Защита ценных кадров от перекупки компаниями-конкурентами Нина Карелина, управляющий партнер консалтинговой компании

Вид материала

Документы

Содержание Партнер (хедхантер) Ресёчер (search)– поиск компаний и кандидатов Ассистент Риск подбора не того кандидата.

Подобный материал:

• Виктор Галасюк – управляющий партнер консалтинговой компании Axerly llc, 352.15kb.
• Южная столица 3 (46) 2005, 70.24kb.
• Бизнес план консалтинговой компании, 272.2kb.
• Возможное невозможное, 167.77kb.
• Владелец и менеджер: взаимоотношения и жизненный цикл компании, 107.92kb.
• «мсфо», 163.28kb.
• I всеукраинская конференция, 242.56kb.
• Дипломный проект на тему Планирование работы с персоналом на предприятии, 103.22kb.
• Роект по продвижению Консалтинговой Компании (далее Компании), включая special event, 128.44kb.
• Руководство (генеральный управляющий, его заместители, члены исполнительного комитета,, 54.83kb.

Защита ценных кадров

от перекупки компаниями-конкурентами


Нина Карелина,

управляющий партнер

консалтинговой компании

«ИМИКОР»


(слайд 1)

Вначале скажу немного о том, кто мы вообще такие:

• ИМИКОР более 17 лет работает на рынке консалтинговых услуг
  
• Мы уже более 14 лет занимаемся подбором персонала
  
• 10 лет работаем по такой технологии как Executive Search и Headhunting
  
• В штате у нас сейчас более 60 сотрудников
  
• И, что бы еще хотелось добавить про нас – в 2007 году в книге «Опыт конкуренции в России» ИМИКОР назван среди самых быстрорастущих компаний России вместе с: «Глория Джинс», «Ralf Ringer», «А.Коркунов», «Лебедянский», «Микоян», «Инмарко», «Эвалар» (БАД), «Данон», банк «Русский стандарт», «Гарант», «1С» и др.
  

(слайд 2)

Работая в консалтинговом бизнесе, говорить о защите ценных топ-менеджеров от перекупки компаниями-конкурентами немного странно. Но важно понимать, что истинные Хантеры ищут человека под задачу, а не человека, который может разрушить бизнес конкурента.

Важно понимать при защите топ-менеджеров от перекупки, почему же они в принципе уходят из компании? На наш взгляд, причины может быть две:

1. Не «правильно» удерживали – для топов важно система простроенной мотивации в компании. Важно удерживать топа так, чтобы ему комфортно было работать. Хороший топ отработает все финансы, потраченные на него в первые три месяца работы;
   
2. Не «правильно» подбирали – важно правильно подобрать топа. Желательно подбирать топа на аутсорсинге, и важно, чтобы на задачу работала одна компания. Если же клиент работает сразу с несколькими агентствами по подбору, то подходящий топ начинает завышать цену.
   

(слайд 3)

Прежде, чем браться за задачу нашего клиента – нам также необходимо найти ответы на основные вопросы:

1. Чего хотят собственники?
   
2. Кто такие топ-менеджеры?
   

Первый вопрос очевиден – мы работаем на собственников бизнеса, и понимать их потребности – это первый шаг к качественному выполнению услуги;

Второй вопрос про то, кто же такие топ-менеджеры также очевиден. Мы не можем браться за выполнение услуги, не понимая, кого мы будем искать.


(слайд 4)

Чего же хотят собственники?

1. Разделить ответственность – собственнику важно, чтобы найденный нами топ не просто выполнял ту или иную задачу, важно, чтобы он смог разделить ответственность с собственником;
   
2. Увеличения доли рынка – найденный топ должен быть в силе увеличить долю рынка компании;
   
3. Роста эффективности бизнеса
   
4. Увеличения доли рынка и роста эффективности одновременно
   

(слайд 5)

Говорить о компетенциях при подборе топ менеджеров невозможно без того, чтобы не определить – кто такие топы?

У нас в компании принято делить топ-менеджеров на основе трех категорий:

- по должности

- по уровню ответственности

- по оплате труда

Если говорить о совокупном доходе кандидатов, то их уровень варьируется от 5000$ до 25000$ и выше. Ошибаются те, кто полагает, что человек, получающий от 2000-5000$, тоже является топом.


(слайд 6)

В подходе к топ-менеджерам можно также выделить еще одно основание для их деления:

1. Реальные работники – работяги – это работники, которых и стоит искать
   
2. Работники не на своем месте
   
3. Работники, которые хотят «стричь купоны» - приходят в компанию только с целью снять с нее как можно больше во всех отношениях
   
4. Не «работники» - «коммуникаторы» - работники, которые не могут работать результативно, зато умеют красиво говорить о результате и о том, как к нему прийти, но сделать что-то конкретное они не могут.
   

(слайд 7)

Реальные работники или работники-работяги – это те, кого стоит искать. Почему они такие важные и результативные и на что они в реальности способны:

1. Способны:
   

• Анализировать ситуацию
  

• Организовывать
  

• Мотивировать людей
  

• Контролировать
  

2. Берут на себя решения и ответственность

(слайд 8)

Описать, что значит «Работники не на своем месте». Работники, которых «неверно» подобрали не туда, где они могли бы быть более результативными.




(слайд 9)

Особенно опасны при подборе топ-менеджеров работники, которые хотят «стричь купоны». Это точно сотрудники, которые не дадут никакого результата для бизнеса, а будут работать лишь на увеличение собственной прибыли.

По нашему мнению, такие сотрудники могут быть приняты только не профессионалами. Приняты на работу без профессионального ассессмента на предмет мотивации – по знакомству или через низко квалифицированный хедхантинг. Поэтому при подборе топов – важно правильно выбрать исполнителя.


(слайд 10)

Не «работники» - «коммуникаторы» - кто они? Мы полагаем, что такие сотрудники могут быть приняты на работу только без эффективного ассессмента: не было проведено необходимое бизнес интервью по компетенциям, а также не отработали мотивационный аспект. Так как очевидно, что если бы при приеме на работу с таким сотрудником работал профессионал, то для него не составило бы труда определить, что именно мотивирует данным работником.

По-нашему мнению, также такой человек может быть принят на работу, если он является «своим». Но важно осознавать, что бизнес существует для результата – увеличение прибыли, а с работником, который много «болтает» достичь увеличения прибыли невозможно.


(слайд 11)

Почему стоит выбирать технологию Executive Search & Headhunting?

Преимущества технологии Премиум Executive Search:

1. Кандидат соответствует масштабу задачи
   
2. Кандидат отвечает за результат
   
3. Кандидат вписывается в корпоративную культуру и «совмещается» с личностью заказчика
   
4. К кандидату найдены материальные и нематериальные «ключики»
   
5. Вероятность закрытия вакансии - 95-100%
   
6. Кандидат результативно работает 2-3 года или больше
   
7. Премиум ES-компании обеспечивают конфиденциальность, качество и гарантии подбора.
   
8. Заказчикам выгодно по деньгам:
   

- управляющий РК;

- «дорогой» кандидат.

1. В чем истинный комфорт для заказчика:
   

• конфиденциальность, без объявлений – на рынке никто не узнает о слабых сторонах компании
  
• анализ рынка конкурентов/кандидатов – консалтеры помимо подбора кандидатов предоставляют клиенту полный анализ рынка
  

2. В чем истинный комфорт для кандидата:
   

• Безопасность
  
• проработка условий
  

(слайд 12)

Описать процесс рекрутинга


(слайд 13)

Описать процесс Executive search




(слайд 14)

Основная причина подбора не квалифицированного персонала на рынке в настоящее время связана с тем, что в подборе работают не профессионалы. Структура рынка рекрутеров представлена следующим образом:

90% - простые «подборщики», не думающие ни о задачи клиента, ни об интересах кандидата;

10% -это традиционные Хантеры, которые обучились технологии, и работают по старинке;

0,5% - эксперты и истинные Хантеры.


(слайд 15)

Говоря о грамотном подборе топ-менеджеров нельзя не затронуть вопрос каналов и технологий подбора. Важно, чтобы выбранный канал отвечал необходимым качеством. Поэтому в настоящее время следует говорить о следующих каналах:

1. внутренние HR службы и обычные КА – работают по технологии обычного рекрутинга с элементами Executive Search. Процент закрытых вакансий составляет – от 0-5%. Но при этом дешевая стоимость услуги 1-2 зп кандидата;
   
2. Не ведущие западные сети и так называемые Российско-западные компании – работают по технологии классического Executive Search. Процент закрытых вакансий составляет – 50-60%. Стоимость услуги – 25-33% годового дохода кандидата;
   
3. 6 крупных западных сетей и 2 ведущие российские компании – работают по технологии Премиум Executive Search. Процент закрытых вакансий составляет – 95-100%. Стоимость услуги – 30-33% годового дохода кандидата;
   

(слайд 16)

Если вернуться к теме моего выступления, то важно, получив «стоящего» топа суметь его правильно удержать. К мерам защиты топ-менеджеров от перекупки мы относим:

• Инструктаж секретаря/офис-­менеджера по приему входящих звонков.
  

• «Договор о ненападении» с конкурентами.
  

• Запретительная информационная политика.
  

• Мониторинг заработных плат и соцпакетов.
  

• Выдача долгосрочных кредитов, опционов.
  

1. Прописание бизнес-процессов, создание и поддержка корпоративной культуры на их основе.
   
2. Найти специалиста ориентированного на решение задачи!
   

(слайд 17)

В подборе топ-менеджеров внутренними структурами компании могут столкнуться со множеством проблем. К основным могут быть отнесено именно то, что в компанию могут просочиться агенты, желающие разрушить бизнес. Когда компания открыто говорит о вакансии топа – это способствует увеличению активности конкурентов.


(слайд 18)

Ограничение в работе HR-отделов также связано с тем, что:

1. Необходимо называться своим именем, иначе – недоверие с самого начала
   
2. Потеря конфиденциальности
   
3. Возможен конфликт с коллегами по рынку
   
4. Предложение от «чужаков»
   
5. Опасность провокации для кандидата
   

(слайд 19)

И здесь возникает вполне осознанный вопрос – так как же выгоднее подбирать топ персонал для того, чтобы потом было легче его удержать? Для эффективной работе на поиск одного топ-менеджера необходимо команда из:

Партнер (хедхантер)– снятие заказа, бизнес-интервью, мотивация кандидата

Консультант/PM – ведет проект и интервью: формальное, личностное и др.

Ресёчер (search)– поиск компаний и кандидатов

Ассистент – первичный прозвон

Аналитик – сбор информации о компании


(слайд 20)

Но говорить о том, что выгоднее для собственника – найти топа самостоятельно или отдать на аутсорсинг, нельзя просто голословно. Собственники бизнеса – это люди, живущие цифрами, поэтому доказать что-либо возможно лишь, основываясь на цифрах:

Расчет затрат при з/пл. К-та – 3000$ (Гонорар агентства 9-12тыс.$ =25-33% годового заработка)


З/пл. внутрен. Хантера за 2 месяца : 5000*2=10000$

З/пл. ресечера 1500*2= 3000$

З/пл. аналитика 800*2= 1600$

Стоимость аренды помещения …

Налоги за два месяца …

Оргтехника …

Связь …

Обучение …

Риск не подбора: еще два месяца затрат: 14600$

Риск подбора не того кандидата.

Кто ответит?

(слайд 21)

Если компания не правильно работает с топами, то возможна потеря топов. К чему же это может привести?

1. Увод бизнеса топами
   
2. Бизнес «справляется» с уходом
   
3. Бизнес получает новое развитие
   
4. Разрушение бизнеса топами, если их не менять
   

(слайд 22)

Из всего вышесказанного можно сделать очевидные выводы:

1. Для результативной охоты на ключевой персонал нужны специальные технологии.
   
2. Подбор ключевого персонала сегодня и далее дешевым не сделать.