Geum.ru

Текст взят с психологического сайта

Вид материалаДокументы

Содержание


Средняя (8—13)
Высокая (14—20)
Средняя (8—13)
Высокая (14—20)
Средняя (8—13)
Высокая (14—20)
Биполярная оценка способностей к лидерству
Оценки кандидатуре
Сумма баллов более подходящей
Подобный материал:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   33

Точно определить стиль управления с помощью данного теста довольно сложно. Здесь требуется не только самооценка, но и анализ практической дея­тельности руководителя. Тем не менее, подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительс­кого или единолично-демократического стиля управ­ления.

В зависимости от полученных сумм ответов сте­пень выраженности будет различной:

минимальной (0—7),

средней (8—13),

высокой (14—20).

Если оценки минимальны по всем трем показате­лям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюда­ется комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является соче­тание авторитарного и демократического стилей, ког­да руководитель применяет более гибкие методы ра­боты с людьми.

Для более полной характеристики индивидуаль­ного стиля и последующего совершенствования его можно руководствоваться следующими пояснениями.


Характеристика индивидуального стиля управления

Авторитарно-единоличный

Минимальная (0—7): проявляется в слабом жела­нии быть лидером, неустойчивых командных навы­ках, самоуверенности, упрямстве, стремлении дово­дить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчинённых.

Средняя (8—13): отражает хорошие лидерские ка­чества, умение командовать действиями подчинен­ных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и при­нуждением, целеустремленность и эгоизм, поверх­ностное отношение к запросам подчиненных, неже­лание слушать предложения заместителей.

Высокая (14—20): раскрывает ярко выраженные ли­дерские качества и стремление к единоличной влас­ти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткая требовательность, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в кри­тике и предвзятость в оценках, честолюбие и низ­кую совместимость с заместителями, злоупотребле­ние наказаниями, игнорирование общественным мнения.

Пассивно-попустительский

Минимальная (0—7): проявляется в неустойчивом желании работать с людьми, неумении ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, не­уверенности и нечеткости в распределении обя­занностей, импульсивности в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответствен­ности.

Средняя (8—13): отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчи­вость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию.

Высокая (14—20): показывает полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя от­ветственность и принимать сложные решения, не­требовательность и самоустранение от управления, повышенную внушаемость и слабоволие, бесприн­ципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заискивание и панибратство.

Единолично-демократический

Минимальная (0—7): свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудни­чать и выслушивать советы помощников, попытке на­правлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих команд­но-организаторских качествах.

Средняя (8—13): раскрывает устойчивое стремле­ние жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, ис­пользовать просьбы и прислушиваться к предложе­ниям подчинённых, развивать коллективное мнение.

Высокая (14—20): отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчинен­ным, всемерно развивать инициативу и новые мето­ды работы, убеждать и оказывать моральную поддер­жку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-пси­хологические процессы коллектива, развивать глас­ность и критику, предупреждать конфликты и созда­вать высоконравственную атмосферу в коллективе.


ПОДОЛЯК Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. — М., 1989. С. 23 — 28


Тестовая методика 2.5.

БИПОЛЯРНАЯ ОЦЕНКА СПОСОБНОСТЕЙ К ЛИДЕРСТВУ

Метод биполярной оценки способностей к лидер­ству основывается на умении видеть положительные или отрицательные качества у людей, быть катего­ричным в своем решении и принципиальным в суж­дении о них. Если испытуемый склонен восприни­мать даже плохих людей лучше, чем они есть на самом деле, или проявлять нерешительность в оценке лю­дей, то это может быть одним из признаков отсут­ствия у них лидерских качеств.

Испытуемому предлагается сделать мысленный отбор из числа своих знакомых двух человек: одного — наиболее положительного, подходящего для совмес­тной деятельности, а другого — наименее подходя­щего для совместной деятельности. Фамилии этих кандидатур нужно вписать в анкету, в которой слева проставить положительные качества, а справа — от­рицательные.

Последовательно просматривая все десять качеств, испытуемый анализирует их применительно к каж­дой кандидатуре, выставляя слева оценки более под­ходящему, а справа — менее подходящему человеку. Причем оценки нужно выставлять по полной шка­ле: 5 — если качество имеет высокий уровень разви­тия; 4 — если качество хорошо развито; 3 — если качество неопределенно; 2 — если качество развито плохо и проявляется в отрицательном смысле; 1 — если качество постоянно проявляется как отрицательное.

После выставления оценок испытуемый подсчи­тывает сумму баллов более подходящей кандидатуре и отдельно сумму баллов менее подходящей канди­датуре. Затем из первой суммы вычитает вторую сум­му и отмечает в анкете показатель лидерства.

Впоследствии, просматривая заполненную анке­ту, необходимо проанализировать оценки и показа­тель лидерства. Чем выше его значение, тем вероят­нее у испытуемого наличие лидерских качеств. Кроме того, выставленные оценки позволяют судить о том, какие качества у испытуемого более развиты. Это объясняется тем, что человек приписывает другим людям те качества, которые свойственны ему само­му, и отрицает черты, которых у него нет. Объектив­ность методики биполярной оценки возрастает, если руководитель организует групповое обсуждение кан­дидатур, которых знают испытуемые.

Оценку лидерства можно проводить и при помо­щи сочинения на заданную тему. Испытуемым дают­ся задания написать кратко на листке бумаги свои ответы на вопросы: «Умеете ли вы руководить людь­ми?», «Можете ли завоевать в коллективе уважение и авторитет?», «Способны ли вы в трудную минуту быть впереди всех? Если да, то покажите это на примерах из своей жизни».

Затем сочинения анализируются и делается вывод о том, что думает о себе испытуемый, считает ли он себя лидером.

Анкета биполярной оценки.
Оценки кандидатуре



1. Активен






1. Пассивен

2. Трудолюбив
Более

Менее
2. Ленив

3. Решителен
подходящей
подходящей
3. Робок

4. Уравновешен






4. Беспокоен

5. Принципиален






5. Беспринципен

6. Требователен






6. Нетребователен

7. Исполнителен






7. Неисполнителен

8. Целеустремлённый
(фамилия)
(фамилия)
8. Нецелеустремлённый

9. Честный






9. Бесчестный

10. Сильный






10. Слабый

Сумма баллов более подходящей
Сумма баллов менее подходящей

кандидатуре
кандидатуре