коефіцієнт інтенсивності джерел приросту фонду оплати праці
| Вид материала | Документы |
- Механізм формування І використання фонду оплати праці в аграрних формуваннях, 128.86kb.
- Структура фонду оплати праці, 67.23kb.
- Про затвердження Переліку підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання, 3198.99kb.
- 1. 1 Склад фонду оплати праці І його характеристика, 1414.77kb.
- Томаківське районне управління юстиції дніпропетровської області методичні рекомендації, 322.42kb.
- Кабінетом Міністрів України. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється закон, 511.61kb.
- План: Організація оплати праці на підприємстві: види, форми І системи оплати праці, 337.4kb.
- Організація І регулювання оплати праці на підприємстві”, 373.21kb.
- Кількість посад (штатних одиниць), 175.07kb.
- Макет виступу С. В. Мельник на "круглому столі" Комітету вру з питань соціальної політики, 151.7kb.
Вырезано. Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылка скрыта. У російській практиці використовуються також наступні заходи по гарантуванню рівня оплати праці [105, с.23-26]: забезпечення недоторканності заробітної плати шляхом обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати по розпорядженню роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів у вигляді заробітної плати; обмеження оплати праці в натуральній формі; державний контроль і нагляд за своєчасною і повною виплатою заробітної плати; відповідальність роботодавця за порушення законодавства про оплату праці; гарантії забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності. Зокрема проблему невиплати заробітної плати повинна вирішити Концепція федерального закону про захист прав громадян по оплаті праці в умовах банкрутства роботодавця [10, с.36-37]. Відповідно до цієї Концепції вперше запропоновано механізм стягнення боргів по заробітній платі, що ґрунтується на ліберально-ринковому підході. Основою даного механізму є створення спеціалізованого гарантійного фонду, з якого буде сплачуватись заборгованість роботодавця з оплати праці у випадку ініціації справи про банкрутство. Проте виплати з такого гарантійного фонду не даватимуть змоги повністю компенсувати втрати працівником його доходу. При повній реалізації даної Концепції гарантійний фонд „придбає” заборгованість роботодавця із виплати заробітної плати перед конкретним працівником із певним дисконтом. У зарубіжному законодавстві у випадках затримки заробітної плати також використовують ряд заходів по захисту прав тих, що працюють. До них належать припинення працівником трудового договору або його припинення за ініціативою працівника, але з покладанням на роботодавця, як винуватця розірвання договору, обов’язку провести додаткові виплати, які можуть досягати річного заробітку працівника. Наприклад, португальський закон (1986 р.) надає працівнику право при затримці виплати заробітної плати понад 30 днів або припинити трудовий контракт, або зажадати його припинення із відповідною компенсацією. У трудовому законодавстві Данії припинення трудового договору розглядається як простій з вини роботодавця, який зобов’язаний виплачувати в цьому випадку зарплату в повному обсязі [79, с.96-97]. У Франції працівник по нормах цивільного законодавства має право вимагати відшкодування збитку у вигляді відсотків у разів разі несвоєчасного отримання заробітної плати. Крім того, найнятий робітник має право або припинити роботу з оплатою простою, або припинити трудовий договір без попереднього повідомлення роботодавця і з отриманням вихідної допомоги [138, с.104]. 1.4. Мотиваційний вплив заробітної плати на ефективність праці персоналу підприємства З розвитком ринкових відносин в Україні посилюється роль оплати праці як мотиваційної складової продуктивної зайнятості. Висока заробітна плата справляє вагомий вплив на стабілізацію ефективного сукупного попиту на робочу силу, супроводжується посиленням мотивації та підвищенням продуктивності праці, зростання платоспроможного попиту населення, інвестування економіки. І. Ломанов зазначає, що „...система посилення стимулюючої ролі заробітної плати повинна ґрунтуватися на стратегії паралельного руху продуктивності виробництва, продуктивності праці та заробітної плати (номінальної і реальної)” [104, с.10]. О.В. Бойко акцентує увагу на необхідності розрізняти визначення таких базових понять, як «мотивація трудової діяльності» і «мотивація праці»; мотивація трудової діяльності має більш ширший зміст і охоплює мотивацію підготовки до трудового процесу, володіння засобами виробництва, розвитку власної конкурентоспроможності на ринку праці, а також мотивацію праці як таку [21, с.6]. Як зазначає М.В. Гунченко [48, с.23-24] в Україні в теперішній час спостерігається криза трудової мотивації, яка проявляється в тому, що потреби вищих рівнів замінюються суто матеріальними інтересами. Ступінь спрощення потреб наближається до деградації. Основними причинами виникнення кризи мотивації є загальна криза розвитку економіки держави, що призвела до масової декваліфікації великої кількості працівників, і так звана “криза людини”, що зміщує її систему цінностей. Ті тенденції, що можна спостерігати у формуванні мотиваційної системи не є позитивними і відрізняються від систем мотивації в країнах з розвинутою економікою. Як зазначено в [125, с.10] відсутність достатньої мотивації приводить до зростання кількості зайнятих нерегламентованими чи тіньовими видами діяльності, які мають негативні наслідки: економічні (знецінення робочої сили, вивезення за кордон національних ресурсів, зменшення надходжень до бюджету тощо); соціальні (посилення незахищеності населення, зростання соціальної напруженості); психологічні (втрата мотивації до праці, зміна структури цінностних орієнтацій); правові (підвищення рівня криміногенності суспільства, зростання злочинності тощо). Як найбільш важливі проблеми відновлення мотиваційної природи заробітної плати дослідники відзначають: проблему формування оплати праці на основі визнання вимог ринкових і соціальних законів щодо оцінки вартості праці як одного з основних факторів виробництва [58, с.47]; проблему регулярності виплати заробітної плати для більшості видів економічної діяльності; проблему забезпечення принципу соціальної справедливості на основі створення умов для однакової плати за однакову працю та забезпечення диференціації оплати праці різних рівнів кваліфікації; проблему оптимального рівня нарахувань на фонд заробітної плати; проблему розвитку законодавчого та нормативного забезпечення відповідальності за порушення вимог щодо якості нормування праці. Серед основних завдань посилення мотивації дослідники відзначають [58, с.45; 46, с.96]: виокремлення загальновідомих принципів мотивації; забезпечення стимулюючої функції зарплати взагалі та стимулюючої функції зарплати стосовно складної праці; формування комбінативної мотиваційної системи, яка дала б змогу використовувати комбінації економічних, соціальних, культурних, духовних факторів впливу на ефективність праці; впровадження на кожному підприємстві будь-якої форми власності системи індивідуального матеріального і морального стимулювання і одночасно індивідуальної матеріальної і моральної відповідальності за оптимально високі кінцеві результати. Деякі дослідники вважають, що основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою [120, с.83]. Вырезано. Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылка скрыта. Початковим етапом проведення аналізу є обчислення величини фонду оплати праці, що здійснено як добуток середньомісячної заробітної плати на чисельність працюючих на промислових підприємствах даного виду промислової діяльності, помножений на дванадцять. Отримані дані розміщено в Додатку Б (табл. Б.1). Основним етапом аналізу є формування матриці нормалізованих даних фонду оплати праці за видами промислової діяльності (табл. Б.1), що є передумовою виконання методу „форель”. На даному етапі визначено групування видів промислової діяльності за величиною фонду оплати праці у кожному році з періоду, що розглядається. Реалізація подібного аналізу дає змогу сформувати класифікаційні групи видів промислової діяльності за ознакою вартості робочої сили у кожен наступний період часу. Для кожного року в періоді, що розглядається, було отримано 2-3 кластери видів промислової діяльності. Кількісні характеристики результатів кластеризації наведено в табл. 2.4. Таблиця 2.4 Кількісні характеристики результатів кластеризації видів промислової діяльності за величиною фонду оплати праці
Зазвичай реалізація методу форель стосовно групи економічних об’єктів на даному етапі припинялась. Однак розгляд отриманих груп видів промислової діяльності в динаміці дає змогу отримати додаткові результати. Додатковий етап 1. Групування видів промислової діяльності за закономірностями їх міграції з одного кластеру до іншого. Цікавою є динаміка формування кластерів видів промислової діяльності (табл. 2.5). Таблиця. 2.5 Міграція видів промислової діяльності по кластерам фонду оплати праці
У 1996-2003 роках спостерігаємо наявність трьох кластерів. Причому у періоді 1996-1999 рр. міграція видів промислової діяльності з одного кластеру до іншого була мінімальною. Видовий склад кластерів є сталим. У 2000-2003рр. міграція видів промислової діяльності з одного кластеру до іншого є активною, видовий склад кластерів суттєво змінюється. У 2004-2006рр. видовий склад кластерів знову стабілізується. Більш того, з трьох вихідних кластерів утворюється два основні кластери видів промислової діяльності. Можна висунути гіпотезу, що для Запорізької області у періоді 1996-2006рр., який відзначається високою активністю трансформаційних процесів, відзначаються наступні етапи розвитку промисловості: Вырезано. Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылка скрыта.  Рис.3.10. Динаміка коефіцієнта інноваційності інвестицій окремих підприємств гірничо-металургійного комплексу Запорізької області В цілому результати даного дисертаційного дослідження, наведені в п.2.2-3.2 дали сформувати алгоритм управління величиною і структурою фонду оплати праці таким чином, що його застосування має посилити інноваційну активність підприємств гірничо-металургійного комплексу Запорізької області. Підґрунтям розробки даного алгоритму стали:
Загальна структура алгоритму інноваційного управління фондом оплати праці промислового підприємства відтворена на рис. 3.11.  Рис.3.11. Алгоритм інноваційного управління фондом оплати праці гірничо-металургійного комплексу На першому етапі реалізації алгоритму є необхідним сформулювати принципи управління фондом оплати праці промислового підприємства таким чином, щоб врахувати закономірності його динаміки відповідно до типу виду промислової діяльності. Типологія видів промислової діяльності запропонована в п.3.1. і ґрунтується на результатах методики диференціації видів промислової діяльності, наведеної в п.2.2. Підприємства гірничо-металургійного комплексу за типологією видів промислової діяльності можуть належати до третього або четвертого типів. При належності підприємства гірничо-металургійного комплексу до видобувної промисловості (третій тип) основним принципом управління фондом оплати праці має бути: підтримання сталого рівня вартості робочої сили після визначення оптимальної величини фонду оплати праці. Для таких підприємств не обов’язковою є спрямованість політики управління заробітною платою на її зростання, оскільки оптимальна величина фонду оплати праці може бути як більша, так і менша від його фактичної величини. Підприємства металургійної промисловості, які докладно описуються у даному дисертаційному дослідженні, належать до четвертого типу видів промислової діяльності. Виходячи із властивостей даного типу основним принципом управління фондом оплати праці має бути: постійне підвищення фонду оплати праці за рахунок зростання вартості робочої сили. Таке підвищення не матиме наслідком зростання заборгованості з виплати заробітної плати. Для інших типів видів промислової діяльності основними принципами управління фондом оплати праці є:
На другому етапі реалізації алгоритму управління фондом оплати праці відбувається визначення функціональних залежностей між фінансовим результатом діяльності підприємства і показниками його інноваційної активності (табл. 3.5). Таблиця 3.5 Параметри функціональних залежностей між фінансовим результатом діяльності (млн. грн.) і показниками інноваційної активності підприємств
Продовження табл. 3.5
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
)
) 
