№1. Предмет и метод дисциплины. 3

Вид материала

Лекция

Содержание Тема: Труд как фактор производства. Вопрос №1. Трудовые рерурсы. Труд как экономический ресурс Вопрос №2. Организация оплаты труда. Лекция №6 – 19.09.2008 (переписана) Тарифные и бестарифные системы оплаты труда Тарифная сетка Стимулирующие выплаты Система оплаты труда Базовый оклад 2. Бестарифная система оплаты труда. 3. Коллективный договор. 4. Отраслевые соглашения.

Подобный материал:

• 1. предмет и метод истории государства и права зарубежных стран, 3017.36kb.
• 1. Предмет и метод истории государства и права зарубежных стран. Его место и значение, 1514.74kb.
• 1. Соотношение, взаимосвязи и единство предмета и метода юридического познания Основные, 5514.7kb.
• 1. Предмет и метод. Основные понятия экономики, 49.49kb.
• Планы семинарских занятий по административному праву тема Предмет и метод административного, 426.64kb.
• Курс, 4 семестр вопросы к экзамену, 56.16kb.
• Темы занятий. Предмет, метод, принципы семейного права, 379.24kb.
• Предмет и метод науки «Экономика сельского хозяйства», 4587.85kb.
• Учебно-тематический план дисциплины «судебная медицина», 347.04kb.
• Методические указания к выполнению контрольной работы для студентов заочной формы обучения, 268.34kb.

Тема: Труд как фактор производства.

Вопросы:

1. Трудовые ресурсы, кадры предприятия.
   
2. Организация оплаты труда.
   
3. Формы и системы оплаты труда.
   

Вопрос №1. Трудовые рерурсы.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием и знаниями для работы в народном хозяйстве. К ним относятся:

1. Население в трудоспособном возрасте: мужчины с 16 до 59 лет, женщины с 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1ой и 2ой группы и неработающих мужчин в возрасте 50-59 лет, женщин 45-54 года, получающие пенсии по старости на льготных условиях.
   
2. Лица старше трудоспособного возраста.
   
3. Работающие подростки.
   

Труд как экономический ресурс характеризуется численностью работников, их квалификацией и длительностью и интенсивностью выполнения производственной функции. Кадры предприятия (фирмы) – это совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Кадровый состав предприятия и его изменение имеют количественное, качественное и структурные характеристики.


Количественная характеристика измеряется следующими показателями:

1. списочная численность, т.е. численность работников списочного состава на определенное число (дату);
   
2. явочная численность – численность работников списочного состава явившихся на работу.
   

Разница между списочным и явочным составом показывает количество целодневных простоев. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность за месяц равняется сумме численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни деленной на количество календарных дней месяца. Среднегодовая равняется сумме среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в году, деленной на 12.


Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников.


Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельной категории и групп работников предприятия.


Промышленно производственный персонал (ППП) - заняты непосредственно в производственной деятельности и в обслуживании производства.


Непромышленный персонал – это работники, занятые в социально-культурном и бытовом обслуживании.


В составе ППП выделают следующие категории:

1. рабочие;
   
2. служащие делятся на руководителей, специалистов, занятых инженерно техническими, экономическими и юридическими видами деятельности. Это работники осуществляющие подготовку и оформление документации, делопроизводства и хозяйственное обслуживание (учетчики, кассиры, делопроизводители и т.д.).
   

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Вопрос №2. Организация оплаты труда.

ЗП – это выраженная в денежной форме часть полученного предприятием дохода распределяемого между участниками производственного процесса в соответствии с количеством и качеством их трудового вклада. Выделяют четыре основные функции ЗП:

1. Воспроизводственная.
   
2. Стимулирующая (мотивационная).
   
3. Социальная.
   
4. Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.
   

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная ЗП – это сумма денег, которая выплачивается работнику за определенный промежуток времени. Она может быть начисленная и выплаченная, т.е. за вычетом всех налогов и сборов.

Реальная ЗП – определяет уровень благосостояния работников и показывает, какое количество материальных благ мы можеи приобрести на имеющиеся денежные знаки.




I_р – индекс соотношения номинальной и индексной цены.

Лекция №6 – 19.09.2008 (переписана)

Вопрос №3. Формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии определяется следующими взаимосвязанными элементами:

• нормированием труда;
  
• тарифной системой (безтарифной системой);
  
• системами з/п;
  
• коллективными договорами;
  
• отраслевыми тарифными соглашениями.
  

Нормирование труда – это установление в зависимости от вида и задач производства следующих видов норм:

1. Нормы времени на выполнение единицы работы, так называемой нормы штучного труда.
   
2. Нормы выработки, т.е. количество единиц продукции в натуральном выражении, которая должна быть изготовлена в единицу времени.
   
3. Нормы обслуживания, т.е. количество произведенных объектов, которые должен обслуживать работник или их группа.
   
4. Нормы численности, т.е. количество работников определенного профессионального состава, необходимого для выполнения определенного объема работ.
   
5. Нормы управляемости, т.е. количество работников, которое непосредственно должно быть подчинено руководителю.
   

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

1. Тарифная система – это совокупность норм, установленных централизованно или в локальном порядке, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев:

• сложности выполняемой работы;
  
• условий труда;
  
• характера труда.
  

Ее элементами являются:

• тарифно-квалификационные справочники;
  
• тарифная сетка;
  
• тарифная ставка (по 1-му разряду);
  
• районные коэффициенты к з/п;
  
• доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда;
  
• схемы должностных окладов руководителей и специалистов.
  

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – это нормативный документ, который служит для определения разрядов работ и рабочих, и позволяет соизмерить разнообразные виды работ по степени их сложности и следовательно определить требуемый уровень квалификации для их повышения.


ТКС предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная сетка – это совокупность действующих в той или иной отрасли тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентах.


Тарифные сетки позволяют определить размер возрастания оплаты труда работника соответствующего разряда по сравнению с первым разрядом, тарифный коэффициент которого равен единице.


Соотношения крайних тарифных коэффициентов образуют диапазон тарифной сетки. Тарифные ставки определяют размер оплаты простого труда (т.е. 1-го разряда) в единицу времени.


С 01.12.2008 осуществляется переход на новые условия оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. С 01.12.2008 отменяется действие единой тарифной сетки, и новая система оплаты труда предполагает формирование совокупного дохода работника этой сферы из следующих составляющих:

1. Постоянная часть зарплаты, базовая ставка или оклад.
   
2. Переменная часть состоит из 2-х видов выплат:
   

• Компенсационного характера (выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам учреждений, занятым на тяжелых работах, работах с вредным и/или опасными и иными особыми условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. В состав этих выплат входит и оплата за секретность и за работу с шифрами).
  
• Стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации качественного труда работника и их поощрение за результаты труда.
  

Применение этих коэффициентов предполагает непосредственное участие руководителя подразделения и руководителя организации.


Для новой системы оплаты труда используются следующие понятия и определения:


Система оплаты труда – это совокупность норм, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая:

• размер тарифных ставок;
  
• должностных окладов;
  
• базовых ставок зарплат;
  
• выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
  

Профессионально-квалификационная группа (ПКГ) – это группа профессий рабочих и должностей служащих, сформированная с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.

Эти группы сформированы по всем отраслям.


Базовый оклад (или базовая ставка з/п) по ПКГ – это минимальный оклад или ставка з/п без учета компенсационных, стимулирующих или социальных выплат (материальная помощь, социальный пакет).


С 01.01.2009 устанавливается БО = 4330 руб. К ней будут устанавливаться компенсационные и стимулирующие коэффициенты.


В составе каждой профессионально-квалификационной группы должностей работников выделяются квалификационные уровни. Количество этих уровней обусловлено отраслевыми особенностями.


2. Бестарифная система оплаты труда.

Ставит зарплату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива.

Особенности:

• фонд з/п коллектива определяется по коллективным результатам работы;
  
• распределение этого коллективного заработка осуществляться 2-мя методиками:
  

1. Каждому работнику присваиваться относительно постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда.
   
2. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности.
   

• Распределение общего фонда ЗП осуществляется пропорционально этим 2-м коэффициентам.
  
• Другой вариант – присвоение каждому работнику сводного коэффициента оплаты труда, учитывающего как факторы квалификационного уровня работника (1), так и факторы результативности его работы и отношение к труду (2).
  

3. Коллективный договор.

Это основной документ регулирования оплаты труда на уровне предприятия. В нем закрепляются формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат и выплат, устанавливается система премирования, и другие виды вознаграждения, а также виды социальных выплат. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными либо комитетом профсоюзов, либо другими общественными организациями.


4. Отраслевые соглашения.

Они заключаются вышестоящими органами управления, министерствами и ведомствами, отраслевыми союзами и ассоциациями собственников с одной стороны и соответствующими отраслевыми комитетами профсоюзов с другой стороны.


Задачи соглашения те же, что и у коллективного договора, только на отраслевом уровне.

В условиях инфляции проводится индексация зарплат, т.е. их увеличение в связи с общим уровнем цен в стране.

По времени проведения индексации делятся на:

1. Упреждаемую – предусматривающую повышение з/п с учетом прогнозируемого роста цен, т.е. опережает инфляцию.
   
2. Ретроспективную – это повышение з/п соответственно росту потребительских цен за прошедший период.
   

Основание для проведения индексации является порог, представляющий собой индекс потребительских цен, при достижении которого производится увеличение зарплаты.


Формы и системы ЗП:

• сдельная;
  
• повременная.
  

При сдельной з/п заработок пропорционален количеству изготовленной продукции. Ее применяют при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей выработки.
   
2. Реальная возможность увеличивать выработку по сравнению с установленной нормой.
   
3. Наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции за счет интенсификации труда.
   
4. Отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции. Соблюдение требований техники безопасности.
   

Повременная форма оплаты труда предполагает определение заработка в соответствии с тарифной ставкой и временем фактически отработанным работником. Она применяется на следующих работах:

1. Трудно поддающихся нормированию и учету.
   
2. С высокой степенью регламентации затрат рабочего времени (автоматические линии).
   
3. Экономически нецелесообразных для перевода на сдельную оплату (ремонтники).
   
4. С высокими требованиями к качеству продукции.