Кадровая политика ООО «Серпентарий» на 2004-2005 год Цель кадровой политики

Вид материала

Документы

Содержание Основные направления кадровой политики Оценка персонала Мотивация труда

Подобный материал:

• Аннотация примерной программы учебной дисциплины Государственная кадровая политика, 25.22kb.
• Кадровая стратегия организации и кадровая политика в современных условиях понятие кадровой, 54.48kb.
• Льные интересы правовое обеспечение государственной и муниципальной службы, государственная, 106.16kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Система государственного управления» для 4 курса, 33.62kb.
• 1 Кадровая политика как социальное явление, 1495.71kb.
• Задачи: 1 определить понятия кадровой политики, процессов отбора, адаптации и мотивации, 72.92kb.
• Проказина Наталья Васильевна, Шедий М. В.: Государственная кадровая политика и механизм, 1056.46kb.
• Положение о кадровой службе I. Общие положения, 282.15kb.
• А. М. Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе, 90.19kb.
• Учетная политика акб «Инвестторгбанк» (зао) на 2004, 2005 и 2006 годы учетная политика, 5843.29kb.

Проект

Кадровая политика ООО «Серпентарий» на 2004-2005 год

Цель кадровой политики:

Создание системы развития и саморазвития сотрудников компании, позволяющей развиваться и самой компании, и ее бизнесу.

Создание условий для развития и самореализации специалистов, обладающих личностным и творческим потенциалом.

Основные принципы кадровой политики:

• Кадровая политика является неотъемлемой частью общей стратегии развития и управления компании.
  
• Мы стремимся максимально использовать знания, умения и навыки постоянных сотрудников, создавая условия для всестороннего развития их потенциала и профессионального роста.
  
• Мы должны обеспечить соответствие каждого сотрудника профессиональному уровню, необходимому для работы в одном из ведущих агентств России.
  
• Деятельность сотрудников, направленную на развитие агентства и собственное профессиональное развитие, мы считаем не менее важной, чем основную проектную деятельность и качественное выполнение непосредственных служебных обязанностей.
  
• Мы всецело поддерживаем инициативы сотрудников, соответствующие целям и интересам агентства, и высоко ценим достигнутые при этом результаты.
  
• Важнейшей задачей кадровой службы мы считаем оказание консультационной и методологической помощи руководителям подразделений и менеджерам проектов в вопросах управления персоналом.
  
• Мы считаем «обратную связь» необходимым этапом и неотъемлемой частью процесса обучения, развития и управления.
  
• Партнерство – наш основной принцип в работе с персоналом, жизненно важные решения принимаются совместно с сотрудниками.
  
• Будущее агентства мы видим в создании системы поиска, отбора, обучения и развития талантливой молодежи.
  
• Мы считаем, что основой оценки труда наших сотрудников могут быть только результаты, а не процессы.
  

Основные направления кадровой политики

1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале
   
   • Целью планирования является организация работы на длительную перспективу в соответствии с целями и задачами компании.
     
   • Мы стремимся сохранять разумный баланс между основным и обеспечивающим персоналом.
     
   • Мы стремимся к сокращению доли управленческих должностей в компании.
     
   • Долгосрочное планирование потребностей в персонале осуществляется по итогам календарного года на основе анализа его итогов.
     
   • Фонд оплаты труда планируется исходя из ключевых финансовых показателей деятельности агентства.
     
2. Подбор персонала
   

• Подбор менеджеров и управленцев осуществляется преимущественно из внутренних источников.
  
• В подборе на позиции специалистов мы ориентируемся на выпускников профильных ВУЗов.
  
• Подбор административного и обеспечивающего персонала осуществляется из внешних источников.
  
• Отбор всегда осуществляется на конкурсной основе, сотрудники агентства имеют право участия в конкурсе на интересующие их должности.
  
• Функциональные требования к должностям предъявляются руководителем подразделения, поиск кандидатов осуществляется кадровой службой, принятие решений о найме – совместно руководителем подразделения и кадровой службой.
  

3. Найм персонала
   

• При найме на работу на все должности с сотрудником заключается трудовой договор.
  
• При найме устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца с возможностью продления до 3-х; для управленческих должностей – 3-6 месяцев.
  
• Прием сотрудников в штат осуществляется после успешного прохождения испытательного срока при наличии соответствующих вакансий в штатном расписании.
  

4. Адаптация персонала
   

• Кадровая служба обеспечивает знакомство сотрудника с агентством, максимально быстрое и полное информирование о нормах и правилах работы в компании.
  
• Непосредственный руководитель совместно с кадровой службой и нанятым сотрудником разрабатывает индивидуальный план работы на испытательный срок. Выполнение этого плана является основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока.
  

5. Оценка персонала
   

• Плановая оценка персонала осуществляется в конце календарного года по его итогам. По результатам этой оценки принимаются решения о способах повышения эффективности работы сотрудников, определяются приоритеты обучения и развития и составляются индивидуальные планы развития.
  
• Оценка эффективности работы сотрудников в проектах осуществляется менеджером проекта по завершении работы.
  
• Оценка деятельности обеспечивающих служб производится по итогам года путем анкетирования всех сотрудников агентства и является основанием для принятия решений о премировании.
  

6. Обучение и развитие
   

• Обучение организуется в соответствии со стратегическими целями развития компании и индивидуальными планами развития сотрудников.
  
• Бюджет на обучение планируется на год, утверждается акционерами компании и распределяется кадровой службой.
  
• В компании реализуется программа внутреннего обучения по ключевым направлениям профессиональной деятельности.
  
• Система внутреннего обучения служит для совместной разработки методологий и стандартов деятельности, их поддержания и трансляции новым сотрудникам. Агентство всячески приветствует активное участие сотрудников в преподавательской деятельности.
  
• Планы внутреннего обучения корректируются по итогам постпроектной рефлексии, анализа полученных и недостающих знаний.
  
• Привлечение внешних преподавателей и тренеров, выбор компаний-провайдеров, принятие решений об участии сотрудников агентства в обучающих программах производится на основе регулярного мониторинга рынка учебных программ.
  

7. Мотивация труда
   

• Основными мотивирующими факторами мы считаем содержание деятельности, комплексность и инновационность разрабатываемых и реализуемых проектов; прекрасный коллектив увлеченных единомышленников; уважение интересов, потребностей и идей каждого сотрудника.
  
• Определение и пересмотр «вилок» оплаты труда для каждой должности производится на основе регулярного мониторинга спроса и предложения на рынке зарплат отрасли.
  
• Приоритетом в области материальной мотивации является четкое и своевременное выполнение финансовых обязательств и договоренностей с сотрудниками.
  
• Премирование сотрудников осуществляется по результатам индивидуальной деятельности и деятельности агентства в целом.
  
• Бонусирование менеджеров проектов и руководителей департаментов производится по финансовым результатам конкретного проекта.
  

8. Планирование карьеры
   

• Важнейшей целью кадровой политики является «выращивание» в агентстве профессиональных консультантов, способных самостоятельно управлять проектами.
  
• Мы готовы совместно планировать карьеру сотрудников, обладающих менеджерским потенциалом и интересом к этой деятельности, уделяя особое внимание планам их обучения и развития в избранном направлении.