Психологические аспекты деятельности организационного психолога в области профориентации и профессионально-психологического отбора

Вид материала

Документы

Содержание Диагностика мотивации Мотивация может употребляться в современной психологии в двух смыслах. Личностный смысл Признаками мотивации Социально-психологические факторы профессионального стресса у женщин-военнослужащих. Проблемы адаптации молодых сотрудников

Подобный материал:

• «Мотивация в профессиональной деятельности сотрудников работающих в области права, 28.28kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 193.52kb.
• Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты, 400.71kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 92.43kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 103.47kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 192.83kb.
• Профессионально психологические аспекты активизации личности государственного служащего, 111.95kb.
• Аналитический отчёт педагога-психолога моу ксош №2 за 2008-2009 учебный год, 208.42kb.
• Этический кодекс психолога-консультанта, 318.06kb.
• Учебно-тематический план «Современные аспекты ортопедической помощи населению» Цель:, 95.08kb.

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ

Зимакова И. студентка 2 курса факультета психологии ИЭиК.

В научной литературе, посвященной анализу деятельности, особое место занимает разработка проблем мотивации. Этот аспект психологи­ческой теории деятельности признается наименее разработанным и счи­тается наиболее важным и трудным.¹

Невзирая на многообразие теоретических схем и подходов к анализу проблем мотива и мотивации, различие оснований и методов исследо­вания их феноменов, они определяются как побуждение субъекта к оп­ределенному поведению или деятельности. Такое понимание зафикси­ровано во многих источниках - начиная с энциклопедического словаря И.Е. Андреевского (1897) и «Толкового словаря» В. Даля, заканчивая трудами X. Инглиша (Н. English, 1934), П.М. Якобсона (1965), К. Мадсена (К. Madsen, 1973), Т.А. Бадоева (1979) и др.

Конкретное психологическое определение мотивации приводит к расхождению взглядов.

Таблица 1.

Схема теоретических подходов к анализу мотивации

Личностный подход (акцент - на субъекте деятельности)	Процессуальный подход (акцент — на процессе взаимодействия)	Объектный подход (акцент — на объекте)
Психофизиологический уровень изучения: - потребностные отправления организма; - нейронный процесс; - физиологический, энергетический потенциал; - физиологическая целенаправленность; - отражение потребностей организма.	Психофизиологический уровень изучения: - совокупность внешних и внутренних стимулов; - дисгармония между процессом познания и структурами центральной нервной системы; - адаптационный фактор организма; - ликвидация разбаланса функциональных систем организма
Психологический уровень изучения: стремление к определенному эмоциональному состоянию; условие отношения человека к предметам, явлениям; свойство личности; потребность в определенном виде деятельности; познавательный процесс, интерес; связь между познавательной и волевой сферами личности «опыт» как знания, умения, навыки человека.	Психологический уровень изучения: - потребность в гомеостатическом равновесии со средой - воздействие ситуации или среды на личность - процесс познания окружающей действительности	Психологический уровень изучения: - совокупность факторов внешней среды - внешний стимул - содержание деятельности - результат деятельности - ситуация - организация, способ, модель деятельности - процесс деятельности - предмет, объект деятельности
Социально-психологический уровень изучения: позиция личности; ответственность человека; полезность руководителя для группы; самоутверждение.	Социально-психологический уровень изучения: оптимизация отношений в группе; внешняя познавательная информация и позиция человека.

В ходе анализа мотивационных переменных деятельности человека необходимо не только их адекватно определить, но и по возможности выявить и измерить. В процессе этого следует проследить за тем, что понимается в психологии под термином мотив и понятием мотивация? Как они различаются? Каково их содержательное наполнение?

Мотивация - это более широкое понятие, чем мотив, и она пред­ставлена в психологии как система иерархически структурированных, неоднородных мотивов деятельности человека. Мотивация определяет­ся путем выявления сущности и содержания собственно мотивов. Она зависит от уровня психологического анализа и находится в границах процесса функционирования человека в мире объективно существую­щих предметов в виде субъект-объектной связи.

Мотивация может употребляться в современной психологии в двух смыслах.

Во-первых - это система факторов, детерминирующих поведение индивида.

А во-вторых - система стимуляции поведенческой активности субъекта, то есть мотивирования деятельности.

Мотивация представляет собой систему мотивов, которая характери­зуется широтой, гибкостью и иерархией. Под широтой может пони­маться качественное разнообразие мотивационных факторов - мотивов, потребностей, целей, значений и т.д. Гибкость мотивационной сферы выражается в том, что для удовлетворения мотивации более высокого уровня может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей низкого уровня, то есть побудительной причиной мо­гут являться те или иные стимулы. И чем их больше, тем предполагает­ся более гибкая мотивационная структура. Иерархия мотивационной сферы отражает частоту и силу проявления мотивов. Сильные мотивы занимают более высокую ступень и проявляются чаще как побудитель­ные причины действий.

Сознательность побуждений исходит из формирования предметного действия, когда потребность объективизируется, становится актуальной и планируемой. В этом смысле к сфере сознательного оформления детерми­нации поведения человека в психологии относятся мотивы, склонности, интересы, ценности, цели, направленность и другие категории.

Таким образом, мотивация представляет собой форму существова­ния мотивов. Причем актуальную форму, которая фактически детерми­нирует реальную деятельность и поведение индивида.

В ходе психологического анализа и измерения мотивации исследо­ватель постоянно наталкивается на категории, семантически сопостави­мые с данным понятием, которые входят в так называемую «проблема­тику направленности личности». Это прежде всего - интересы, потреб­ности, склонности, установки, целеобразования, собственно направлен­ность личности, личностный смысл и др.

Соотношение мотива с термином потребность наименее противоре­чиво. Под потребностью может пониматься состояние нужды, внутрен­няя сила, побуждение (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др), инстинкт (У. Мак-Дауголл), влечение (3. Фрейд), драйв (К. Халл), программа жизнедеятельности личности (Б.И. Додонов), функциональное свойство личности (СБ. Каверин), процесс или продукт взаимодействия со сре­дой (Ж. Нюттен).

С термином нужда семантически смыкается понятие намерение. Но намерение это не только побуждающая сила, но и направляющая пове­дение человека. Намерение, по мнению К. Левина, представляет собой неоформленное желание, жажду чего-то или квазипотребность в чем-то. В этом смысле нужда, жажда и намерение существуют главным об­разом как основания потребности.

Нужда и намерение актуализируются, то есть оформляются в жела­ние (или хотение) чего-либо. Именно желание представлено в психоло­гии как категория, обозначающая оформленную потребность.

Направленность. Проблема направленности личности впитывает в себя функцию на­правления детерминации поведения человека. Одни исследователи ви­дят сущность направленности в соотношении потребностей человека (Б.Ф. Ломов, А.Г. Ковалев и др.). Другие сводят ее к свойству, характе­ризующему социальный облик личности в форме психического образо­вания (П.М. Якобсон, B.C. Мерлин, Н.Д. Левитов и др.). Третьи пони­мают направленность как ситуативное или надситуативное качество (И. Ружечка). И наконец - довольно большая группа авторов определяет направленность как целеустремленность или синоним термину мотив (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов и др.).

Проблематика направленности тесно связана с понятием интересов человека. Чаще всего в литературе интерес трактуется как определен­ный вид направленности личности или уровень ее мотивации к деятель­ности. Исходя из этих позиций, интерес представляется как внимание (М.И. Дьяченко); направленность (С.Л. Рубинштейн, Г.П. Логинова) и мотив (B.C. Мерлин, СП. Крягжде); потребность или желание (B.C. Кузин).

Склонность в понятийном психологическом существовании имеет частое соотношение с проблемой интереса и направленности личности. B.C. Мерлин относит склонность к виду приобретенного мотива, а СП. Крягжде к самым значимым мотивам. М.И. Дьяченко отождествляет склонности с интересом к данному виду деятельности. С.Л. Рубинштейн же трактует их как стремление или направленность к деятельности.

Проблема целеобразования непосредственно связана с понятием мо­тива и существует в качестве ее структурного элемента.

Во-первых, цель трактуется как предвидимый результат поведения и деятельности, причем сам этот «результат» понимается довольно разнопланово. У B.C. Мерлина «цель» есть представление или понятие о чем-либо. К.В. Судаков же определяет ее как «мысленное опережение». A.M. Волков и др. - как субъективное предвидение результата деятель­ности. Н.А. Бернштейн - как нейронный код - модель потребного для организма будущего.

Во-вторых, цель есть предмет деятельности (А.Н. Леонтьев), или «приспособительный эффект деятельности» (А.В. Запорожец).

В-третьих, направленность личности отождествляют с целеобразованием или ее целенаправленностью (С.Л. Рубинштейн и др.).

Довольно сложно соотношение мотива и психологической установ­ки. Под установкой в классической гипотезе представляется готовность субъекта к целенаправленной деятельности. В частности, А. Левицкий, Е. Хилгард, Ф. Бейли отождествляют установку как с векторной, так и со смысловой характеристиками мотивации. Другие определяют установку как функцию управления реакциями личности в виде: мыслитель­ной предпосылки (Кентрил), гипотетической переменной (Г. Оллпорт) или фактора внутренней организации индивида (И. Лингарт).

С.Л. Рубинштейн и К. Обуховский определяют установку как осоз­нанную позицию личности, Е. Хилгард - как сознательную готовность к действиям, а Д.Н. Узнадзе, И.В. Имедадзе и др. трактуют установку как бессознательную готовность к целесообразному поведению. Экспе­риментальные данные дают основание полагать, что установка является механизмом иллюзорного восприятия субъектом объективного мира. До 92% людей детерминируют свое поведение в состоянии иллюзии. При­чем формирование установки идет как на уровне сознательного усвое­ния информации о мире, так и на подсознательном.

Таким образом, установка как готовность к действию включает в се­бя образ деятельности, предполагающий ее результат-цель, ситуацию и условия, план деятельности, который предусматривает постановку за­дач, их коррекцию и контроль реализации, а также цель, то есть антици­пацию.¹

Особое место в рассмотрении мотивационной сферы личности зани­мают проблемы значения и личностного смысла.

Субъект-объектное взаимодействие как сущность процесса внешней деятельности, осуществляющейся в условиях наличия у субъекта моти­вации к ней, приобретает свою объективность при сочетании с функ­циональной значимостью предмета деятельности для удовлетворения потребностей человека. Отсюда, значение становится «единицей» взаи­модействия, а личностный смысл - «единицей» индивидуального соз­нания и формирующим элементом мотивации. Деятельность приобрета­ет свою направленность благодаря мотиву, который ее побуждает, на­правляет на цель и смыслоорганизует.

В формировании мотива (в условиях субъект-объектного взаимодей­ствия) определяющую роль играет образ предмета, который имеет зна­чение для общественной деятельности и смысл для личности. Здесь по­является как побуждение, так и направленность, исходя из смысла для личности этой деятельности (ее потребностей). Только тогда, когда об­раз предмета деятельности имеет для личности смысл, появляется мо­тив, побуждающий человека определенным образом действовать и на­правляющий эти действия на результат-цель.

Личностный смысл представляется в сознании человека по крайней мере в трех формах.

Первая форма - это так называемые навязанные социумом смыслы. Они функционируют в качестве своеобразной приманки и проверяются субъективной реальной практикой человека, а также для тренированных людей - путем внутренней манипуляции идеальным образом в эмоцио­нально-энергетическом поле человека.

Вторая форма личностного смысла — это истинный смысл жизнедея­тельности, внутренне осознанная потребность для человека, которая исходит из мироустройства или природы.

В качестве третьей формы личностного смысла может быть откор­ректированный реальной деятельностью истинный смысл, который по­лучил название ключевой смысл поведения человека. Это - смысл ос­новного элемента поведения и деятельности человека, который исходит из структуры жизнедеятельности и составляет значения ключевых предметов, фактов или событий, занимающих в структуре жизнедея­тельности индивида иерархически более высокие позиции.

Таким образом, мотивация деятельности и проблематика направлен­ности личности соотносятся как пересекающиеся понятия. Структура этих «пересечений» отражает разноплановость и нечеткость трактовок в психологии. Тем не менее, этот краткий обзор дает возможность пред­ставить особенности перечисленных выше психологических феноменов и тем самым подойти вплотную к проблеме подбора средств и методов психодиагностики мотивации деятельности.

Многие трудности в экспериментальном исследовании мотивов и мотивации деятельности возникают из неопределенности представления структуры мотивации, ее сущности и признаков проявления.

В отечественной психологии признается существование целой мотивационной сферы (система мотивов, «пучок» мотивов и т.п.), в которой имеются доминирующие (ведущие) мотивы, смыслообразующие мотивы и мотивы более низкого иерархического уровня (мотивы-стимулы).

В психологической литературе называется ряд признаков (индикато­ров) оценки характеристик мотивации,¹ которые, как правило, кладутся в основу методов и методик выявления и измерения мотивации.

К таким признакам относится так называемая когнитивная репрезен­тация, или прямая оценка представлений людей о причинах или особен­ностях их поведения, интересах, желаниях и др. Для этого, как правило, используют анкеты, интервью, беседы и другие методы, когда испытуе­мый прямо заявляет о причинах своего поведения и действий. В зави­симости от ситуации эти вербализованные мотивы могут приниматься или не приниматься за истинную мотивацию поведения человека.

Вторым признаком детерминации поведения является искажение объекта восприятия под влиянием мотивации. Ядром мотива является смысловое поле субъекта, которое является ис­точником иллюзорного восприятия реального объекта. Отсюда следует, что восприятие реальных стимулов осуществляется субъектом разнопланово, в зависимости от значимости конкретного стимула для челове­ка. Расхождение между реальными показателями и показателями их восприятия может служить основой измерения мотивационной пере­менной деятельности.

С признаком, указанным выше, связаны также повышенная воспри­имчивость к объекту актуальной мотивации и избирательность внима­ния к определенным элементам, сторонам или аспектам ситуации, реле­вантным мотивации. В психологии это носит название сенситивизация или резонанс.

В качестве средства оценки мотивационной составляющей поведе­ния субъекта может служить и выявление степени влияния мотива на познавательные оценки и тем самым - на структурирование, классифи­кацию и организацию стимульного материала.

Седьмым признаком, характеризующим мотивационную перемен­ную поведения, может являться величина усилий и настойчивость чело­века при преодолении преграды, по силе которых можно судить о силе мотивации. Оценкой силы мотивации может также служить величина внешних и внутренних преград в процессе выполнения действий, кото­рые преодолевает субъект и исследование типологии защитных меха­низмов, связанных с мотивацией в условиях преодоления преград.

Показателем мотивационного измерения является временной фактор в виде времени принятия решения в процессе мотивационного конфликта при выборе альтернатив поведения, времени, реально посвященного оп­ределенной активности, времени, которое испытуемый желает посвятить определенному поведенческому акту, и времени, расходуемому испытуе­мым на обсуждение темы в рамках актуальной мотивации.

Признаками мотивации поведения также могут являться свободный выбор активности, формирование и трансформация поведения человека _в процессе эксперимента.

Если представить мотивы в форме конечного результата деятельно­сти, то посредством оценки продуктов деятельности и эффективности различных видов активности тоже можно сделать вывод об актуализа­ции доминирующих мотивов.

Смыслообразующие мотивы можно оценивать в процессе выявления личностного смысла характерного поведения и деятельности человека.

Посредством проективных технологий осуществляется оценка сво­бодных ассоциаций в рамках доминирующей мотивации.

Путем наблюдения¹ осуществляется выявление причин проявления внешних признаков (символов, знаков) поведения (атрибуции), соотно­симых с определенными мотивами человека.

Проблема мотивации тесно связана с эмоционально-волевым аспек­том жизнедеятельности, и поэтому оценка характера и интенсивности эмоциональных реакций субъекта представляется как адекватный путь исследования актуальной мотивации деятельности индивида.

В настоящее время методический арсенал исследования мотивации поведения субъекта обширен. Эти методики опубликованы во множест­ве источников.²

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс измерения лежит в основе любой эмпирической науки. Беглый взгляд на историю науки показывает, что совершенствование принципов и техники измерения было основным фактором, обеспечивающим ее движе­ние вперед. Самого высокого уровня развития на сегодняшний день достиг­ли те ее области, которым быстрее удалось преодолеть трудности, связан­ные с разработкой методологических и методических проблем измерения. Это заставляет предполагать, что и будущее психологии как науки в боль­шей мере зависит от успешного решения ее собственных, специфических вопросов измерения. Именно поэтому «математизация современной психо­логии распространяется на все ее разделы и дисциплины без какого-либо исключения. В этом смысле психология в ближайшем будущем может стать математической в такой же мере, в какой она уже является эксперименталь­ной наукой».


СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА У ЖЕНЩИН-ВОЕННОСЛУЖАЩИХ.

Метляева Е.В. адъюнкт заочной формы подготовки Военного Университета


Термин «моббинг» происходит из английского языка и обозначает: кого-либо притеснять и преследовать, кому-то грубить, нападать или придираться. Этим словом обозначается ситуация, в которой оказались сегодня многие люди на рабочем месте. Они постоянно подвергаются нападкам и придиркам со стороны своих коллег. Мелкие выходки, направленные против кого-то из коллег, вырастают со временем в постоянные преследования, из-за которых человек чувствует себя ограниченным в своих действиях и даже подвергшимся сильному оскорблению. Моббинговая ситуация может сильно подействовать на душевное состояние, отчего человек тяжело заболеет, сохранив при этом на всю жизнь глубокую рану в душе.

Многие, благодаря воспитанию, основанному на традиционном представлении о роли и месте женщины, уверены, что их коллеги служат в армии лишь для того, чтобы найти мужа, или получать дополнительную заработную плату для бюджета семьи. Им не легко принять и понять, что какая-то другая смогла успешно сделать карьеру и занять высокий пост, о котором она, возможно, и не мечтала. Реакцией на успех может стать резкое изменение отношения, причем очень часто в интригу вовлекается и мужчина.

Парадоксально то, что командиры, прежде всего, хотят избавиться от жертвы, но не от виновника конфликта, забывая о том, что зачинщик не успокоится на этом и начнет искать новую жертву. В ситуации моббинга, человек ведет себя так, как ждет от него его противник, своим поведением убеждая окружающих в сложившемся о нем мнении. Виновник же на фоне жертвы выглядит более привлекательно и как профессионал, и как «приветливый», «душевный» человек.

Для иллюстрации вышеизложенного приведем пример: Делопроизводитель одного из подразделений В.,45 лет - жизнерадостный и активный человек, к ее мнению часто прислушивались сослуживцы, кроме того, в этом подразделении она была единственной женщиной. В связи с переформированием, подразделение дополнилось еще одной должностью делопроизводителя, на которую была переведена Н., 27 лет. Н. характеризовалась с прежнего места службы как квалифицированный специалист, всегда четко исполнявший свои обязанности. Новенькая сама была довольна своим положением, с работой справлялась отлично, и здесь не было никаких трудностей. Если В. и Н. оставались вдвоем в комнате, В. вела себя неприветливо, демонстративно не разговаривала или просто начинала мучить Н. Напротив же, с сослуживцами она становилась самой любезностью, отвечая на упреки Н. вежливым молчанием. В. стала жаловаться командиру, что Н. очень невнимательно выполняет свою работу и допускает много ошибок. Началась настоящая травля. Командование было недовольно работой Н., а сослуживцы просто отвернулись от неё. Она начала работать заметно хуже, из-за своей неуверенности допускала нелепые ошибки, которые раньше просто не могла сделать. У Н. начался тяжелый кризис, и она действительно стала вести себя вызывающе.

Проведенный анализ опроса 153 женщин-военнослужащих в одной из частей показал, следующее. На вопросы:

- Находитесь или находились ли Вы когда-нибудь в ситуации моббинга со стороны женщин-коллег? ответили утвердительно 63%, со стороны командиров - 20%.

- Выступали ли зачинщиком интриг по отношению к коллегам? - 8%;

- Были ли Вы вовлечены в интриги, направленные против коллег? - 12%;

- Испытывали ли ухудшение здоровья в результате затянувшихся конфликтов с коллегами? -42%

И почти все опрошенные женщины на вопрос «Самая травмирующая ситуация на службе» моббинг поставили на первое место.

Кто же может избежать этой участи? Немецкие психологи Линда и Аксель Ваниорек описали психологические типы людей, подвергающихся моббингу крайне редко.

Чаще всего это люди, которые держат «нос по ветру» и чувствуют себя в каждой ситуации как дома. Но часто и их используют в своих целях в качестве инструмента давления.

К тем, кого редко касается эта проблема, относятся и так называемые любимчики, которые большую часть своего времени тратят на то, чтобы угождать начальству. Последнее их охотно использует в своих целях, но именно эта любовь начальства защищает их от придирок и хамства.

Те, кто честолюбив и доволен занимаемым положением, также редко бывает объектами для нападок потому, что не представляет опасности для интригана.

Что касается самих зачинщиков и виновников возникшего конфликта, они прилагают все усилия и используют все средства для достижения заветной цели, и поэтому часто владеют ситуацией. Эти люди могут улыбаться в лицо, а за спиной обвинять, плести интриги. Но если сам интриган попадает на место жертвы, он вряд ли вспомнит о том, что когда-то сам занимался тем же. Он чувствует себя так же плохо, как тот, кто когда-то вынужден был переносить его придирки и издевки. Однако, опыт часто происходит без последствий и жертва при первой возможности вновь становится охотником.

По каким же причинам женщина может стать жертвой моббинга в воинском подразделении?

Есть много причин того, почему на работе резко меняют отношение к человеку.

1. Причина может заключаться в разыгравшемся воображении коллег.

2. Нестабильная экономическая обстановка в стране может стать причиной такой перемены отношений, особенно в связи с последними преобразованиями в ВС России. Страх за свое существование. Женщины обычно сильно переживают за свое рабочее место и за рабочее место мужа. Часто они готовы пойти на все, чтобы только его сохранить. И чувствуя какую-то угрозу, стремятся обеспечить свою безопасность.

3. Причинами конфликта могут быть ревность, зависть, жажда славы, нежелание того, чтобы раскрылись подробности «старых дел», слабость, особое отношение к женщине, противостояние сексуальному преследованию и др.

Ни одна из этих причин не может быть исчерпывающим поводом для преследования, хамства. Было бы гораздо лучше разобраться в проблеме, а потом решить её. Из-за возникновения конфликтной ситуации проблема не только не решается, но и усугубляется и у обеих сторон может появиться стрессовое, депрессивное состояние.

Прежде всего моббинговая ситуация и воздействует на психическое состояние, затем начинает страдать сердце – наиболее чувствительный к стрессу орган. Человек, как правило, не обращает на это внимание, ссылаясь на возраст или нагрузки, о том, что стресс может вызывать опаснейшие заболевания, известно давно, постоянное давление на человека на работе может привести к появлению злокачественным новообразованиям. Нередко, вызванные постоянными придирками и травлей на работе, болезни приводят к полной потере работоспособности, к социальной дезадаптации. Изменение условий в лучшую сторону приводит к повышению нервно-психической устойчивости. Удается противостоять внутри себя стрессу и депрессии, а вместе с тем сберечь себя от болезней.

Если у женщины конфликтная ситуация не разрешилась и наступила последняя стадия стресса - истощение¹, то возникает перспектива развития психосоматического расстройства, опасность тяжелого заболевания. Сначала это незначительные симптомы: излишняя нервозность, депрессивное состояние и головные боли, не покидающее чувство угрожающей опасности и ежедневный страх от мысли, что снова надо идти на работу, которые затем могут привести к действительно серьезной болезни.

Можно ли защититься от моббинга?

Во-первых, необходимо найти опору в людях, к которым сохранилось доверие, в том числе и друзьях, коллегах из других подразделений, знакомых, близких, во-вторых, нужно точно определить зачинщика конфликта.

Чтобы знать, как можно защититься от появления и уметь изменить уже сложившуюся моббинговую ситуацию, очень важно разработать определенную стратегию, которая поможет не только отстоять позиции жертвы, но и показать зачинщику, что перед ним серьезный соперник, и что он тоже кое-что умеет и может. Говоря о стратегии защиты, исследователи моббинговой проблемы обращают внимание на особенности положения жертвы. Только в этом случае можно выбрать правильную стратегию поведения, которая приведет к победе. Очень важно постоянно перепроверять выбранный способ, так как обстоятельства меняются и нужно вовремя поспеть за ситуацией.

Одна из самых больших проблем во время моббинговой ситуации заключается в том, что женщина чувствует себя жертвой и через некоторое время коллеги начинают воспринимать её именно так. В результате того, что в конфликте приходится постоянно защищаться, меняется не только восприятие человеком самого себя, но и изменяется отношение к нему окружающих. Неосознанно он привыкает к чувству вины, производя впечатление неуверенного в себе человека, некомпетентного, плохого работника. Можно и эту ситуацию изменить, но если в моббинг вовлечен непосредственный начальник и средства борьбы уже исчерпаны, то смена работы будет лучшим выходом. Есть люди, которые просто не могут жить без того, чтобы не испортить кому-нибудь жизнь. Они всегда найдут себе жертву и не остановятся, пока жертва сама не уйдет.

Предостеречь от неприятной ситуации поможет знание об окружающих людях, сослуживцах, коллегах по работе. Обычно психологи выделяют несколько основных типов людей.

Интриган

Его личность нельзя описать глобально, так как его черты присутствуют у всех типов. Именно из-за них он и стал интриганом.

Клан

Группа, которая активно интригует против кого-то. Если удастся вычленить и победить зачинщика, то напряжение в создавшейся ситуации спадет само по себе.

«Маятник»

Его можно обнаружить всегда и везде. Его настроение меняется как погода, поэтому он не так опасен, как остальные типы. Его главная цель - «сорвать» настроение. И если начальник поддержит жертву, то «маятник» сам станет союзником жертвы.

«Подстрекатель»

Он действительно очень опасен, так как постарается организовать травлю за спиной жертвы, и лишь случайно можно узнать, кто же на самом деле стоит за направленной против кого-то травлей.

«Ценитель»

Они охотно постараются использовать жертву в своих целях, для создания себе ауры героя в глазах коллег, прежде всего для того, чтобы все в качестве примера подтвердили его ценность.

«Нейтральный»

Эти люди ведут себя нейтрально, но для жертвы это – не преимущество. Нейтрально настроенные коллеги, и не так активны, как другие типы, но, тем не менее, от их давления будет не так легко избавиться, потому что оно будет хотя и не сильным, но достаточно постоянным.

«Социалист»

Он сам ищет и находит «нуждающихся в помощи» людей. Если у кого- то трудности , он попытается помочь и часто может дать действительно хороший совет. С другой стороны, приложит все усилия, что бы как можно сильнее навредить, но так чтобы неприятности исходили от кого - то другого и страдания жертвы будут зависеть от широты его воображения.

«Наблюдатель»

Можно выделить две группы таких людей. Одни из них настолько восхищены действиями непосредственного врага жертвы, что помогают ему во всем. Другие же попытаются использовать сложившуюся вокруг жертвы ненормальную ситуацию в своих целях.

Вывод: личность врага жертвы может быть многогранной, однако, тем не менее, и у него есть слабости. И без сомнения они проявятся, если жертва будет вести себя правильно.

Моббинг приносит двойной вред. С одной стороны, тот, кто является зачинщиком конфликта, не может посвятить себя полностью работе, с другой - жертва конфликта тоже не может сосредоточиться на своем деле. Конфликт на рабочем месте ведет к психологическим проблемам. Командир и само подразделение, где часто вспыхивают конфликты, имеют плохую репутацию, а военнослужащие стремятся подыскать другое место, где к ним относились бы уважительно. Именно партнерские отношения между сослуживцами, четкая субординация между начальником и подчиненным составляют немалую долю в поддержании дисциплины и боеготовности.

От этого выигрывают все, кроме тех, кто получает удовольствие от конфликта.


Литература

1.Воpонин В.Н.,Князев В.Н. К опpеделению психологического поня-

тия ситуации// Актуальные вопpосы оpганизационно-психологическо-

го обоспечения pаботы с кадpами. М.,1989

2.Свиpидов Н.А. Социальная адаптация личности в тpудовом коллективе: Дис. ... канд. психол. наук. Л.,1974

3.Лейбин В.М., Словарь-справочник по психоанализу Питер 2001

4. Линда и Аксель Ваниорек Моббинг: когда работа становится адом. М 1996

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ

Миносян Т. студентка 5 курса факультета психологии ИЭиК


Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с больших количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д

Чтобы адаптация прошла на ура нужно - с самого начала нового сотрудника необходимо познакомить с философией и стратегией, стандартами поведения, традициями, нормами, правилами, принятыми в организации, причем как с официальными, закрепленными в приказах, распоряжениях и других документах, так и с неофициальными.

Такое знакомство могут осуществить сотрудник отдела персонала, руководитель того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, а также опытные сотрудники того же подразделения. Целесообразно назначение одного из опытных сотрудников куратором или наставником новичка.

При большом количестве вновь принимаемых на работу возможно проведение адаптационного тренинга.

В ходе такого тренинга могут быть рассмотрены следующие темы:

1. История организации, ее легенды, ценности, миссия, девиз и т.д;

2. Структура организации, система взаимосвязей между подразделениями и сотрудниками; каналы передачи информации;

3. Описание смысла деятельности организации;

4. Политика в области работы с поставщиками и клиентами;

5. Критерии качества работы;

6. Охрана труда в организации;

Один из наиболее оперативных путей предоставления необходимой информации – это создание пакета документов, с которыми должен ознакомиться каждый вновь принятый на работу.

Существуют определенные показатели, по которым можно сделать вывод успешно ли адаптировался новый сотрудник или нет:

1. работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

2. получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, – подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;

3. поведение соответствует установленным требованиям;

4. У нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

5. успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;

6. установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть – 80% компаний – рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Адаптация – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Точного определения понятия молодого сотрудника, нет. Но встает такой вопрос, кто, же все это такой: человек, который только, что вышел из вуза или, же человек который вступил в новую сферу деятельности.

Сегодня мы можем наблюдать ситуацию, что молодого выпускника, только вышедшего из стен университета и не имеющего опыта работы, компании не торопятся принимать в ряды своих сотрудников.

Нетрудно представить, что чувствует человек, только что защитивший диплом, и теперь, наконец-то, обладающий всеми возможностями для реализации своего, как ему кажется, огромного потенциала. Обрисуем несколько основных моментов:

1. Неадекватная самооценка

Зачастую резюме подобных соискателей изобилует хвалебными эпитетами о себе, не всегда отвечающим действительности. Оно и понятно: потратив 5 лет на обучение, пройдя последнее трудное испытание – защиту дипломной работы, выпускник, окрылённый успехами, ощущает себя едва ли не героем. «Богатые знания, способность быстро обучаться – что ещё нужно работодателю от сотрудника» - считает выпускник, искренне веря в своё если уж не всемогущество, то как минимум необычайную привлекательность.

2. Неготовность обрисовать свой реальный портрет

Мало кто указывает свои слабые стороны, молодые соискатели делают ставку не на честность, а на создание максимально идеального образа. Но этот образ часто играет со своим создателем злую шутку. Наобещав слишком многого, молодой специалист может столкнуться с ситуацией, когда ему просто не хватит ресурсов (как личностных, так и временных) для выполнения той или иной задачи. Образование, которое получают сегодня в вузах, разнится с требованиями, предоставляемыми работодателями. Знания основ теории почти всегда недостаточно.

3. Необоснованно завышенные запросы

Усилия, потраченные на обучение, молодой специалист старается максимально быстро компенсировать. Отсюда высокие запросы по заработной плате и неадекватное понимание своей деятельности и места в профессиональной сфере. Порой выпускник отказывается от предлагаемых ему низких должностей, объясняя это своим нежеланием тратить время на неинтересную работу. Никому не хочется тратить время на рутинную, механическую работу. Но избежать подобной ступени карьерной лестницы удаётся крайне редко.

4. Непростроенная модель поведения в новых условиях

Только выйдя из среды студентов, среды неформального общения, творческих порывов и свободного времени, выпускник попадает в диаметрально противоположную среду. Новые условия в конечном итоге формируют новую модель поведения, но в период становления не так уж редки случаи поведения, идущего вразрез с принципами нового жизненного пространства. Выпускник, полный сил, иллюзий и надежд, не хочет меняться сам, принимая новые правила игры, он стремится преобразовать новую среду, изменить её под себя. Часто подобные действия не несут позитивного результата, лишь разрушают эту излишнюю самоуверенность и наивность.

Итак, отметим несколько существенных моментов во время работы молодого сотрудника, которые позволят помочь ему в профессиональном росте.

Ход решения:

1. Чётко прорисовать перед ним перспективу карьерного роста, обозначить средние сроки пребывания на каждой ступени карьерной лестницы и способы движения вверх. Если человек видит перспективу, он заинтересован в максимально эффективном результате, в максимально быстром продвижении вперёд. Даже промоутера можно заинтересовать в своей работе не только денежным вознаграждением, но и перспективой роста до высококлассного специалиста в сфере маркетинга и рекламы.

2. Отслеживать результаты работы молодого сотрудника. Отмечать, в каких сферах он наиболее успешен, расширяя в них его обязанности, тем самым находя оптимальную сферу соотношения между возможностями сотрудника и потребностями компании. Надо помочь сотруднику найти именно ту сферу, где он максимально результативен. Приобретая опыт и, соответственно, новые умения, специалист осваивает всё больше знаний, и ценность его увеличивается.

3. Обучение сотрудника. Весьма распространенный шаг, применимый не только к молодым сотрудникам, но и вообще ко всему трудовому коллективу. Причём обучение предполагает не, только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в различных выставках, форумах, тренингах. Во время общения в узком профессиональном кругу перенимается опыт, новые технологии и инновации.

4. Несмотря на отмеченную выше неспособность к инновациям на начальном этапе трудовой деятельности, иногда всё же стоит привлекать молодых сотрудников к новым проектам. С одной стороны, те клише, которым он был обучен, имеют большую власть над интеллектом выпускника. С другой, молодой специалист более сильно вовлечён в движения, происходящие в непрофессиональном пространстве, в пространстве молодёжи. В этом смысле существует вероятность того, что подобный сотрудник может высказать новые идеи, которые он почерпнул из своего непрофессионального опыта, пусть необработанные и недостаточно адаптированные для конкретной профессиональной области, но потенциально поддающиеся такой обработке.