Определение понятия «сообщество практиков» Сообщество практиков (СоП)

Вид материала

Документы

Содержание По сути – это совместное предприятие в том смысле, в котором оно понимается и постоянно обсуждается его участниками По функциям По накопленному потенциалу Развитие и поддержка сообществ практиков Искусство сохранения баланса между замыслом и воплощением

Подобный материал:

• Закон может изъять некоторые территории, границы которых он устанавливает, из провинциального, 520.36kb.
• Программа всеукраинского форума ученых и практиков, 441.5kb.
• Примерные темы письменных работ по истории философии. Античная философия, 75.11kb.
• Методическое пособие для практиков Иркутск 2000 Тема: «Анализ финансово экономической, 179.05kb.
• Н. Г. Баранец Философское сообщество: структура и закон, 3269.31kb.
• Я актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых,, 64.51kb.
• Европейский союз конспект лекции содержание история становления Европейского Союза, 1336.03kb.
• Некоммерческого Партнерства «Экологическое Международное Аудиторское Сообщество», 56.07kb.
• Профессиональная социальная сеть «Сообщество пользователей уникальным научным оборудованием», 94.79kb.
• Отчет о реализации проекта «Инновационные школы и городское сообщество Сибири (период, 561.01kb.

Определение понятия «сообщество практиков»

Сообщество практиков (СоП) – это понятие, обозначающее группу людей, объединенных общими интересами, ремеслом и/или профессией. Такая группа может сформироваться естественным образом благодаря общему интересу ее членов к какой-либо сфере или области, или создаваться с конкретной целью приобретения знаний, касающихся этой области. Именно в процессе обмена информацией и опытом члены группы учатся друг у друга и получают возможность развиваться в личном и профессиональном плане. СоП могут существовать в виртуальном режиме, например, в рамках дискуссионных досок и групп новостей или в реальной жизни, например, в столовой на работе, в полевых условиях, в заводском цехе или в любой иной обстановке.

Члены сообщества неформально связаны между собой общим занятием – от участия в дискуссиях в обеденный перерыв до решения сложных проблем – и знаниями, которые они приобретают в ходе совместной деятельности. Таким образом, сообщество практиков отличается от сообщества по интересам или сообщества, сформированного по географическому признаку, ни одно из которых не подразумевает общей практической деятельности. Определение сообщества практиков складывается из трех измерений:

• По сути – это совместное предприятие в том смысле, в котором оно понимается и постоянно обсуждается его участниками
  
• По функциям – это совместная деятельность, объединяющая участников в некую социальную группу
  
• По накопленному потенциалу – это общая сумма коллективных ресурсов, созданных участниками с течением времени.
  

Роль сообществ в деятельности организаций

Сообщества практиков играют важную роль в функционировании любой организации, однако, эта роль приобретает особое значение в организациях, где одной из основных ценностей считаются знания. С этой точки зрения, эффективная организация представляет собой совокупность взаимосвязанных сообществ практиков, занимающихся конкретными аспектами профессиональной деятельности компании – от характерных особенностей давних клиентов и безопасности производства до сложных технических новинок. Эти сообщества формируют знания, систематизируют, проверяют и передают их друг другу. В глубоком смысле, именно эти сообщества на практике являются «носителями» знаний.

Сообщества практиков выполняют ряд функции в области создания, накопления и распространения знаний в масштабах организации:

• Они являются центрами обмена и интерпретации данных. В силу одинакового восприятия задач члены сообщества могут выделить информацию, которую следует распространить, и выбрать наиболее эффективные способы ее представления. Таким образом, сообщество практиков, действующее в масштабах всей организации, является идеальным каналом для передачи информации (примеров наилучшей практики, советов, отзывов и т.п.) за рамки организационных границ.
  
• Они могут сохранять знания в «живой» форме, в отличие от баз данных или инструкций. И даже при рутинизации определенных задач и процессов они могут применять способы, учитывающие местные условия и потребности специалистов. Сообщества практиков являются носителями даже неявных аспектов знаний, недоступных формальным системам. По этой причине они идеальны для практического обучения новых сотрудников.
  
• Они могут содействовать развитию областей специализации для того, чтобы организация могла сохранять свои конкурентоспособные позиции. Члены этих сообществ обсуждают новаторские идеи, совместно работают над решением проблем и следят за новыми разработками в компании и за ее пределами. Если сообщество стремится достичь передовых позиций в какой-либо области, то его члены распределяют между собой обязанности за отслеживание или продвижение новых разработок. Такие коллективные изыскания обусловливают большую ценность сообществ, поскольку люди используют свою профессиональную идентичность для создания динамичного, перспективного сообщества.
  
• Они способствуют сохранению идентичности. Сообщества практиков не являются временными образованиями, как целевые коллективы и, в отличие от бизнес-подразделений, их объединяет нечто, что имеет значение для их членов. Идентичность важна, поскольку в море информации она помогает определиться с тем, что достойно внимания, в чем следует принимать участие, а от чего следует держаться подальше. Осознание идентичности является важнейшим аспектом обучения в организациях. Рассмотрим в качестве примера ежегодную процедуру «выбрасывания компьютеров» в компании, работающей в сфере полупроводниковых технологий, которая занимается проектированием аналоговых и цифровых схем. Выбрасывание компьютеров становится ритуалом, с помощью которого сообщество специалистов в области аналоговых технологий утверждает свою идентичность. Раз в год один из смельчаков забирается на крышу самого высокого здания на территории компании и сбрасывает вниз компьютер – к огромному удовольствию своих коллег. В корпоративном мире можно найти множество таких примеров установления идентичности, проявляющейся в жаргоне, который люди используют при общении, одежде, которую они носят, и замечаниях, которые они высказывают. Компании, желающие обратить творческие способности сотрудников в свою пользу, должны поддерживать создание сообществ как способа развития их идентичности.
  

Сообщества практиков способствуют развитию обучающего потенциала организации двумя способами: за счет знаний, которые формируются в центре самого сообщества, и за счет взаимодействий на их периферии. Как любой актив, сообщества могут прейти в пассив, если их профессиональные знания станут ограниченными. Следовательно, периферии сообщества практиков следует уделять не меньше внимания, чем его ядру, и стимулировать активность на периферии в целях обновления знаний. И если ядро сообщества является центром профессиональных знаний, то кардинально новые представления часто зарождаются именно на границе между сообществами. Сообщества практиков действительно становятся ценным активом организации, если центр и периферийные зоны в своей деятельности активно дополняют друг друга.

При развитии потенциала для создания и сохранения знаний организации должны иметь представление о процессах возникновения и взаимодействия таких обучающих сообществ. Необходимо создавать такую организационную и технологическую инфраструктуру, которая не игнорирует и не тормозит эти процессы, а стимулирует их выявление, поддержку и максимальное использование.


Развитие и поддержка сообществ практиков

Тот факт, что сообщества практиков возникают естественным образом, еще не означает, что организации не могут влиять на их развитие. Большинство сообществ практиков существует вне зависимости от того, признают ли их организации. Многие из них лучше предоставить самим себе, а некоторые могут «зачахнуть» под пристальным вниманием организации. Другие же, возможно, необходимо бережно создавать и поддерживать. Однако значительному числу сообществ некоторое внимание не повредит, если только это внимание не будет подавлять их активное стремление к самоорганизации.

Возникают ли такие сообщества спонтанно или формируются за счет целенаправленной организации и поддержки, их развитие, в конечном итоге, зависит от внутреннего руководства. Для формализации сообщества в качестве форума для обмена и формирования знаний, безусловно, необходимо в какой-то степени привлекать признанных экспертов, даже если они не будут выполнять большой объем работы. Однако внутреннее руководство может принимать более разнообразные и распространенные формы:

• Вдохновляющее руководство обеспечивается идейными лидерами и признанными экспертами
  
• Текущее руководство обеспечивается теми, кто занимается организацией деятельности
  
• Классификационное руководство обеспечивается теми, кто осуществляет сбор и систематизацию данных для документирования практической деятельности
  
• Межличностное руководство обеспечивается теми, кто формирует социальную структуру сообщества
  
• Пограничное руководство обеспечивается теми, кто осуществляет связь сообщества с другими сообществами
  
• Институциональное руководство обеспечивается теми, кто поддерживает связи с другими организационными структурами, в частности, официальным руководством компании
  
• Инновационное руководство обеспечивается теми, кто следит за появлением «нестандартных» инициатив.
  

Эти роли могут быть формальными или неформальными, могут быть сосредоточены в ядре сообщества или распределяться в более широких пределах. Однако во всех случаях в сообществе должна однозначно признаваться легитимность руководства. Следовательно, для эффективного взаимодействия руководители и прочие сотрудники организации должны вести работу с сообществами изнутри, а не пытаться формировать их или манипулировать ими снаружи. Поддержка сообществ практиков в организациях может принимать следующие формы:

Формализация участия. Организации могут поддерживать сообщества практиков путем поощрения их работы; предоставления членам сообществ времени для участия в мероприятиях; за счет создания условий, способствующих признанию ценности вклада сообществ. В этой связи большое значение приобретает институциональный дискурс, подразумевающий обсуждение этого недостаточно признанного аспекта жизни организации. Иногда положительный эффект дает простое внедрение термина «сообщество практиков» в лексику организации, позволяющее людям говорить о том, какой вклад в развитие организации в целом вносит их участие в таких группах.

Обсуждение стратегического контекста. В структурах, которые Ричард Макдермотт называет «организациями двойной вязки», сотрудники реализуют проекты в составе целевых коллективов, но для сохранения и развития профессиональных знаний организуют более долговременные сообщества практиков. Легко оценить значение проектов, реализуемых силами целевых коллективов, однако, при этом можно недооценить потенциальные издержки, обусловленные кратковременным характером их деятельности. Знания, которыми обладают сообщества практиков, имеют не меньшее значение, однако, долговременная ценность таких организаций менее очевидна. Следовательно, организации должны иметь четкое представление о том, как знания связаны с бизнес-стратегиями, и на его основе помочь сообществам практиков сформулировать стратегическую ценность своей деятельности. Это подразумевает процесс обсуждения, протекающий в двух направлениях. С одной стороны, необходимо понимать, какие знания (и, следовательно, какая практическая деятельность) требуются для осуществления данной стратегии. С другой стороны, необходимо уделять внимание потенциальным стратегическим направлениям, в которых может развиваться деятельность возникающих сообществ практиков.

Ориентация на действующую практику. Для достижения успеха организации должны максимально использовать действующую практику. Например, когда в отделе по работе с клиентами одной из крупных корпораций было принято решение объединить функции обслуживания, продаж и ремонта, сохранив прежнюю численность персонала (800 человек), сотрудники Научно-исследовательского института проблем обучения обнаружили, что люди уже учатся друг у друга на рабочих местах, отвечая на телефонные звонки. Затем специалисты института разработали стратегию объединения упомянутых функций с учетом преимуществ действующей практики. Максимально используя уже имеющиеся возможности, сотрудники осваивали все три функции гораздо быстрее, чем с помощью традиционного обучения. В более общем смысле, необходимые компаниям знания уже существуют в той или иной форме, поэтому лучше всего начать с того, чтобы стимулировать формирование сообществ практиков, максимально использующих уже имеющийся потенциал.

Оптимизация роли организации. Организационная среда включает много элементов, которые могут стимулировать или замедлять развитие сообществ практиков. В число таких факторов входят, например, интересы руководства, система вознаграждений, рабочие процессы, корпоративная культура и политика компании. Эти аспекты редко имеют определяющее значение для формирования сообществ практиков, но они могут способствовать или препятствовать участию в их деятельности. Например, в этой связи часто поднимаются вопросы, касающиеся компенсаций и поощрения. Поскольку сообщества практиков должны быть самоорганизующимися структурами, а участие в их деятельности подразумевает самостоятельность, сложно использовать системы вознаграждения в качестве средства для манипулирования поведением сообщества или управления им на микроуровне. Однако организациям не следует совсем игнорировать аспект вознаграждения и поощрения; скорее, им нужно адаптировать системы вознаграждения с целью поддержки участия в сообществах обучения, например, включив вопросы, касающиеся деятельности и руководства сообществами, в дискуссии в рамках оценки эффективности работы компании. Кроме того, руководству организации необходимо принять меры к тому, чтобы исключить в действующих системах вознаграждений возможность непреднамеренных санкций в связи с работой по созданию сообществ.

Оказание поддержки. Сообщества практиков, как правило, являются самодостаточными структурами, однако, они могут с выгодой для себя использовать некоторые ресурсы, такие, как сторонние эксперты, командировки, помещения и оборудования для заседаний и технические средства связи. Для решения этих проблем можно создать в рамках компании специальную группу, которая будет оказывать содействие развитию сообществ. Как правило, эта группа

• обеспечивает необходимое руководство и ресурсы
  
• помогает сообществам увязать планы их деятельности с бизнес-стратегиями
  
• поддерживает их в стремлении выполнять намеченные задачи и сохранять передовые позиции
  
• обеспечивает привлечение всех нужных людей
  
• помогает им устанавливать связи с другими сообществами
  

Подобная группа также может помочь в выявлении и устранении барьеров для развития сообществ в структуре или культуре организации в целом; например, конфликтов между оперативными задачами, требующими затрат времени, и необходимостью участвовать в деятельности сообществ обучения. Кроме того, само существование таких групп представляет собой сигнал о том, что организация ценит работу и инициативы сообществ практиков.

Искусство сохранения баланса между замыслом и воплощением

Деятельность сообщества практиков обычно не требует наличия значительной институциональной инфраструктуры, однако, членам сообществ необходимо время и место для общения. Им не требуется серьезная структура управления, но они могут нуждаться в руководстве. Это самоорганизующиеся структуры, но они достигают наибольшей эффективности, если создаваемые ими знания отвечают потребностям организационной среды. Искусство заключается в том, чтобы помочь таким сообществам найти ресурсы и установить связи, не перегружая их организационной опекой.