Опорный конспект по курсу «психология коммуникации в организации» Санкт-Петербург
| Вид материала | Конспект |
- А. И. Герцена Экономический факультет Кафедра прикладной экономики Опорный конспект, 485.36kb.
- Рабочая программа по курсу «Общая психология» на 1 курсе ппф отделение "Менеджмент, 106.52kb.
- Опорный конспект лекций и методические указания для выполнения контрольной работы для, 931.78kb.
- 1. Обязательно ознакомиться с пакетом заранее. Все вопросы можно обсудить с редакторами, 215.48kb.
- Коммуникации pr “ санкт-петербург 1998 Оглавление, 404.31kb.
- А. А. Исаев маркетинговые коммуникации опорный конспект, 362.31kb.
- Учебно-методический комплекс по направлению 030300. 62 «психология» по специальности, 361.24kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине психология искусства по направлению 521000, 624.8kb.
- Опорный конспект лекций Основные понятия, термины, законы, схемы Для студентов заочной, 1152.55kb.
- Догово р об организации туристского обслуживания, 251.85kb.
1 2
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра психологического обеспечения профессиональной деятельности
В.М.Снетков
ОПОРНЫЙ КОНСПЕКТ ПО КУРСУ
«ПСИХОЛОГИЯ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ»
Санкт-Петербург
2006
1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
В процессе своей трудовой или учебной совместной деятельности люди вступают во взаимодействие, которое является неотъемлемым атрибутом любого производственного или учебного процесса. Результат взаимодействия людей проявляется в их взаимоотношениях друг с другом, в социально-психологическом климате, в удовлетворенности потребностей в общении, в деятельности и культуре организации. Именно коммуникация формирует целостность организации. Коммуникация в организации это информационные взаимодействия, в которые люди вступают и поддерживают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных функций. К организациям в данном случае относятся детские сады, школы, различные коммерческие и государственные предприятия, в том числе управленческие и политические структуры.
В целом коммуникация организации включает в себя два взаимозависимых аспекта: коммуникация как структура (сеть), как сложившиеся традиции, нормы и стереотипы коммуникативного воздействия, т. е. как элемент культуры организации, и коммуникация как динамический процесс, как элемент профессиональной деятельности людей.
Рассмотрение коммуникации как структуры взаимодействия персонала важно для понимания всего возможного диапазона его осуществления: от тоталитарного жесткого порядка, т. е. повсеместного контроля и регламентации, до хаоса и анархии, т. е. стихийно складывающихся взаимодействий людей в организации. В соответствии с синергетическим подходом хаос и жесткая структура самые неустойчивые системы, что необходимо учитывать при проектировании коммуникативной структуры организации.
Коммуникация как структура в значительной степени опосредуется технологий производства, должностными инструкциями, материально-техническими , финансовыми и прочими особенностями организации.
Коммуникация как процесс опосредуется культурой организации, ситуативными факторами и индивидуально-психологическими особенностями персонала организации.
В эволюции менеджмента ХХв. можно выделить три основных школы, каждая из которых внесла свои существенные изменения в понимание коммуникации как структуры организации: школа научного управления, школа человеческих отношений и школа социальных систем.
- Школа научного управления
Ф. Тейлор в рамках развиваемой им теории научного управления, изложенной в вышедшей в 1911 г. книге "Научное управление", отводил коммуникации роль передатчика информации от администрации к работникам, т. е. только сверху вниз. Горизонтальные связи, например, между отделами или сотрудниками, не только не поощрялись, а исключались. Этой идее более всего отвечает скалярный (вертикальный) принцип структуры организации (схема 2).
С х е м а 1
Типы организационных структур
| Скалярная структура | Линейно-штабная структура | Функциональная структура |
   Директор ЛР. а б Исполнители | Д ЛР. Исполнители | Директор Зам. Д. ЛР Исполнители |
Д директор; ЛР линейный руководитель; Зам. заместители директора.
А. Файоль, автор "административной доктрины" в управлении, обратил внимание на то, что когда необходимо действовать быстро, скалярная структура оказывается неэффективной, так как действует очень медленно. Коммуникация, например, исполнителя а с исполнителем б (схема 2, скалярная структура) могла произойти только последовательно через все восходящие ступени управления и высшее руководство, а затем через нисходящие ступени управления, на что требовалось длительное время. А. Файоль предложил прямую экстренную, горизонтальную коммуникацию в организации, которая получила название "мостки Файоля". Таким образом, было внесено серьезное изменение в вертикальную, скалярную структуру коммуникации в организации.
По мнению представителей школы научного управления, коммуникация в организации ограничена лишь диапазоном контроля менеджера, т. е. количеством подчиненных, с которыми он может эффективно общаться. Считалось, что у каждого руководителя должно быть не более 5 7 подчиненных. Для уменьшения диапазона контроля менеджерам рекомендовалось делегировать власть нижестоящим руководителям.
Распространение линейно-штабных структур (см. схему 1) в промышленном менеджменте было, как нам кажется, связано с деятельностью Г. Эмерсона, автора первых работ об эффективности организации производства. Изучая военную историю и, особенно, функции и структуру военных штабов, он пришел к мнению о необходимости включения опыта действия штабов в практику управления производством. Подробно анализируя деятельность прусского генерала Мольтке, Г. Эмерсон отмечал, что его успехи в военных операциях 1860 1870 гг. были обеспечены применением определенных принципов (правил). Результаты научного анализа проблемы эффективного управления производством изложены
Г. Эмерсоном в его знаменитой книге 1912 г. "Двенадцать принципов производительности".
Внедрение штабных структур привело к разделению коммуникативных функций в организации на собственно управленческие и консультационные: линейные руководители сохраняют свою основную коммуникативную функцию передачи информации сверху вниз и воздействие на поведение подчиненных; штабные сотрудники призваны осуществлять специальные, консультационные функции. Среди "штабистов" консультантов были, как правило, узкие специалисты по оборудованию, сбыту, бухучету, снабжению и т. п. В результате деятельности штаба решения руководителя получали определенное научное обоснование и становились все более комплексными, компетентными и оптимальными. По существу же произошло искусственное разделение объема власти и ответственности между штабными и линейными руководителями. Такая структура привела к тому, что линейные руководители обладали максимальной ответственностью за исполнение решений консультантов и минимальной властью в принятии этих решений, тогда как консультанты обладали максимальной властью в принятии решений и минимальной ответственностью за их исполнение, за результаты работы линейных руководителей. Это может рассматриваться как пример запрограммированного структурного конфликта объема власти и ответственности, заложенного на уровне структуры организации.
При функциональной структуре организации (см. схему 2) консультанты преобразовались в заместителей директора и наделялись соответствующим объемом власти и ответственности. Обычно в качестве главных, функциональных специалистов и заместителей директора выделяют: главного инженера, главного технолога, главного электрика, заместителя директора по кадрам и т. д. В линейных цеховых подразделениях в качестве заместителей линейного руководителя (начальника цеха) вводились такие же функциональные должности ("цеховой штаб"). Возможны, конечно, и другие названия, но смысл данной структуры заключается в том, что каждый ведущий специалист в цехе обязан был подчиняться одновременно распоряжениям своего непосредственного начальника линейного руководителя цеха и главного, функционального специалиста (заместителя директора) по своему направлению. В этом случае нарушался принцип единоначалия, т. е. у одного подчиненного оказывалось как минимум два руководителя, что приводило к возникновению функционального конфликта объема власти и ответственности. В итоге, в рамках данной школы чаще всего стали использоваться смешанные, линейно-функциональные структуры организации. Представители школы научного управления отождествляли структуру коммуникации и структуру организации.
В целом, отношение к процессу коммуникации в рамках научного управления ярко выражено у М. Вебера, когда он утверждает принцип "формалистической безразличности", т.е. обезличенности функциональной деятельности руководителей и их коммуникации. По мнению М. Вебера, коммуникация в бюрократической организации не должна зависеть от личных качеств и настроения руководителя. Критерием эффективного общения является способность человека отключиться от личных проблем и эмоциональных состояний и вести диалог только в деловых рамках. Основной метод повышения эффективности делового общения инструкция.
- Школа человеческих отношений
Основные принципы коммуникации в данном направлении были заложены Э.Мэйо, который возглавил серию социально-психологических экспериментов в 1930-е гг. в г. Хоторне на заводе фирмы "Уэстерн электрик", получивших название "Хоторнских экспериментов", и Ч. Барнардом, оказавшим заметное влияние на развитие менеджмента публикацией в 1938 г. своей книги "Функции управляющего". В результате распространения доктрины "человеческих отношений" в управлении производством произошла смена концепции "экономического человека" на концепцию "социального человека".
Ч. Барнард утверждал, что у человека существуют определенные потребности, которые он может удовлетворить лишь объединяясь в организации. Ч. Барнардом были выделены в организации в качестве важнейших формальные и неформальные коммуникации. При этом под формальными взаимоотношениями понимались коммуникации, в которые люди вступали для выполнения своих должностных обязанностей. Формальная коммуникация людей, таким образом, определялась местом (должность, функция или инструкция) человека в технологическом процессе производства или в управленческой структуре. Неформальные, личные взаимоотношения людей в организации строились на основе их личных симпатий и общности вкусов и интересов. По мнению Ч. Барнарда, основная функция менеджера это коммуникация, т. е. сообщение и получение необходимой для производственного процесса информации по четко определенным, иерархическим и формальным каналам коммуникации.
Социально-психологическая концепция привнесла в коммуникацию такое понятие, как человеческий фактор личность со всеми ее настроениями и потребностями, т.е. в деловом общении стало возможным проявление не только деловых, но и личностных свойств, состояний и проблем участников. Эффективным стали называть общение, в котором партнеры учитывают личностные и эмоциональные особенности друг друга. Основными методами повышения эффективности коммуникации в организации стали профотбор и обучение.
- Школа социальных систем
Школа социальных систем возникла на основе развития общей теории систем и осознания того факта, что для большинства организаций коммуникативное взаимодействие и структура управления являются факторами, влияющими на эффективность их деятельности. Представители системного подхода выделяют в качестве ключевых факторов структуру коммуникации подразделений и людей в организации, окружающую среду и обратную связь. На схеме 3 изображены наиболее значимые факторы, определяющие коммуникацию в организации.
С х е м а 2