання – тобто це буде фондомістка форма підвищення продуктивності . А також фондозберігаюча форма , це ліквідація простою робочого часу, забезпечення оптимальне завантаження обладнання, зниження плинності кадрів, збільшення зарплати, творча заінтересованість, кар’єра та ін.


Кадрова політика підприємства.

Головне завдання кадрової політики є забезпечувати кожне робоче місце персоналом відповідної професії і кваліфікації. Реалізація цього завдання проводиться через : набір персоналу, підготовку кадрів, оцінку дієздатності працівників, мотивацію додержання дисципліни, контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки, забезпечення зв’язків між керівництвом та трудовим колективом, реалізацію соціальних функцій та ін.

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин між робітником і роботодавцем, є трудовий договір та індивідуальний договір підряду.

Трудовий договір – документ, що є угодою між підприємством та людиною, яка влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підписання договору з обох сторін робітник зараховується на підприємство на підставі наказу.

Індивідуальний договір підряду - документ, у якому працівник зобов’язується виконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі ціну.


Контрольні запитання до теми 10 “Класифікація кадрів. Робота з персоналом енергопідприємств. Продуктивність праці”

1. Склад і структура виробничого персоналу. По яким категоріям вона розраховується?
   
2. Продуктивність праці. Назвіть основні шляхи підвищення продуктивності праці.
   
3. Плинність кадрів і як вона впливає на продуктивність праці? Назвіть основні шляхи підвищення продуктивності праці.
   
4. Класифікація кадрів.
   
5. Кадрова політика енергопідприємства.
   

Задача.

Визначити чисельність ПВП КЕС з турбінами К-800, чотири енергоблоки, питома чисельність ПВП – 0,8 чол. / МВт.

Тема 11 : “Основи технічного нормування праці. Організація роботи робітників енергетики.”


Під організацією праці розуміють систему ціленаправлених дій по об’єднанню, узгодженню, впорядкуванню діяльності людей в процесі виробництва.

Основними напрямками планування праці є:

• раціональна організація робочого місця;
  
• підготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
  
• вдосконалення нормування праці;
  
• покращення умов праці.
  
• Раціональна організація робочих місць сприяє підвищенню продуктивності праці.
  

Робоче місце – це частина виробничого простору , яка закріплена за окремими робочими, або за бригадою робочих і оснащена усіма необхідними матеріально-технічними засобами для виконання певного виду робіт.

Для організації конкретних робочих місць використовуються типові проекти, в яких визначається призначення та характеристика робочого місця (професії і спеціальності, основна робоча поза, обладнання), оснащення та технічна документація, розташування робочого місця, схема зв’язку зі службами обслуговування, містяться рекомендації про створення найбільш сприятливих умов праці (освітлення, техніка безпеки, естетичне оформлення) і т.д.

Специфічною, для обслуговування енергоустановок, формою встановлення виробничих зв’язків між виконавцями, є організація бригад по зонах обслуговування. Під зоною обслуговування розуміють визначену територіально обмежену сукупність основних і допоміжних агрегатів з контрольно-вимірювальної апаратурою, механізмами управління, засобами зв’язку і сигналізації, в межах якої вимагається виконання відповідних раціонально розподілених трудових функцій, забезпечуючи найбільш надійну й економічну експлуатацію обладнання.


Спільна праця потребує узгодження дій за часом – по годинах доби, днях тижня та загальний час роботи на протязі визначеного календарного періоду (доби, місяця, кварталу, року). Відповідно цього розрізняють режими роботи та режими відпочинку: внутрішньозмінні, тижневі та річні.

Добовий режим роботи підприємства може бути однозмінним, двозмінним та тризмінним. При багатозмінній робот виходи робочих регулюються графіком змінності, котрий визначає характер тижневих і річних режимів праці і відпочинку.

Експлуатаційне обслуговування ТЕС здійснюється оперативним персоналом цілодобово, по тризмінному графіку, чотирма вахтами. В склад вахти входить оперативний персонал по експлуатації котлотурбінного обладнання, приладів теплотехнічного контролю і автоматики теплових процесів, хімічного обладнання, обладнання паливоподачи.

Керівництво оперативним персоналом здійснює начальник зміни електростанції та начальник змін відповідних підрозділів (цехів або дільниць) електростанції.

Важливою складовою частиною організації праці є нормування праці. Розрізняють наступні норми:

• часу - визначає робочий час, який необхідне для якісного виконання одиниці загальної роботи робітником, або групою робітників, визначеної професії та кваліфікації (чол./год);
  
• виробітки - визначає, яку кількість продукції повинен зробить робітник, визначеної професії та кваліфікації, за означений час: годину, зміну або місяць (натуральних одиниць/година).
  

Різновидом цієї норми є норма обслуговування робочих місць та обладнання, вона вказує чисельність робітників відповідної кваліфікації, необхідних для обслуговування однієї або декількох одиниць обладнання, машин, механізмів чи апаратів, або одного чи декілька робочих місць.

Норми затрат робочого часу встановлюються методами технічного нормування.

Весь робочий день робітника розпадається на час роботи і час перерв. В свою чергу час роботи включає наступні складові:

• основний (технологічний ) час, на протязі якого виконуються основні технологічні роботи;
  
• допоміжний час – витрачається робітником на дії, які забезпечують виконання основної роботи (встановлення, закріплення, зняття обробленого виробу, перестановка інструмента, вимірювання оброблених виробів тощо). Сума основного та допоміжного часу має назву оперативного часу;
  
• час обслуговування робочого міста, включає підготовку робочого міста до роботи, заміна інструмента, прибирання після роботи та ін.;
  
• підготовчо-заключний час – це час, що затрачується на ознайомлення з кресленням, отриманням інструктажу, налагодженням обладнання та ін. Воно витрачається лише раз і його тривалість не залежить від розмірів партії виробів, які оброблюють.
  

Перерви робочого часу мають причини:

• незалежні від робітника, в основному це причини організаційно-техничного характеру, таки, як чекання майстра, матеріалу, транспорту та ін.;
  
• залежні від робітника – перекури, запізнення на роботу, розмови під час роботи та ін.;
  
• регламентовані перерви на відпочинок та власні потреби, а також перерви при виконанні фізично важких робіт, або робіт, що проводяться прискореними темпами, при високій температурі, в незручному положенні і т.п.
  

Втрати робочого часу, що з’явились в наслідок поганої організації праці, в норму додаватися неповинні. Вони повинні негайно усуватися по мірі їх виявлення.

Для вивчення затрат робочого часу використовують наступні методи:

• фотографія робочого часу, здійснюється методом безпосередніх замірів (індивідуальна і групова);
  
• фотографія робочого часу методом миттєвих спостережень (індивідуальна і групова);
  
• само фотографія робочого часу;
  
• хронометраж робочого часу, здійснюється для виявлення фактично витраченого часу на обробку виробу на новому обладнанні, для встановлення нових нормативів, обґрунтування або зміни діючих нормативів.
  

При обробки і аналізі результатів спостереження, проводяться розрахунки виконання кожного окремого елемента роботи, які об’єднуються в групи, відповідно прийнятої класифікації затрат робочого часу, визначаються сумарні затрати часу по групам і їх питома вага у загальному робочому часі, складається баланс робочого часу по елементам роботи.


Контрольні запитання

до теми 11 “Основи технічного нормування праці. Організація роботи робітників енергетики.”

1. Що розуміють під організацією праці? Які вимоги пред’являють до організації праці на електростанціях?
   
2. Чим визначається особливості організації праці на електростанціях?
   
3. Розподіл робочого часу. Характеристика часу роботи і часу перерв.
   

Задача.

Норма часу на виготовлення одиниці продукції – 10 хвилин. Як зміниться норма виробітку, якщо норма часу зменшиться до 8 хвилин?


Тема 12: “Організація заробітної плати на підприємствах. Тарифна система. Форми та системи оплати праці”


Заробітна плата являє собою частину суспільного продукту, що витрачається на власне споживання працівниками та розподіляється залежно кількості і якості затраченого труда. Під кількістю праці розуміється об’єм виробленої продукції або відпрацьованого часу. Якість праці визначається кваліфікацією робітника і характером роботи.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.


Організація заробітної плати.

Під організації заробітної плати розуміють правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників. При організації оплати праці на підприємстві притримуються ряду принципів:

• оплата праці повинна проводитись відповідно кількості і якості затраченого труда (не можна платити за просте перебування на робочому місці) ;
  
• диференціація рівня оплати праці залежно від груп та категорій працюючих (оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника, тобто чим вища кваліфікація та більший досвід – тим вищою має бути заробітна плата);
  
• рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримати себе і свою сім’ю ;
  
• підвищення рівня оплати праці за умовою випереджаючого росту продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів;
  
• єдність державної економічної політики в області оплати праці. (досягається за рахунок тарифної системи.).
  

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників: для комерційних підприємств є частина доходу, яка отримана в наслідок їх господарської діяльності ; для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій; для підприємств, які є власністю об’єднання громадян - вони оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.


Тарифна система.

В основі організації заробітної плати лежить тарифна система, тобто – сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється їх диференціація та регулювання. Тарифна система складається з тарифної ставки, тарифної сітки і тарифно-кваліфікаційного довідника.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю робочого часу (година, зміна, день, місяць) для всіх категорій працівників, враховує умови та інтенсивність праці в галузі, а також значення самої галузі. Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні мінімальної заробітної плати.

Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів, які характеризують ступінь складності робіт, використовується для урахування в оплаті праці кваліфікацію працівників. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує ставку першого розряду


k_i. = Т_і / Т₁ , де

k_i - тарифний коефіцієнт;

Т_і - тарифна ставка потрібного розряду;

Т₁ - тарифна ставка першого розряду.


В Україні законодавчо закріплена наступна тарифна сітка :

Єдина тарифна сітка оплати праці робочих та службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами

Тарифні розряди	Тарифні коефіцієнти		Тарифні розряди	Тарифні коефіцієнти
	І група	ІІ група		І група	ІІ група	ІІІ група
1	1	1	9	2,26	2,16	-
2	1,12	1,06	10	2,49	2,37	-
3	1,25	1,18	11	2,74	2,61	-
4	1,39	1,32	12	3,01	2,92	2,83
5	1,54	1,47	13	3,31	3,21	3,11
6	1,70	1,62	14	3,64	3,53	3,42
7	1,87	1,78	15	4,01	3,88	3,76
8	2,06	1,96	-	-	-	-

Тарифно-кваліфікаційний довідник враховує рівень кваліфікації, ступінь складності та точності робіт, що виконуються – це збірник нормативних актів, у яких даються характеристики робіт і професій, тобто він визначає обсяг професійних знань та навичок, що їх повинен мати робітник відповідного розряду та професії кожній галузі.

Посадовий оклад – це оплата праці службовця за виконання закріпленим за ним функціональних обов’язків.

Кваліфікаційні категорії – рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначений на основі “Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців”.


Види заробітної плати.

Номінальна – сума коштів, яка отримана за визначений період часу (день, місць, рік).

Реальна – кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату, тобто купівельна спроможність номінальної зарплати.

Мінімальна зарплата – законодавчо встановлений розмір основної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю. Мінімальна зарплата є основою для визначення державних тарифів, пенсій, стипендій та ін.

Основна – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітки, обслуговуванню тощо), яка встановлена у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів – для службовців.

Додаткова – винагорода за праці понад установлені норми, за трудові успіхи, раціоналізаторство, за особливі умови праці. Вона включає також інші доплати, надбавки, компенсаційні виплати, премії тощо.

Заохочувальні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, які не передбачені законодавством.


Форми та системи оплати праці.

В сучасних умовах найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми. Їх різновиди представлені на рисунку

Форми та системи заробітної плати

Відрядна оплата праці

Погодинна оплата праці

Проста погодинна

Погодинно-преміальна





Проста відрядна



Відрядно-преміальна



Відрядно-прогресивна


Акордно-преміальна



Погодинна форма оплати праці застосовується для робітників організацій і підприємств, труд яких за кількістю врахувати не можливо (наприклад труд бухгалтера або економіста).


Погодинна форма оплати праці визначається на підставі відпрацьованого часу працівником.


ЗП_погод = С_год t_ф , де

С_год - тарифна ставка за 1 годину відпрацьованого часу;

t_ф - фактично відпрацьований час


Погодинна форма має дві системи: просту погодинну, яка залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних показників. Визначається за формулою:


ЗП_{погод. пр} = С_год t_ф + ∑ Д_і + ∑ П_ј , де

∑ Д_і - сума доплат працівникові за певні досягнення,

∑ П_ј - сума премій за певні досягнення.


По простій погодинної системі оплачується в основному труд робітників бюджетної сфери (наприклад труд бухгалтера лікувального закладу, який находиться на бюджетному асигнуванні), а по погодинно-преміальної труд робітників функціональних відділів виробничих підприємств (наприклад труд бухгалтера ТЕЦ).


Для працівників, труд яких за кількістю і якістю врахувати можливо, застосовується відрядна форма оплати праці .

При відрядної формі заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними розцінками.


ЗП_від = С_від Q , де

С_від – відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції

С_від = С_год Н_t / 60 , де Н_t –норма часу на виготовлення одиниці продукції ;

Q - кількість виготовленої продукції за певний час.

До систем відрядної форми оплати праці належать:

1. пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками.
   
2. непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника залежить від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників та ін)
   
3. відрядно-преміальна, коли працівник додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників ЗП_{від. пр} = С_від Q + ∑ Д_і + ∑ П_j
   

4. відрядно-прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними:

ЗП_від = С_від Q + С´_від Q´ , де

С´_від – підвищені відрядні розцінки;

Q´ - кількість продукції, яка випущена понад норму.

5. акордно-відрядна - дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію, так як за одиницю продукції приймається комплекс робіт і послуг, на які складається калькуляція витрат праці та заробітної плати і розрахунки ведуться за крупними одиницями готової продукції.(до початку роботи видається наряд-завдання, в котрому вказується об’єм робіт, строки, склад бригади, а також розмір премії і показники преміювання ). Премії нараховуються за результати та якість праці (скорочення нормативного строку, висока якість продукції).
   

Відрядна оплата може бути як індивідуальною, так і колективною. При колективної формі оплаті праці застосовуються колективні розцінки , які розраховуються на весь об’єм робіт, а заробітна платня нараховується за тарифними розцінками і з застосуванням коефіцієнта трудового внеску (КТВ). КТВ – є узагальнена оцінка трудового внеску кожного учасника роботи. З урахуванням КТВ розподіляється премія, відрядний приробіток, економія фонду заробітної плати. Але мінімальний розмір зарплати будь-якого з членів бригади не може бути нижче тарифної ставки за відпрацьований час.

Порядок застосування КТВ встановлюється загальними зборами бригади і затверджується керівництвом цеху по узгодженню з профспілкою. В якості базового значення КТВ зазвичай приймається одиниця, тобто кожному члену бригади становлять одиницю, а потім додають, або віднімають певну кількість балів (зазвичай від 0,5 до 1,5) і на цей коефіцієнт помножують тарифну зарплату.

Доплати за роботу в нічний час та понад нормований , за поєднування професій, за сумісництво і т.п. в бригадний заробіток не включається.

Для оплати праці керівників, службовців та спеціалістів існує система посадових окладів. Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, який установлюється відповідно до посади, яку обіймає працівник, і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень (вилка окладів).


Система надбавок, доплат та премій працівникам.

Для стимулювання підвищення професійної майстерності працівників та матеріальної заінтересованості дозволяється вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Полежать диференціації надбавки, які залежать від умов праці (компенсаційний і стимулюючий) , від стабільності виконання завдань і якості роботи, підвищення кваліфікації працівника, професійну майстерність та ін.

Величина надбавок за професійну майстерність залежать від розряду робітника :

І, ІІ розряд – надбавок немає;

ІІІ розряд – до 12%;

ІV розряд – до 16%;

V розряд – до 20%;

VІ розряд – до 24%.


За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особо важких – до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Доплата за суміщення професій і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.

Доплати за роботу в над нормований час, у тому числі робота за установленим графіком у вихідні дні. Понаднормовані роботи виконуються з дозволу профспілки і для одного робітника не можуть перевищувати 120 годин на рік і 4 годин протягом двох днів підряд. Розмір доплат в таких випадках встановлюється від 50% до 100%.


Премії .

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за :

• результати роботи ;
  
• виконання нормативних завдань;
  
• економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
  
• освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
  
• підвищення якості продукції;
  
• підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;
  
• за підсумками року тощо.
  

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватися або зменшуватися , або не нараховуватися зовсім. Нарахування премії не є обов’язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

Підставою для нарахування премій є “Типове преміальне положення” та Колективний договір, де указані основні та додаткові умови преміювання. За невиконання основних умов премія не нараховуються зовсім, а за невиконання додаткових – може бути зменшена до 50%. Премії бувають : поточні (за місяць), квартальні, річні. Джерелами преміювання є фонд заробітної плати (ФЗП) та фонд матеріального заохочення (ФМЗ), а для ІТР і службовців – тільки ФМЗ.


Контрольні запитання

до теми 12 “Організація заробітної плати на підприємствах. Тарифна система. Форми та системи оплати праці”

1. Види заробітної плати. Характеристика і відмінності.
   
2. Організація заробітної плати на підприємстві.
   
3. Які є форми оплати праці.
   
4. Тарифна система оплати праці та її складові.
   
5. Погодинна форма оплати праці та які її системи?
   
6. Відрядна форма оплати праці та які її системи?
   
7. Система посадових окладів.
   
8. Надбавки і доплати до заробітної плати та порядок їх нарахувань.
   
9. Види премій, порядок їх нарахувань. Основні і додаткові умови для нарахування премій. Які особливості нарахування премії?
   
10. Умови і порядок визначення та застосування КТУ.
    

Задача.

Визначити місячну заробітну плату машиніста турбіни, якщо він відпрацював 176 годин, у тому числі 54 години нічних.

Тарифна ставка 1420 грн., доплата за роботу в нічні години - 35% від місячної тарифної ставки з урахуванням нічних годин, премія за безаварійну роботу та покращення ТЕП – 50% тарифу.


Задача.

Визначити зарплату робітника, що зробив за місяць 1100 деталей, норма часу на одну деталь 1година 40 хвилин. Годинна тарифна ставка 10 грн. 50 коп., премія – 40%.


Задача.

Робітник виготовив 300 дротів з наконечниками на обох кінцях. На виготовлення 1 дроту витрачено 4 хвилини, а на 100 наконечників – 1 година 30 хвилин. Годинна тарифна ставка 11 грн., преміальна доплата встановлена у розмірі 20%. Визначити розмір тарифної зарплати, премії і фактичного заробітку робітника.