Т52 Современная психология труда: Учебное пособие. — Спб.: Питер, 2005. —479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»)

Вид материала

Содержание

Мотивационные факторы
Собственно работа.
Продвижение по службе.
Уровень вознаграждений
Условия работы.

Подобный материал:

1 ... 17 18 19 20 21 22 23 24 ... 28

1 2.3. Мотивация 347

Мотивационные факторы	Повышают интенсивность труда	Повышают привлекательность труда
9. Работа, требующая творческого подхода	35	31
10. Значительные дополнительные льготы	27	45
11. Справедливое распределение объемов работ	24	45
12. Информация о жизни фирмы	21	49
13. Вариативность темпа работы	20	49
14. Гибкий рабочий график	18	49
15. Отношения с непосредственным руководителем	19	52
16. Хорошие отношения с коллегами	17	54
17. Минимум напряжений и стрессов	15	61
18. Отсутствие шума и загрязнений среды	12	56

Примечание. Частота упоминания фактора (в %) приводится согласно результатам социологических опросов работников-исполнителей [93].

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера

348 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.) [63].

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом. Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других установок человека [86].

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

12.3. Мотивация 349

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [ 10, 63, 85, 99].

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом [99].

Удовлетворенность трудом связана с политической стабильностью, уровнем демократии в обществе. Так, в США удовлетворенность трудом длительное время находится на- относительно высоком уровне. Такая ситуация характерна и для других экономически развитых стран: в среднем от 80 до 90% работников при опросах утверждают, что «как минимум, удовлетворены работой» [86, 99].

Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего

350 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами [49, 86, 96, 99].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определенных психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основных были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.

♦ Осмысленность, значимость — отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.

♦ Ответственность — уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.

♦ Понимание результатов — понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину [86, 99].

1 2.3. Мотивация 351

В плане управления мотивацией персонала большое значение имеют поощрение и наказание [10]. Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда.

Мотивирующая сила поощрений и наказаний может снижаться при следующих условиях: а) односторонне положительные или односторонне отрицательные действия руководства по отношению к работникам; б) ослабление стимулов вследствие их длительного использования или неупотребления; в) субъективные восприятия работником позитивных или негативных стимулов по отношению к более редким или более частым поступкам (поощрение, равно как и наказание, по отношению к более редким положительным или отрицательным поступкам воспринимается как более высокозначимое); г) субъективная значимость положительных и отрицательных поступков (события, субъективно малозначимые для человека, воспринимаются им как «обыкновенные», даже если они редки. В этих случаях люди оказываются нечувствительными по отношению к поощрению и наказанию).

Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, т. е. степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, как сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника — степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру.

Более точным выражением взаимозависимости удовлетворенности и эффективности труда может служить утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать до-

352 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

стигнутым человеком показателям, его физическим и психическим затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда - удовлетворение - усилия [99].

М. Джахода [160], оперируя понятиями 3. Фрейда, исследовала скрытые функции труда, которые становятся очевидными в нетипичных обстоятельствах, например в случае увольнения работника. Ее исследования показали, что работа и занятость имеют скрытое значение для индивидов по пяти аспектам: а) позволяют вести активный образ жизни (человек не может ничем не заниматься долгое время); б) структурируют время (работа должна быть выполнена в срок); в) включают человека в социальное окружение (совместная профессиональная деятельность); г) заставляют служить общим целям (он не может быть озабоченным только своей жизнью); д) служат показателем социального статуса и выразителем индивидуальности человека.

Мотивация трудовой деятельности людей зависит также от этапов, которые проходит организация в своем становлении. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, т. е. перфекционист-скими мотивами. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.) [127]. Безусловно, всегда существуют индивидуальные предпочтения субъектов — то, что важно для одного работника, может быть неактуально для другого. Но при этом все же можно выделить социально-типичные признаки: образование, стаж работы в организации, семейный стаж и другие, во многом определяющие мотивацион-ные установки сотрудников в разные периоды развития организации, при реализации разной кадровой политики руководства. Не последнюю роль в этом играет и внешняя среда — господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп.

Можно выделить две группы детерминант совместной деятельности, два разных генеральных фактора мотивации. Первая группа связана с индивидуальной включенностью работника в деятельность (человека как личности, индивидуальности), а вторая — с его идентификацией с социальными группами (социальными нормами, ролями и др.).

12.4. Безработица как «второй полюс» самоопределения 353

12.4. Безработица как «второй полюс» профессионального самоопределения¹

После разрушения прежней социальной системы с конца 1980-х гг. в Российской Федерации реальностью стали неизвестный нам ранее институт безработных, а также соответствующие государственные службы и формы деятельности. Поэтому в организацию процессов труда и трудовых отношений субъектов наряду с другими формами (профориентация, профессиональная подготовка, профессиональный отбор и пр.) входит как актуальный компонент возможное состояние человека в качестве безработного.

Две большие и важные проблемы — мотивация профессиональной деятельности и личностные деструкции человека в состоянии безработного — нам представляется необходимым рассмотреть в единстве. Вместе они выступают как два полюса единого вектора «моти-вационно-смысловая регуляция трудовой активности» субъекта и с двух сторон отражают многоуровневые психологические механизмы прямой и косвенной социальной регуляции продуктивной активности человека. Первая актуализируется при поуровневом вовлечении человека в общественное разделение труда, вторая — при его вынужденной отделенности от части социальной системы — непосредственных технологий труда, пространственно-временных характеристик его организации на конкретном рабочем месте, всей совокупности исторических и социально-экономических форм стимулирования и контроля трудовой деятельности человека. Предельное обобщение К. Маркса («человек есть совокупность общественных отношений») в данном случае представляется во многом правомерным.

Состояние безработного достаточно резко обнажает все то, что в «норме» прямо не заявляет о себе, функционируя латентно на подсознательном и бессознательном уровнях. Предметом же психологии труда чаще становятся осознаваемые детерминанты. (Множество механизмов бессознательной и надсознательной регуляции поведения и деятельности человека в данном учебном курсе не рассматриваются.)

За рубежом доказательства патогенетической связи состояния безработицы с психосоматическими расстройствами были получены

' Лицам, специализирующимся в работе с персоналом, рекомендуется познакомиться с циклом обзорных статен специалистов в данной области: Гончаровой Г. Н., Дапоп-ского С. Л., Шпнкалона А. Ю„ Хомутова В. С. [39, U, 139, Н5|.

12 Зак. 1109

3/54 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

еще в 1930-е гг., а к 1970-м гг. сформировалась четкая поапнпя ученых в оценке безработицы как патогенного фактора [М6|. Данные независимых исследований, полученных в разные годы в разных странах, свидетельствуют о снижении психического и соматической) здоровья у лиц. потерявших работу, вынужденно или частично занятых, а также у членов их семей, у выпускников вузов при длительной незанятости, у вынужденных переселенцев [115, М6|.

Согласно разным литературным источникам, фактор незанятости оказывает негативное влияние на психосоматику, психологические функции и социальные стереотипы: возрастает злоупотребление алкоголем, употребление наркотиков, курение, правонарушения, суицидальные намерения, суициды и другие негативные явления увеличиваются пропорционально продолжительности времени незанятости. Отмечается нарушение сна, аппетита, сексуальной активности. Около половины безработных воспринимают вынужденную незанятость как трагедию, равную по силе или большую, чем развод и его последствия. У безработных сравнительно с выборками работающих частота психической и соматической патологии возрастает от 1.5-2 до 4-10 раз. Результаты отечественных исследований безработных подтверждают эти данные [39, 44, 126, 139, 145, 146].

В ряде стран (Норвегия, Швеция, Финляндия и др.) безработица рассматривается как социомедицинский диагноз.

Возникновение и положительная динамика депрессивной и тревожной симптоматики связаны с продолжительностью безработицы: в первые 2-3 месяца может отмечаться всплеск активности человека, высокая мотивация к труду и установка па поиск работы, далее следует «кризис трех месяцев», дистресс достигает максимума к шестому месяцу, после чего снижается и может переходить в более стабильные формы — в период от 12 до 24 месяцев [39, 44, 139, 146]. После шестого месяца происходит привыкание людей к ситуации безработицы и примирения с ней. Наблюдается реальная опасность профессиональной дисквалификации, вплоть до профессиональной непригодности. Возможность переобучения многим безработным кажется непривлекательной, либо, переобучившись, по новой специальности они не работают. Преимущественно они обращаются к психологам за поддержкой, охотно посещают комнаты психологической разгрузки, с удовольствием занимаются своим здоровьем, демонстрируют установки на лечение, образуют клубы безработных [146|. Выявлено три клинических варианта невротических нарушений, проявляющихся в форме невротических реакций, состояний и певротп-

12.4. Безработица как «второй полюс» самоопределения 355

ческого развития личности в период свыше 12-24 мес. Возникают серьезные трудности во взаимодействии безработных и сотрудников службы занятости, деятельность которых проходит в сложных условиях и связана с большими психоэнергетическими затратами (39, 44, 139, 145, 146].

Невротические развития личности безработных бывают преимущественно истерического и психастенического типа [146]. Исследователи отмечают, что отдельные нарушения психосоматики у части потенциальных безработных проявлялись еще до потери работы [139, 146].

В 1938 г. П. Айзенбергом и П. Лазарсфельдом была предложена трехстадийная модель, в 1990-х гг. наибольшее распространение получила модель австрийского психиатра Л. Пельцмана, согласно которой процесс утраты статуса работающего человека делится на четыре стрессовые фазы: первоначально — состояние неопределенности, шока и дезориентации в результате внезапной потери работы, а также ожидания увольнения; в последующие 2-4 месяца — состояние некоторого эмоционального подъема и «радужных перспектив» относительно поиска работы. В этот период происходит конструктивное приспособление к ситуации; спустя 6 месяцев после потери работы — утяжеление состояния: разрушение привычек и поведения, интересов, ценностей, целей. Негативное влияние оказывают колебания, связанные с надеждой найти работу; спустя 12 месяцев — доминируют беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией, привыкание к состоянию бездеятельности, формируется боязнь найти работу.

Отечественные исследователи приводят многочисленные подтверждения этой модели: вынужденная незанятость часто сопровождается «синдромом социально-психологической дезадаптации»: неудовлетворенность жизнью, неуверенность в себе, снижение самооценки, уровня социальной активности и мотивации, разрушение базовых жизненных целей и т. п. Как следствие повышается уровень психоэмоциональной напряженности, ухудшается здоровье, происходит дезинтеграция поисковой активности [139]. В состоянии безработицы формируются установки по типу «госпитализма» [39]: отмечаются гиперкинезия, утомляемость, вегетативные расстройства, расстройства памяти и внимания, тревога, апатия, дисфория, страх, неопределенность отношения к будущему, нарушения межличностных отношении, сужение круга общения, возникают проблемы досуга, нарушается структура проведения свободного времени [146].

356 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Основными факторами возникновения психосоматических дисфункций выступают: пол — однако данные исследований неоднозначны; возраст — безработные средних и старших возрастов обнаруживают больший уровень дистресса; образование — данные о взаимосвязи противоречивы; этнический фактор — стрессовому воздействию безработицы в большей мере повержены представители некоренных этнических групп; время — дисфункции достигают максимума после трех месяцев [145].

Согласно данным наших исследований, кризисные точки в адаптации субъекта к труду в организации приходятся на первый, третий, шестой, двенадцатый, двадцать четвертый месяц [126]. Таким образом, динамика адаптации субъекта труда к требованиям деятельности, рабочего места и корпоративной культуры организации и динамика личностных деструкции и регресса безработных как субъектов труда противоположны и почти симметричны: интенсивная адаптация/дезадаптация в первые 2-3 месяца; активная перестройка и согласование множества физиологических и психических процессов/ их разрушение — до 6 месяцев: их стабилизация и монотонная динамика в последующий период до 12 месяцев; некоторое снижение качества деятельности у работающих при не изменяющихся условиях труда и, напротив, возможна некоторая адаптация и смягчение нозологических и поведенческих симптомов у части безработных в последующий период от 12 до 24 месяцев и более. «Зеркальное» сходство обсуждаемых процессов указывает на наличие множества бессознательных, сознательных, надсознательных психологических механизмов, регулирующих поведение и деятельность субъекта труда в конкретных социально-исторических условиях.

Blog

Т52 Современная психология труда: Учебное пособие. — Спб.: Питер, 2005. —479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»)

Содержание