Концепция развития кадровых ресурсов здравоохранения на 2012-2016 г г. Раздел Видение развития кадровых ресурсов здравоохранения Республики Казахстан
| Вид материала | Документы |
- Рабинович Соломон Абрамович (8-499) 973-37-26 Декан факультета последиплом, 1492.01kb.
- Методологические и управленческие основы развития геронтологической службы в Республике, 817.51kb.
- Программа развития муниципальной системы образования Кимрского района Тверской области, 1360.38kb.
- Методические рекомендации по разработке программы развития образовательного учреждения, 371.37kb.
- Справка о наличии материально-технических ресурсов (Приложение 4); Справка о наличии, 304.28kb.
- Концепция молодежной политики профсоюза работников здравоохранения, 147.69kb.
- Комплексный план социально-экономического развития муниципального образования город, 1635.88kb.
- Концепция комплексного развития систем теплоснабжения в мегаполисах Республики Казахстан, 139.73kb.
- Программа III конгресса еаро астана, Казахстан, 6-8 мая 2007г. Учредители конгресса, 543.61kb.
- Аллергические заболевания в ХХI веке, 46.98kb.
ПРОЕКТ
13.10.11 г
Концепция
развития кадровых ресурсов здравоохранения на 2012-2016 г.г.
Раздел 1. Видение развития кадровых ресурсов здравоохранения Республики Казахстан
Введение
Концепция разработана в соответствии с Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан «Саламатты Қазақстан» на 2011-2015 годы. Успех преобразований в здравоохранении, как и в любой другой сфере экономики, во многом зависит от человеческого потенциала.
В Концепции представлен анализ текущей ситуации в системе кадровых ресурсов отрасли, определены основные направления кадровой политики и ключевые механизмы ее реализации.
Настоящая Концепция станет основой для разработки законодательных, нормативных правовых актов, инструментов и методов для совершенствования и устойчивого развития кадровой политики, определяющей эффективность системы здравоохранения страны.
1.1 Анализ состояния кадровых ресурсов здравоохранения в мире и Казахстане
Одной из наиболее важных составляющих укрепления систем здравоохранения являются стратегии развития кадровых ресурсов. Во всем мире эффективность систем здравоохранения и качество медицинских услуг зависят от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией.
В соответствии с определением Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), работниками здравоохранения являются люди, основная деятельность которых направлена на улучшение здоровья. В их число входят специалисты, оказывающие медицинские услуги (врачи, медицинские сестры, фармацевты и лаборанты), а также административные и вспомогательные работники. В мире насчитывается около 60 миллионов работников здравоохранения. Примерно две трети из них оказывают медицинские услуги (провайдеры), а одна треть выполняет административные и вспомогательные функции.
Кадровый кризис в здравоохранении признается мировым сообществом. Об этом свидетельствуют многочисленные документы ВОЗ, в которых содержится призыв к правительствам обеспечить совместно с партнерами лидерство в планировании, разработке и внедрении необходимых стратегий развития кадровых ресурсов здравоохранения (КРЗ). Осознавая необходимость согласованного ответа на кризис на глобальном уровне, во время 59-й сессии Всемирной ассамблеи здравоохранения в мае 2006 года организован и начал свою работу Глобальный альянс по трудовым ресурсам здравоохранения (ГАТРЗ). Он объединяет правительства стран, гражданское общество, работников здравоохранения, международные агентства, академические учреждения и профессиональные ассоциации. Управление Альянсом и обеспечение его работы осуществляет ВОЗ. Проблемы, связанные с кадровыми ресурсами здравоохранения, постоянно определялись как самая важная преграда на пути увеличения масштаба приоритетных вмешательств и достижения Целей тысячелетия в области развития. К типичным проблемам в системах здравоохранения мира можно отнести следующие.
- Изменения демографических и эпидемиологических характеристик (старение населения, влияние новых методов диагностики и лечения, потребность в более образованном и информированном населении для обеспечения его качественной медицинской помощью, последствия увеличившейся мобильности и миграции и пр.).
- Традиционные подходы к подготовке, распределению и управлению кадровыми ресурсами больше не удовлетворяют требованиям системы здравоохранения, необходим инновационный подход.
- Выраженная неоднородность в географическом распределении и профессиональной структуре работников здравоохранения (соотношение врачей и медсестер, общая численность, дисбаланс специалистов – общей практики и узких, в городе и селе и пр.).
- Отсутствие адекватной системы планирования и прогнозирования потребности в кадровых ресурсах здравоохранения.
- Несовершенная и ненадежная информационная и исследовательская база по КРЗ.
- Общие проблемы КРЗ (дефицит, дисбаланс навыков, неравномерное распределение, плохая рабочая среда, миграция).
Более детальный анализ проблем кадровых ресурсов отрасли показывает, что согласно имеющимся данным, на 10000 населения земного шара приходится 13 врачей при значительных различиях между странами и регионами. В Африканском регионе на 10000 населения приходится только 2 врача, а в Европейском регионе – 32. На 10000 населения приходится 28 медицинских сестер и акушерок, причем этот показатель колеблется от минимального значения - 11 на 10000 - в Африканском регионе, до максимального – 79 на 10000 – в Европейском регионе.
Почти все страны страдают от неравномерного территориального распределения медицинских работников, которые, как правило, сконцентрированы в городских районах и весьма слабо представлены в сельских.
Соотношение численности среднего медицинского персонала к численности врачей варьирует в пределах от 8:1 - в Африканском регионе, до 1,5:1 - в регионе Западной части Тихого океана. К числу стран, в которых на одного врача приходится приблизительно четыре медсестры, относятся Канада и Соединенные Штаты Америки. В то же время в Мексике, Перу, Сальвадоре и Чили на одного врача приходится менее одной медсестры.
Отмечается диспропорция в составе по признаку пола. Более 70% врачей - мужчины, а более 70% младшего медицинского персонала - женщины. Около двух третей работников занято в государственном секторе, а одна треть - в частном секторе.
Во многих странах реформа сектора здравоохранения в рамках структурной перестройки привела к сокращению штатов в государственном секторе и ограничению инвестиций в образование медицинских работников, перекрывая тем самым приток молодых специалистов. Экспансия рынков труда приводит к большей концентрации специалистов в городах и ускорению международной миграции из самых бедных в самые богатые страны. 57 стран, большинство из которых расположены в Африке и Азии, переживают тяжелый кризис кадровых ресурсов здравоохранения. По оценкам ВОЗ, для восполнения нехватки требуется, как минимум, 2 360 000 медицинских работников и 1 890 000 административных и вспомогательных работников, то есть, в общей сложности, 4 250 000 работников здравоохранения.
Сегодняшние проблемы усугубляются диспропорциями в структуре и распределении квалифицированных работников. Во многих странах структура квалификации ограниченных по численности, но при этом дорогих специалистов-медиков не совсем соответствует местной структуре потребностей в области здравоохранения. Зачастую не хватает специалистов важнейших профессий в сфере общественного здравоохранения и в сфере разработки политики и организации работы в этой области.
На протяжении последних 30 лет в большинстве промышленно развитых стран происходило усиление роли административных работников, экономистов и плановиков в сфере медицинского обслуживания. Например, во многих странах клиниками обычно руководят профессиональные администраторы, не имеющие медицинского образования.
Обеспеченность медицинскими кадрами значительно колеблется в различных странах. Системы здравоохранения многих стран бывшего Советского Союза характеризуются слишком большим числом врачей. Так, согласно статистическим данным ВОЗ за 2009 год, Казахстан находится на 10-й позиции в мире по обеспеченности врачами – 39 на 10000 населения. Лидирует Куба – 59 на 10000 населения, далее Сент-Люсия – 52, Греция – 50, Беларусь – 48, Грузия – 47, Россия – 43, Бельгия – 42, Швейцария – 40, Литва – 40 на 10000 населения.
В современных условиях кадровая политика развитых стран направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административных работников, расширение функций среднего медицинского персонала, подготовку специалистов в сфере общественного здравоохранения, повышением требований к сфере подготовки и переподготовки кадров.
Для разработки эффективной политики кадровых ресурсов необходимо проведение тщательного анализа ситуации с выявлением основных достижений, проблем, возможностей и угроз для ее реализации.
Отличительными особенностями кадровых ресурсов здравоохранения Казахстана являются относительно высокие показатели обеспеченности врачебными кадрами, наряду с меньшим показателем обеспеченности средним персоналом в сравнении с мировыми данными. Так, средний показатель обеспеченности врачебными кадрами городского населения составляет 45,4 на 10 000 населения, сельского - 14,1. Обеспеченность средним персоналом в городской местности составил 110,6 на 10000, в сельской местности – 59,7 .
В настоящее время в Казахстане трудятся более 63,8 тысяч специалистов с высшим медицинским образованием и 143,8 тысяч среднего персонала. Более 18% от общего числа врачей и 45% среднего персонала работают в сельской местности. Обеспеченность врачами сельского здравоохранения остается по-прежнему низкой и колеблется в пределах от 11,0 до 18,9 на 10 тыс. населения. Недостаточное число квалифицированных работников здравоохранения в отдаленных и сельских районах затрудняет доступ к услугам здравоохранения значительной доли населения
Неравномерность распределения врачебных кадров прослеживается внутри страны и характеризуется показателями от 20,8 врачей (Алматинская область) до 79,7 врачей (г.Алматы) на 10 тыс. населения. Показатель обеспеченности средними медицинскими работниками также очень неравномерен от 55,6 в Алматинсксой области до 117,0 на 10 тыс. населения в Кызылординской области.
Одним из важных параметров, характеризующих развитие кадровых ресурсов, является возрастная структура специалистов. В последние годы наблюдается стойкая тенденция к увеличению доли врачей старше 50 лет, отмечается «старение» кадров. Несмотря на увеличение притока молодых специалистов в отрасль, их доля остается недостаточной и составляет не более 4% от общего числа врачебных кадров. Несмотря на ежегодное увеличение выпускников медицинских организаций образования, обучавшихся за счет государственного бюджета, отсутствует законодательная база по обязательной отработке в регионах, испытывающих дефицит провайдеров медицинских услуг.
Укомплектованность врачебными должностями организаций здравоохранения составляет 96,2%, при этом процент совмещения врачебных должностей – 18,5.
Помимо неравномерности в распределении кадров между городом и селом, отмечается дисбаланс численности специалистов узкого профиля и первичного звена в пользу первых. Вместе с тем, существует дефицит кадров по некоторым направлениям узкой квалификации, ощущается недостаток специалистов в области менеджмента и экономики здравоохранения. По разным регионам республики отмечается избыток в кадрах одной специальности и недостаток в другой, неравномерное возрастное (в городах - молодые специалисты, а по областям и в отдаленных районах – преимущественно специалисты пожилого и пенсионного возраста) распределение.
Существующая система управления кадровыми ресурсами, нехватка квалифицированного управленческого потенциала является одним из серьезных барьеров на пути создания эффективного потенциала.
Ситуация усугубляется тем, что действующая система прогнозирования и планирования кадров является несовершенной и малоэффективной. Отсутствует надежная и достоверная база данных кадрового потенциала страны. Планирование кадровых ресурсов не являлось приоритетом политики в сфере здравоохранения.
Сегодня также приходится констатировать, что отсутствие четкой государственной кадровой политики в сфере здравоохранения привело к количественному и качественному кризису трудовых ресурсов. Отсутствие мотивационных стимулов к работе, низкая заработная плата, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения привели к снижению престижа профессии, уменьшению притока молодых кадров и «старению» врачебных кадров. Достаточно серьезно обстоит дело с привлечением и сохранением кадров в сельских регионах.
Несмотря на достаточно высокий уровень категорированности медицинских кадров (42%), качество оказываемых ими медицинских услуг не удовлетворяет потребителей и работодателей.
Таким образом, краткий анализ позволяет выделить основной круг проблем, решение которых представляет первостепенную задачу государственной политики в сфере КРЗ. К ним относятся: неадекватное планирование кадров, недостаточное качество подготовки медицинских кадров, неэффективная система непрерывного профессионального развития, дефицит персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избыток специалистов узкого профиля, дисбаланс численности врачей и сестринского (акушерского) персонала, диспропорция по медицинским специальностям, дефицит профессиональных менеджеров, экономистов здравоохранения, специалистов общественного здравоохранения, социальных работников, дисбаланс внутри страны (между городской и сельской местностью), дисбаланс специалистов между уровнями оказания медпомощи, диспропорции по полу (гендерные различия), плохая рабочая среда- отсутствие поддержки со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб, отсутствие мотивационных стимулов к работе и недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения, недостаточное социальное признание, невысокие зарплаты, недостаток мотивации, слабое вовлечение в решение проблем КРЗ профессиональных ассоциаций и др.
Отмечая проблемы, следует назвать положительные тенденции, наметившиеся в отрасли, касающиеся медицинского и фармацевтического образования республики. В 2010 завершена реализация Концепции реформирования медицинского и фармацевтического образования – первой стадии преобразований в этой сфере. Внедрена новая модель подготовки медицинских и фармацевтических кадров, новые образовательные стандарты и технологии, основанные на лучшей международной практике. Созданные учебно-клинические центры позволили сделать акцент на клиническую подготовку студентов и интернов. Разработаны и успешно внедряются национальные стандарты институциональной аккредитации медицинских вузов. В текущем году приказом МЗ утверждена и начала реализацию новая Концепция развития медицинского и фармацевтического образования на 2011-2015 годы, которая станет логическим продолжением предыдущей концепции. Началась активная работа по подготовке специалистов общественного здравоохранения, менеджеров здравоохранения, сестринского персонала с высшим образованием. Усовершенствована нормативная правовая база кадров здравоохранения – разработаны номенклатура специальностей и должностей, а также квалификационные требования и характеристики к ним. Пересмотрены приказы по оценке уровня квалификаций медицинских специалистов.
Для реализации настоящей Концепции имеются благоприятные возможности, к числу которых можно отнести – постоянный рост финансирования в доле от ВВП страны на здравоохранение; признание в качестве одной из стратегических задач Государственной программы развития здравоохранения необходимость создания конкурентоспособного кадрового потенциала; реализация совместного с Всемирным банком проекта «Передача технологий и проведение институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан»; появление новых эффективных методов управления в области здравоохранения; развитие информационных технологий в секторе здравоохранения и др.
Вместе с тем нельзя не учитывать угрозы и риски для успешной реализации Концепции. К их числу можно отнести - повышающийся рост требований к уровню квалификации медицинских кадров; появление новых медицинских технологий, стремительное обновление информации, связанное с развитием медицинской науки и новых технологий; демографические (старение населения) и эпидемиологические тенденции (рост хронических заболеваний), сопровождающиеся изменением потребностей в медицинской помощи и переориентацией от оказания «медицинской помощи» к оказанию «медикосоциальных услуг»; миграция медицинских кадров и др.
1.2. Цель и задачи Концепции
Одним из направлений государственной политики на новом этапе развития страны должно стать улучшение качества медицинских услуг и развитие высокотехнологичной системы здравоохранения. Качество включает предоставление надлежащих и экономически эффективных медицинских услуг и зависит от множества факторов, среди которых важную роль играют уровень профессионализма и мотивация специалистов здравоохранения к его повышению, внедрение современных технологий управления процессами организации и оказания медицинской помощи, внедрение эффективных методов оплаты медицинской помощи, материально-техническая оснащенность медицинских организаций и другие.
Целью настоящей Концепции является - формирование эффективной кадровой политики отрасли, обеспечивающей предоставление качественных услуг здравоохранения.
Для реализации названной цели необходимо решение следующих задач:
- Укрепление и повышение потенциала страны по управлению кадровыми ресурсами здравоохранения
- Совершенствование профессионального образования и непрерывного профессионального развития кадров здравоохранения
- Усиление роли профессиональных ассоциаций в области здравоохранения
1.3. Период реализации и ожидаемые результаты
Реализация настоящей Концепции рассчитана на период с 2012 года по 2016 год и включает следующие этапы.
На первом этапе ( 2012-2014 годы) предполагается:
- совершенствование нормативно-правовой базы кадровых ресурсов в соответствие с лучшей международной практикой;
- разработка и внедрение эффективных методов и инструментов для реализации кадровой политики;
- создание национальной обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения как центра по осуществлению сбора данных, мониторинга, анализа и проведения исследований для предоставления рекомендаций с целью принятия управленческих решений;
- реализация принципов модульно-накопительной системы непрерывного профессионального образования кадров здравоохранения;
- продолжение работы по обучению менеджеров здравоохранения;
- начало работы по модернизации кадровых служб отрасли;
- активное вовлечение профессиональных ассоциаций в решение проблем КРЗ;
- активное сотрудничество с международными организациями, в том числе с ВОЗ, а также организациями донорами по вопросам кадровых ресурсов здравоохранения.
На втором этапе (2015-2016 годы) будут продолжены мероприятия первого этапа, будут проводиться мониторинг и оценка эффективности реализованных на первом этапе мер, а также осуществляться:
- создание при поддержке ВОЗ региональной Обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения;
- проведение исследований в области кадровых ресурсов здравоохранения;
- дальнейшая профессионализация кадровых служб системы здравоохранения;
- расширение передачи функций по развитию КРЗ профессиональным объединениям.
Раздел 2. Основные принципы и общие подходы развития кадровых ресурсов здравоохранения Республики Казахстан
2.1. Совершенствование нормативной правовой базы, методов и инструментов кадровой политики
Укрепление и повышение потенциала страны по управлению КРЗ предполагает совершенствование регулятивной базы на основе наилучшей международной практики. Реализация данного направления будет включать анализ действующих нормативных документов, регламентирующих процедуры подготовки, распределения, управления, стимулирования КРЗ. Будут изучен международный опыт по трудовым ресурсам здравоохранения.
Для эффективного управления необходимо в первую очередь создать надежные и достоверные базы данных, что позволит проводить анализ и планирование кадровых ресурсов. Необходимо разработать эффективные механизмы прогнозирования и планирования кадровых ресурсов здравоохранения, создать адекватную систему учета и мониторинга кадров. Существующие в настоящее время подходы к прогнозированию и планированию медицинских кадров в стране являются малоэффективными. Нет единой методологии прогнозирования и планирования медицинских кадров.
В целях создания эффективной системы обеспечения кадровыми ресурсами системы здравоохранения будут учитываться современные подходы к планированию и прогнозированию кадров (прогнозируемые показатели возрастной структуры и прироста населения, существующие и прогнозируемые потребности в медицинских кадрах, их распределение с учетом специализации, устранение дублирования функций, перераспределение функций между медицинским персоналом, возможности использования немедицинских работников в сфере здравоохранения, влияние процессов миграции, соотношение затрат на увеличение числа медицинских работников по сравнению с другими мерами (затраты на профилактику заболеваний и т.д.), прогноз изменения эпидемиологической ситуации и связанном с этим сокращении или увеличении потребности в услугах).
Совершенствование планирования будет осуществляться на основе разработки и использования нормативов численности персонала. Анализ адекватности действующих штатных нормативов будет проведен на основе методик и инструментов, разработанных и рекомендованных ВОЗ ( программный продукт - WISN). Нормативы должны стать инструментом выравнивания региональных, социальных (город–село, центр–периферия) и структурных (по видам помощи, типам организаций и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной, специализированной, высокоспециализированной видов медицинской помощи.
Нормативы будут служить основой планов приёма в образовательные медицинские организации, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, последипломном образовании специалистов, формировании государственного заказа на подготовку специалистов.
Для закрепления кадров, особенно в организациях здравоохранения, расположенных в сельских местностях, будет продолжена практика формирования целевых заказов местных исполнительных органов на подготовку специалистов здравоохранения, в том числе на основе соглашений путем привлечения частных инвестиций и спонсорских средств.
С целью решения вопроса укомплектования медицинскими кадрами регионов страны будут внесены изменения в Закон РК «Об образовании» по обязательной отработке выпускников медицинских вузов, обучавшихся по государственному заказу.
Руководствуясь приоритетом развития социально ориентированной первичной медико-санитарной помощи будет повышена значимости среднего медперсонала, социальных работников и психологов в оказании медицинской и медико-социальной помощи. Это потребует принятия мер по развитию новых организационных форм и технологий сестринской помощи населению, правовому регулированию сестринской деятельности, а также развитию служб социальной и психологической помощи населению.
Будет начата разработка профессиональных стандартов специалистов здравоохранения, которые позволят сформировать единые подходы к установлению нормативов по различным разделам медицинской, социальной, психологической видов помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых ресурсов здравоохранения.
Будут пересматриваться и совершенствоваться нормативные правовые акты по номенклатуре специальностей и должностей работников здравоохранения, а также квалификационным требованиям к должностям и характеристикам специальностей.
Будет проведена работа по совершенствованию учетно-отчетной документации по КРЗ, а также инструкций с четким описанием служебных обязанностей, с определением задач и критериев оценки качества работы, системы мониторинга для отчетностей и компенсаций, а также эффективные системы мотивации.
Будет активизирована работа по стимулированию исследований влияния КРЗ на результаты мероприятий по охране здоровья для разработки и принятия управленческих решений.
2.2. Повышение имиджа, престижа, совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников здравоохранения
Внедрение оптимальных механизмов развития кадровых ресурсов, направленных на подготовку, поддержание, сохранение и эффективное использование имеющихся ресурсов – является одним из важных направлений кадровой политики государства. К сожалению, уровень оплаты труда медицинских работников остается невысоким. Необходимо внедрение дифференцированной оплаты труда, основанной на конечных результатах работы. Серьезное внимание будет уделено стимулированию и мотивации медицинских работников к качественному выполнению своих обязанностей, выработке мер социальной поддержки.
Планируется пересмотр существующей системы оплаты труда, внедрение отраслевой системы оплаты труда медицинских работников, стимулирование эффективных форм хозяйствования и создание условий для гибкого регулирования оплаты труда путем изменения статуса лечебных организаций в государственные предприятия на праве хозяйственного ведения (с наблюдательным советом), ТОО и АО. Будут созданы оптимальные экономические условия для инвестирования работодателями средств в развитие кадровых ресурсов здравоохранения, укрепления мер социальной поддержки медицинских работников. Необходимыми станут дополнительные инвестиции в обучение и стимулирование организаций здравоохранения к использованию механизма целевого заказа, а также создание адекватных мер социальной поддержки выпускников и эффективных мотивационных механизмов удержания кадров.
Одним из важных приоритетов остается привлечение и сохранение медицинских кадров в сельской местности. В этой связи будут созданы условия по доступности регулярного повышения их профессионального уровня путем максимального приближения образовательных услуг к месту жительства, в том числе за счет дистанционных форм обучения, телелекций и телеконсультаций. Необходимо создание безопасных и благоприятных условий труда, обеспечение социально-ориентированной поддержки и мер по общественному признанию труда работников здравоохранения. Необходим пересмотр действующих нормативных документов по охране труда, приведение их в соответствие с современными требованиями безопасности. Следует усилить, административный контроль за состоянием условий труда на рабочем месте.
С целью защиты работающих в особых условиях целесообразно повсеместно провести аттестацию рабочих мест на соответствие нормам безопасности труда. В целях снижения и профилактики производственного травматизма необходимо обеспечить разработку территориальных программ по улучшению условий и охране труда, а также аналогичных программ — непосредственно в организациях здравоохранения.
Необходимо разработать и ввести в действие механизм реализации прав работников отрасли на обязательное личное страхование, в случае, когда исполнение служебных обязанностей связано с угрозой жизни и здоровью.
Решение важных задач, стоящих перед отраслью, требует повышения внимания к социальным проблемам медицинских кадров, связанным с обеспечением достойного уровня жизни, повышением авторитета, имиджа работников отрасли, сохранением их здоровья.
С целью совершенствования социальной защищенности медицинских работников при осуществлении профессиональной деятельности необходимо создать систему государственного социального страхования ответственности на случай ошибки и при наличии риска медицинского вмешательства.
Необходимо предусмотреть систему стимулирования медицинской деятельности для специалистов, занятых на важнейших перспективных и приоритетных направлениях (первичная медико-санитарная помощь, скорая помощь т др.), а также для лиц, работающих в сложных бытовых, природных, экологических и других неблагоприятных условиях.
Одной из основных задач, связанных с решением социальных вопросов, является повышение роли коллективных договоров, обеспечивающих оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в регулировании вопросов оплаты труда, материального поощрения за качественный и эффективный труд, улучшения условий и охраны труда.
В современных условиях резко возрастает значимость факторов сохранения и закрепления трудового потенциала. Этому должна способствовать эффективно работающая система моральных и материальных стимулов: решение социально-бытовых вопросов, создание современных рабочих мест, содействие профессиональному росту через целевую подготовку в резидентуре, повышение квалификации и переподготовку, в том числе за рубежом.
Повышению престижа медицинской профессии должны способствовать конкурсы «Лучший по профессии».
2.3. Создание национальной (региональной) Обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения
Международный опыт решения кадровых проблем здравоохранения показывает эффективность создания национальных и региональных Обсерваторий кадровых ресурсов, призванных обеспечить координацию работ по эффективной кадровой политики.
На первом этапе предполагается создание национальной, а в последующем при поддержке ВОЗ - региональной (ЦАР) Обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения. Планируется, что она может быть создана как координирующий для 16 регионов страны центр по сбору данных, анализу, планированию, прогнозированию потребности в КРЗ. В Обсерватории будет создана надежная и достоверная база данных на основе данных системы управления ресурсами (СУР) единой информационной системы здравоохранения (ЕИСЗ), гармонизированная с международными требованиями. Необходимо будет организовать обучение персонала Обсерватории и региональных кадровых служб современным подходам сбора данных, анализа, планированию, прогнозированию и управлению КРЗ. Обсерватория будет осуществлять исследования по ключевым аспектам КРЗ и результатами мероприятий по охране здоровья, будет активно сотрудничать с уже созданными национальными и региональными Обсерваториями других стран с целью обмена опытом и совершенствования работы.
2.4. Модернизация кадровых служб системы здравоохранения
Новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.
Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом становится укрепление кадровой службы в органах управления и организациях здравоохранения.
Важная роль должна отводиться внедрению системы управления эффективностью - ориентированность на результативность, установление измеримых задач, мотивацию сотрудников на результат на основе ключевых показателей эффективности деятельности организации здравоохранения.
В стране будет продолжена стратегия децентрализации исполнительных функций органов управления здравоохранением с поэтапной передачей
их части государственным, негосударственным и общественным организациям,
с повышением автономии государственных поставщиков медицинских услуг. Одновременно будет обеспечена централизация некоторых функций: финансирования гарантированной государством медицинской помощи, обеспечения лекарственными средствами, контроля в сфере здравоохранения.
Продолжится поэтапное внедрение института профессиональных менеджеров и транспарентных форм управления организациями здравоохранения, включая современные управленческие технологии. Также большое внимание будет уделено современным и эффективным методикам использования ресурсов здравоохранения, включающим обязательное обучение служащих государственных органов управления здравоохранением
по вопросам государственного управления, стратегического планирования, менеджмента и общественного здравоохранения.
Для повышения эффективности здравоохранения, разделения риска между государственными и частными инвесторами, внедрения современных технологий, соответствующих международным стандартам, на основе взаимообмена опытом, а также для сокращения нагрузки на государственный бюджет планируется привлечение частных компаний к управлению государственными и ведомственными медицинскими объектами и развитие частного сектора. Будет широко использовано государственно-частное партнерство, передача объектов, оборудования в аренду и доверительное управление частным компаниям. Будут устранены административные барьеры, поддержаны и стимулированы корпоративные медицинские организации и службы.
Для повышения прозрачности деятельности государственных предприятий в сфере здравоохранения будет продолжено совершенствование нормативной правовой базы, предусматривающей внедрение элементов корпоративного управления.
Выполнение функциональных обязанностей и решение новых обязанностей потребует от руководителей и специалистов кадровой службы владения новыми компетенциями, многопрофильными профессиональными знаниями (юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и др.), а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий.
Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учётом требований рабочего места и потенциала работника, удержания, оценке деятельности, мотивации, стимулировании труда, обеспечении профессиональный рост сотрудников.
Необходимо пересмотреть функции работников кадровых служб, повысить заработную плату, проводить систематическую подготовку и переподготовку, проработать вопросы аттестации специалистов, укомплектовать и укрепить материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы.
Следует разработать новую модель специалиста кадровой службы, содержащую перечень необходимых качеств личности и профессионально-должностных требований, требования к образованию. Требуется дальнейшее совершенствование система подготовки и повышения квалификации как специалистов кадровой службы, так и руководителей органов и организаций здравоохранения в области управления кадрами.
Назрела необходимость укрепление взаимодействия кадровых служб с руководителями организаций вплоть до поднятия их статуса до уровня заместителей по управлению персоналом.
Система управления персоналом обязана учитывать и использовать интеллектуальный потенциал работника как наиболее ценное национальное достояние.
Особо важным направлением в системе управления кадровыми ресурсами отрасли является поддержание высокого профессионального уровня руководящего состава. Правильный подбор руководителя во многом определяет успех дела. Необходимо формировать действенный резерв руководящих работников, проводить специальную работу по развитию у руководителей организационных навыков, а также совершенствовать знания по экономике, финансам, праву, менеджменту.
Следует поэтапно внедрять требование для назначения на должность руководителя лиц, имеющих соответствующее образование по управлению здравоохранением, больничному менеджменту, а также проводить стажировку руководящих работников в ведущих отечественных и зарубежных центрах.
В целях широкой практической подготовки резерва будет реализован метод текущей ротации кадров руководителей на центральном и региональном уровнях.
Будут регулярно проводиться отбор и назначение претендента на руководящую должность, а также аттестация руководителей в регламентированные сроки в строгом соответствии с едиными общегосударственными критериями и требованиями.
Следует усилить и укрепить взаимодействие кадровой службы с профсоюзными организациями, профессиональными ассоциациями, органами социальной защиты и др.
Таким образом, современная ситуация в отрасли предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и эффективности деятельности системы охраны здоровья граждан.
2.5. Совершенствование профессионального образования и непрерывного профессионального развития кадров здравоохранения
Обеспечение соответствующими, подготовленными и устойчивыми кадрами станет важнейшим вопросом страновой политики в области здравоохранения в настоящий момент и в будущем. Образование для работников здравоохранения будет одним из ключевых структурных элементов реформ систем здравоохранения, тесно связанных с ее другими функциями. Огромные усилия необходимо приложить для улучшения качества профессиональной подготовки и практических навыков работников здравоохранения с тем, чтобы их квалификация соответствовала нуждам населения и требованиям системы здравоохранения, а также для подготовки будущих работников здравоохранения, способных адаптироваться к работе в быстро меняющихся условиях окружающей среды, влияющих на состояние здоровья.
В связи тенденциями старения населения будет возрастать потребность в работниках здравоохранения, работающих на стыке медицинской и социальной помощи. Демографические тенденции привели к сдвигу в сторону преобладания хронических заболеваний. Для эффективного ведения пожилых пациентов с хроническими заболеваниями необходимо внедрять интегрированные модели оказания помощи, сочетающие медицинские и социальные услуги.
Рост доли пациентов, страдающих инвалидизирующими и хроническими заболеваниями, потребует предоставления комплексных услуг, использования персонала различного профиля, перенесения значительной части медицинской помощи на дом и в организации ПМСП. Это будет сопровождаться сдвигом от неотложной высокоспециализированной помощи в больнице к ориентированной на пациента помощи на дому. Эта помощь должна предоставляться командой медицинских работников, потребует новых навыков, сотрудничества между медицинскими специальностями и непрерывности оказания медицинских услуг.
Технологические новшества и научные знания расширяют возможности оказания помощи. Информационные технологии становятся неотъемлемым компонентом предоставления услуг как инструмент, позволяющий хранить и находить информацию о пациентах, а также как помощь в принятии клинических и организационных решений путем «управления знаниями». Новые знания становятся доступными почти в режиме реального времени, их можно получить, находясь в любой точке мира. Телемедицина развивается высокими темпами. Обновление знаний идет быстрыми темпами, диагностические методы становятся более совершенными, что предъявляет новые требования к службам здравоохранения.
Несмотря на активное внедрение ЕИСЗ, все еще сохраняется недостаточный уровень информационно-коммуникационной инфраструктуры
в здравоохранении, низкий уровень компьютерной грамотности среди медицинского персонала и отсутствие автоматизации лечебно-профилактического процесса.
Организационная реформа становится ключевой в системе здравоохранения. Необходимость уменьшения затрат и повышения эффективности услуг требуют проведения детального анализа организации и предоставления услуг населению. Оценка работы становится распространенной практикой и от руководителя организации требуются умения и навыки принимать решения на основе данных оценки и исследований.
Меняются отношения между медицинскими работниками и пациентами, что требует изменений в коммуникативных навыках.
Вышеизложенное потребует организацию обучения работников здравоохранения на основе профессиональных стандартов, разработанных с учетом прямых и обратных связей между лечебно-профилактическими организациями и организациями образования.
Будет проводиться оценка качества программ образования с использованием механизма аккредитации образовательных программ, в том числе с привлечением международных экспертов.
Будет продолжена работа по подготовка менеджеров и экономистов системы здравоохранения на основе лучшей международной практики и компетентностного подхода.
Система непрерывного профессионального образования/развития (НПР) медицинских и немедицинских кадров системы здравоохранения получит свое качественное обновление. Будет осуществляться разработка различных по содержанию и срокам обучения образовательных и профессиональных программ, основанных на международных стандартах улучшения качества НПР; создание условий для доступности профессионального образования не только внутри страны, но и за ее пределами, в том числе с применением дистанционных технологий. Получат широкое распространение такие формы обучения, как индивидуальное, самостоятельное (саморазвитие), электронное (дистанционное), коучинг, наставничество и др.
В основе системы НПР медицинских работников будет лежать накопительный принцип, предусматривающий освоение каждым работником определённого объёма новых знаний и навыков, измеряемых в условных единицах профессионального развития (система накопительных зачетных единиц).
При этом основным условием накопительной системы будет модульный подход в обучении при проведении стационарных курсов повышения квалификации, когда образовательные программы состоят из последовательно установленных обучающих модулей, каждый из которых имеет логическую завершенность и может быть пройден в качестве отдельного самостоятельного компонента с выдачей соответствующего документа.
Одной из важных особенностей предлагаемой системы должна стать ориентация не на количество часов или общее потраченное время обучающимся, а на достижение им определенной компетентности за пройденный объем учебной программы.
2.6. Усиление роли неправительственных организаций, профессиональных ассоциаций в решении вопросов кадровых ресурсов здравоохранения
Для достижения качественного сдвига в показателях, характеризующих здоровье населения, необходима согласованность усилий всего общества, включая государственные ведомства, бизнес-структуры и общественные организации.
В Государственной программе «Саламаты Казахстан» предусмотрено повышение статуса Национального координационного совета по охране здоровья при Правительстве Республики Казахстан. Названный совет предполагает четкое разграничения ответственности между центральными государственными органами и органами местного государственного управления и разработкой механизмов взаимодействия на местном уровне, включая развитие социальной ответственности бизнес-структур и привлечение неправительственных общественных организаций.
Особую значимость приобретают в современных условиях широкое участие общественных профессиональных объединений в решение кадровых вопросов отрасли.
В настоящее время в отрасли здравоохранения активно работает более 100 неправительственных организаций (НПО). В рамках Госпрограммы «Саламатты Қазақстан» предусмотрено выделение финансовых средств на социально-значимые проекты. Впервые в текущем году Министерством размещен государственный социальный заказ среди НПО. Данные проекты направлены на увеличение ожидаемой продолжительности жизни, пропаганду здорового образа жизни и укрепление репродуктивного здоровья, улучшение качества жизни пациентов с сахарным диабетом, дальнейшее укрепление профилактической медицины. Ряд проектов посвящен вопросам качества медицинских услуг и лекарственного обеспечения, подготовке социальных работников для системы ПМСП, повышения престижа медицинских работников.
Деятельность общественных организаций приобретает важное значение в законодательной сфере, в решении вопросов профориентации, медицинского образования, повышения квалификации, приема квалификационного экзамена, в обеспечении защиты прав медицинских работников при возникновении трудовых споров и в случаях профессиональной ответственности, а также в области медицинской этики.
Усиление общественного контроля и развитие самоуправления являются наиболее оптимальной формой взаимодействия в совместной реализации кадровой политики органов управления и организаций здравоохранении, образовательных организаций с общественными объединениями.
В целях дальнейшего развития социального партнерства предполагается активное вовлечение профессиональных ассоциаций к решению различных аспектов кадровой политики и совместную работу по совершенствованию нормативной правовой базы, обеспечивающей функционирование системы кадров здравоохранения.
Для более действенной отдачи со стороны профессиональных организаций необходима государственная поддержка на их создание, укрепление и повышение потенциала ассоциаций. Необходимо более широкое вовлечение их к обучению, к обсуждению проблем и проведению исследований по проблемам кадровых ресурсов здравоохранения. Профессионализация профессиональных объединений позволит им претендовать на выполнение путем делегирования от государственных структур функций по аттестации, аккредитации, сертификации, лицензированию и др.
Раздел 3. Инструменты реализации концепции
Реализация данной Концепции предполагается посредством следующих законодательных и нормативных правовых актов:
1. Кодекс Республики Казахстан от 18 сентября 2009 года «О здоровье народа и системе здравоохранения».
2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-IIIЗРК
3. Закон Республики Казахстан от 27 июля 2007 года «Об образовании».
4. Указ Президента Республики Казахстан от 29 ноября 2010 года № 1113 «Об утверждении Государственной программы развития здравоохранения Республики Казахстан «Саламатты Қазақстан» на 2011 – 2015 годы».
5. Указ Президента Республики Казахстан от 7 декабря 2010 года № 1118 «Об утверждении Государственной программы развития образования Республики Казахстан на 2011 - 2020 годы».
6. Постановление Правительства Республики Казахстан от 10 февраля 2010 года № 81 «О Стратегическом плане Министерства здравоохранения Республики Казахстан на 2010-2014 годы».
Положения настоящей Концепции будут реализованы посредством совершенствования законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам кадровых ресурсов здравоохранения.