М. А. Истомин недирективные методы сокращения персонала на предприятиях с предпринимательской и партиципативной организационными культурами
| Вид материала | Документы |
- Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Деловая оценка персонала: виды, этапы проведения и методы оценки, 240.06kb.
- Деловая оценка персонала: виды, этапы проведения и методы оценки, 201.66kb.
- Методы оценки персонала, 1067.27kb.
- Формирование системы управления организационными изменениями на строительных предприятиях, 358.56kb.
- Активные методы обучения персонала, 126.39kb.
- Практические методы отображения и интеграции онтологий, 101.12kb.
- Программа-семинар: «Менеджмент и маркетинг в индустрии красоты» (2011 г.) Опрограмме, 117.33kb.
- Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
2. Стратегии маркетинга и увеличение их прибыльности (рентабельности) Для формирования более глубокого понимания ситуации при разработке стратегий маркетинга, создаваемых для увеличения доходности, мы можем оценивать разные аспекты чистой прибыли от вложенных в маркетинг средств, используя продукт или клиента в качестве учетной единицы для анализа.[2] Чистая прибыль от маркетинга может быть представлена следующей функцией, отображенной в виде уравнения на рисунке 3. Так же можно определить круг основных стратегий маркетинга, которые фирма может рассматривать для целей увеличения чистой прибыли от маркетинга (См. рис 3).  Рисунок 3 – Основные стратегии маркетинга и рост прибыльности Рассмотрим основные стратегии. Стратегии увеличения рыночного спроса. На многих рынках основным вызовом и проблемой для маркетинга является привлечение еще большего количества потребителей. Таким образом, стратегии маркетинга по привлечению большего количества потребителей и увеличению рыночного спроса представляют собой способы увеличения чистой прибыли фирмы. Потенциал для этого существует, если компания способна сохранять или увеличивать свою долю рынка, привлекая на него новых покупателей. Стратегии для увеличения доли рынка. Возможно, это самая распространенная маркетинговая стратегия, направленная на рост выручки и прибыли. Практически для любого рынка стратегия разрабатывается в целях увеличения на нем доли фирмы. Применяются одни и те же правила, ибо любая стратегия проникновения на рынок требует денег и/или изменения маржи. Стратегии для увеличения выручки с одного потребителя. Фирма, имеющая сильную позицию на сложившемся рынке, может прийти к выводу, что увеличение рыночного спроса или доли нереально или невыгодно. Тем не менее, ее клиенты все еще остаются лучшим стратегическим активом, и изучение их потребностей может указать на необходимость создания новых товаров и услуг. Чтобы оценить суммарное влияние такой стратегии маркетинга на прибыль, компании придется прогнозировать возможные максимальные цены и необходимое повышение средних затрат (на единицу). Следует также принимать во внимание вероятные дополнительные затраты на маркетинг, например, дополнительные рекламные расходы, чтобы информировать существующих клиентов о появлении улучшенного продукта или услуги. Стратегии уменьшения переменных затрат, заключаются в снижении переменных затрат (издержек на единицу). Например, благодаря новой стратегии дистрибьюции товаров уменьшим транспортные расходы и комиссионные с продажи. Это понизит переменные издержки на единицу и увеличит маржу за единицу, однако придется побеспокоиться об уровне удовлетворенности потребителей. Если показатели удовлетворенности будут падать, это отразится и на удержании клиентов. В конце концов чистая прибыль постепенно уменьшится, даже если фирме удастся достичь снижения переменных издержек и более высокой маржи за единицу. Таким образом, успешная маркетинговая стратегия должна поддерживать или повышать уровень удовлетворенности потребителей и обеспечивать рост чистой прибыли. Стратегии повышения эффективности маркетинга. Другим способом повышения рентабельности маркетинговой стратегии является снижение постоянных затрат на маркетинг, то есть их более эффективное использование для достижения конкретной задачи. Чем больше фирма сконцентрирована на целевых потребителях, тем меньше у нее будет таких затрат и тем меньше ей придется расходовать средств для достижения желаемых целей маркетинга. Список используемых источников:
Студентка Ишкова Д.А. ФГОУ ВПО «ПАГС им. П.А.Столыпина» филиал в г. Тамбове. Научный руководитель: к.т.н., д.э.н., профессор В.В.Жариков ФИНАНСЫ ГОРОДА Финансовый баланс города – это способность увязать материальные и финансовые пропорции в народном хозяйстве, скоординировать показатели всех звеньев финансово-кредитной системы, обеспечить проверку прогноза экономического и социального развития, выявить резервы дополнительных финансовых ресурсов, провести прогнозные финансовые расчеты, разработать направления финансовой политики [1]. Москва — крупнейший в общероссийском масштабе финансовый центр страны. Оборот розничной торговли в ссылка скрыта составил 2040,3 млрд руб., оборот оптовой торговли-7843,2 млрд руб., объём платных услуг населению —815,85 млрд руб. Размер бюджета Москвы на 2006 - 800,8 млрд. Санкт-Петербург — один из важнейших экономических центров РФ. В 2007 году ВРП составил 1 109,3 млрд руб., или 3,92 % от общероссийского ВВП. Доходы городского бюджета в 2007 году превысили план на 18,7 % и составили 278 млрд руб. Расходы за этот период составили 259,3 млрд руб. Лондон —важнейший экономический и финансовый центр ссылка скрыта и ссылка скрыта. ВРП города в ссылка скрыта составил 365 млрд ссылка скрыта. Экономическое значение же всей Лондонской агломерации ещё выше — региональный продукт в ссылка скрыта составил 642 млрд $. Сан-Марино - туризм приносит более 60 % доходов. Развита легкая промышленность, особенно машиностроение и текстиль для спортивной и дорогой одежды. Слабые стороны: все виды сырья импортируются. Сан-Марино является свободной экономической зоной с очень низким уровнем налогообложения. ВВП на 2001 составил 904 млн. $, на душу населения – 34, 600$[2]. Список литературы:
Аспирант Куляев Е.А., студент Макаров С.В. ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет» Кафедра «Экономика и управление» ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХЛЕБОПЕКАРНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Одним из важнейших элементов качества жизни является качество и доступность продукции хлебопекарного производства. Действующие в настоящее время методические документы и механизмы управления качеством требуют анализа и доработки, они не решают всех организационно-экономических проблем развития хлебопекарной отрасли в соответствии с ее специфически сложившимися производственными отношениями и особенностями формирования рынка хлебобулочной продукции. Целью механизма повышения качества хлебопекарной продукции является увеличение прибыльности производства за счет получения конкурентных преимуществ. Важнейшими элементами механизма повышения качества хлебопекарной продукции являются экономические и правовые рычаги и стимулы, которые воздействуют на объект управления и обеспечивают систематический контроль, учёт, анализ и соответствующее регулирование качества. Основу функционирования механизма управления качеством составляет нацеленность системы управления на конечные результаты, приемку и сдачу готовой продукции на склад или непосредственно заказчику. Такой механизм обеспечивает надежное воздействие на систему управления – приведение ее в действие и обеспечение эффективного функционирования по достижению конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов. Ключевую основу действия механизма управления качеством составляет увязка целей и задач системы управления качеством с методами, средствами достижения целей и управленческими ресурсами, которые являются элементами механизма управления. Такая увязка достигается установлением связей и соответствия общей стратегии деятельности предприятия с системой и элементами механизма управления качеством. Важнейшим элементом в составе механизма и системы управления качеством является орган управления качеством продукции, которым может быть отдел контроля или управления качеством, служба качества, призванные осуществлять весь комплекс мероприятий по управлению им. Структура служб управления качеством должна формироваться на основе выделения из общей системы управления производством функций, присущих управлению качеством, их интеграции и взаимодействия. Важнейшим звеном в механизме управления качеством является разработка и реализация комплексных целевых программ повышения качества, определяющих основные мероприятия по обеспечению и улучшению качества и управления им. Планирование мероприятий по повышению качества с помощью комплексных целевых программ позволит увязать цели, задачи, функции управления с ресурсами и конечными результатами на всех уровнях управления и стадиях жизненного цикла продукции, что будет способствовать росту эффективности функционирования механизма управления качеством. Таким образом, организационно-экономический механизм является генезисом систем управления качеством, представляющим взаимосвязанную совокупность принципов управления качеством, организационных, правовых и экономических методов и рычагов управления и органа управления, которые во взаимодействии обеспечивают программирование действия системы менеджмента качества, реализацию комплексных целевых программ и планов повышения качества продукции. Список используемых источников: 1. Управление качеством в отраслях пищевой промышленности. Рыбин А.В., Дунченко Н.И. Издательство: Дашков и К, 2009. 512 с. Медведева М.С. ПРЦВШ «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства» Кафедра «Управление информационными ресурсами» АКТУАЛЬНОСТЬ МОДЕРНИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ СМК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ В настоящие время большинство предприятий электроэнергетики осуществило или планирует осуществить внедрение СМК по ИСО 9001:2001. Это связано с развитием данной отрасли и переходом на мировой уровень, а также с тем, что большинство региональных предприятий являются дочерними, и вопрос о внедрении на них СМК регламентируются вышестоящей организацией. Из этого следует, что документация, а также непрерывное улучшение качества должны быть как можно более схожи с работой головной организации. Поскольку большая часть предприятий уже внедрила и работает с СМК не один год, а в основе управления качеством лежит процессный подход, большую актуальность имеет вопрос модернизации процессов СМК на предприятиях электроэнергетической отрасли. Также немало важен тот факт, что с 13 ноября 2009 года введен в действие стандарт ИСО 9001:2008, и как следствие многие организации, уже получившие сертификат ИСО, должны будут совершить переход аккредитованного сертификата ИСО 9001:2000 на ИСО 9001:2008 в процессе инспекционного или ре-сертификационного аудита по ИСО 9001:2008. Данный переход может инициировать модернизацию уже внедренных процессов и способствовать улучшению работы предприятия. Следует отметить некоторые особенности внедрения, сопровождения и модернизации процессов, а также особенности самих процессов, на предприятиях электроэнергетической отрасли. Одной из основных особенностей является роль электроэнергетики в экономике страны. Данная отрасль регулируется федеральными законами, законами об охране окружающей среды, а также строительными нормами и правилами. Так как эти законы постоянно дополняются, а экономические отношения как внешние, так и внутри страны нестабильны, необходимо в соответствии с изменениями совершенствовать работу предприятий, и как следствие, модернизировать процессы с учетом следующих аспектов:
Таким образом, с учетом всех указанных особенностей электроэнергетической отрасли, а также факторов внешней среды этих предприятий, в настоящее время целесообразными являются исследования по модернизации процессов СМК данных предприятий. Список используемых источников:
Аспирантка Сажнева О.А. ГОУ ВПО «Тамбовский Государственный Технический Университет» Кафедра «Экономический анализ и качество» ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННАЯ УСЛУГА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА Одной из наиболее сложных и важных проблем в сфере телекоммуникаций является проблема обеспечения качества услуг, так как по показателям качества телекоммуникационных услуг оценивается степень удовлетворения потребителей этих сервисов. Проблема заключается в отсутствии системного подхода к определению качества предоставляемых услуг, так как термин «качество телекоммуникационных услуг» в различных нормативных документах имеет разный смысл. Например, нормы на показатели качества предоставления телекоммуникационных услуг, технические нормы и параметры каналов электросвязи оборудования телекоммуникаций. Говоря об этих характеристиках, обобщают и применяют один термин - "качество телекоммуникационных услуг". Технические нормы и параметры технических средств телекоммуникаций, каналов и телекоммуникационной сети в целом влияют на показатели качества услуги, но потребитель не может и не обязан знать технические нормы сети, однако, пользуясь интегральными характеристиками услуг, может определить степень удовлетворения своих потребностей. С учетом сложившейся практики под термином "качество телекоммуникационных услуг" следует понимать совокупность потребительских свойств и показателей услуги, которые определяют способность удовлетворить установленные или прогнозируемые потребности потребителя телекоммуникационных услуг. Под потребительскими свойствами понимают интегральные характеристики одного или нескольких свойств услуги, которые определяют ее качество и которые должны поддаваться аудиту как со стороны операторов регулирующих органов, так и со стороны потребителей услуг, и могут быть получены по результатам измерений, обработки статистических данных и опросов. Согласно требованиям стандартов ISO серии 9001:2008, в основе системы управления качеством предприятия любой сферы деятельности должны лежать предупредительные меры, позволяющие предотвратить предоставление потребителям некачественных услуг. Телекоммуникационные предприятия в первую очередь должны обращать внимание на организацию предоставления услуг высокого качества. Под "менеджментом качества" телекоммуникационного предприятия понимают административную деятельность, которая направлена на установление перечня показателей и соответствующих им нормативов качества комплексного обслуживания потребителей, оценку соответствия качества услуги этим нормативам, принятие мер при выходе показателя за пределы норматива, коррекцию нормативов в сторону их улучшения с точки зрения потребителя. Система менеджмента качества телекоммуникационного предприятия должна учитывать особенности, присущие своей сфере. Так, важным элементом системы менеджмента качества является метод базовых оценок, состоящий в том, что характеристики и показатели качества обслуживания оператором потребителей телекоммуникационной услуги сопоставляются с мировыми стандартами. В составе показателей качества услуги наиболее важным является степень удовлетворения требований потребителей. Требования стандарта ISO 9001-2008 являются всеобъемлющими и предполагают удовлетворение оператором потребностей потребителей в обеспечении требуемого уровня качества обслуживания в целом, что предполагает качество предоставления телекоммуникационных услуг как составляющей части. Список используемых источников:
Магистрант Хворостова Ю. Н. ГОУ ВПО «Тамбовский Государственный Технический Университет» Кафедра «Экономика и управление» Научный руководитель доцент Серебренников Г.Г. ВЛИЯНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ И ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ Ежегодная ротация персонала российских компаний достигает 30-40%, многие работники уходят, проработав не больше трех лет, что обходится для работодателей довольно дорого, т.к. увеличивает затраты на управление персоналом и его обучение, становится трудно контролировать качество продукции, не удается сформировать корпоративную культуру, в результате компании терпят неудачи в конкурентной борьбе. Более того, многие организации ссылаются на «кадровый голод», когда им все труднее становится найти менеджеров среднего и высшего звена, а творческий потенциал существующих работников оставляет желать лучшего. При этом подавляющее большинство организаций видят причину, а значит, и решение проблемы лишь в плоскости материального стимулирования, хотя очень часто она зарождается еще на стадии приема на работу и связана с применяемыми методами. Отбор персонала чаще всего связан с прохождением собеседования, на котором предпринимается попытка оценить знания, профессиональные навыки и релевантность предыдущего опыта кандидата. Однако на практике этого оказывается недостаточно, даже успешные рекрутеры признаются, что по результатам собеседования в подавляющем большинстве случаев принимают решение интуитивно. [2] Кроме того, следует подчеркнуть особое значение, придаваемое на собеседовании оценке опыта кандидата. Многие менеджеры уверены, что в их индустрии (или даже в их конкретной компании) используются особые, уникальные методы. Это справедливо, но лишь отчасти. Безусловно, специфика отрасли, в которой работает компания, предъявляет определенные требования к знаниям специалиста. Соответствует ли человек этим требованиям, легко понять из его резюме, в котором описание предыдущего опыта занимает центральную часть. Однако это не гарантирует профессионализм, намного важнее определить, есть ли у кандидата качества, благодаря которым он сможет преуспеть. Например, в случае с торговыми агентами все дело в способности продавать, а не в продаваемом продукте. Поэтому широкое распространение при отборе персонала получило тестирование. Как правило, с помощью тестов пытаются оценить профессиональные знания, уровень интеллекта, личностные характеристики. В бывшем СССР тестирование долгое время находилось фактически под запретом после появления в 1936 году постановления ЦК ВКП(б) «О периодических извращениях в системе Наркомпроса», запрещающего применение тестовых методов в сфере образования, профессионального отбора и профориентации. Долговременный запрет официально был снят только в начале 1990-х годов, когда все выпускные и вступительные экзамены были заменены, по сути, итоговым тестированием. В результате российские психологи и работодатели используют в основном западные тесты, в лучшем случае приспособленные к нашим реалиям. Рассмотрим их более подробно. Тесты, связанные с оценкой знаний специалиста, достаточно разнообразны и зависят от конкретной профессии. Кроме того, существуют общие тесты по профессиональной ориентации, определяющие наличие способностей и качеств личности, необходимых для осуществления того или иного вида деятельности. К этим тестам можно отнести, например, методику профессионально-ориентационного тестирования Л.Йовайши, которая позволяет определить склонность человека к тому или иному виду деятельности. Самым известным из интеллектуальных тестов является тест на определение уровня IQ. К интеллектуальным тестам еще можно отнести прогрессивные матрицы Равена, а также тест Амтхауэра. Личностные тесты используются для выявления черт характера, социальных навыков, ценностной ориентации. Тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (тест Майерс-Бригс). Одним из часто используемых психологических тестов является цветовой тест Люшера, который отражает предрасположенность человека к определенной деятельности, а также его настроение и наиболее устойчивые личностные особенности. Опросник Айзенка предназначен для определения эмоционально-психологической устойчивости и уровня экстра- и интровертности. Тест Сонди предназначен для изучения ценностных ориентаций. Тест MMPI (Миннесотский мультифакторный личностный опросник) содержит 550 утверждений, касающихся практически всех сфер жизнедеятельности человека, и тестируемый должен ответить, согласен он с ними или нет. Со временем были созданы сокращенные и адаптированные формы теста MMPI. Еще одним психологическим тестом является шкала LOC, разработанная Роттером, целью которой является оценка контроля человека над собственными поступками. Тесты межличностных отношений определяют стиль общения с людьми, уровень конфликтности, навыки общения в различных ситуациях, способность работать в команде. К психологическим тестам относятся также тесты функционального состояния: утомления, настроения (например, известный цветовой тест Люшера наряду с вышесказанным может определять состояние человека в данный момент). Использование компьютера для тестирования позволяет упростить процесс проведения, подсчета и интерпретации результатов. Преимущество применения компьютерных тестирующих систем неоспоримо, т.к. их использование практически исключает возможность ошибки в тестировании, кроме того, делает возможным ведение баз данных результатов тестов с возможностью дальнейшего проведения их многофакторного анализа. Проводя тестирование при подборе персонала важно учитывать, что используемые тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель, т.е. перед проведением тестирования необходимо определить систему критериев для кандидатов на должность, после чего в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника подбирается тест. Преимущества применения тестов очевидны, поскольку позволяют проводить быструю и объективную количественную оценку персонала. Однако существует ряд доводов, ставящих под сомнение надежность и эффективность использования тестирования в управлении организацией. По отдельным оценкам, результаты тестирования персонала могут соответствовать объективным приблизительно на 70%. [1] Для подавляющего большинства тестирование сопряжено со стрессом, поэтому дает более плохой результат, чем есть на самом деле. Так оценка академических знаний учащихся двумя способами: с помощью тестов, содержащих более 30 простых вопросов с вариантами ответов и предусматривающих ограничение по времени тестирования, и более сложных заданий общим количеством не более 10 с открытыми вариантами ответов и без ограничения по времени в первом случае показало худший результат. Одна из причин неэффективности тестов состоит в том, что их составители ставят знак равенства между интересами человека и его способностями. Другими словами, мы берем кандидата за профессиональные навыки и опыт, а в четырех случаях из пяти увольняем за отношение к работе. [2] Кроме того, тесты определяют соответствие человека «норме», а не его творческий потенциал. Опросники, выявляя у соискателей некие стандартные качества, поощряют уравнивание сотрудников. Противники тестов считают, что применять стандартизированные методы оценки человеческой личности неправильно в принципе. Такая критика весьма обоснованна. Людей целеустремленных, обладающих нестандартным мышлением, внутренней свободой, сильным творческим началом, богатым воображением, тесты часто отсеивают, т.к. оценивают эти качества как минус. Все вышесказанное ставит под сомнение эффективность применения собеседований и тестирования при приеме на работу. Как следствие использования данных методик мы наблюдаем достаточно высокую на протяжении длительного периода текучесть кадров, связанную с неудовлетворенностью сотрудников существующим местом работы и низкой самореализацией, а также снижение общего творческого потенциала, когда в подавляющем большинстве организаций менеджеры отмечают отсутствие инициативы у своих сотрудников, которые справляются со своими обязанностями на среднем уровне. Все это делает проблему отбора кадров довольно актуальной. Возможным решением данной проблемы является применение ситуационного моделирования, когда формулируются несколько практических ситуаций, распространенных для данной должности и содержащих ряд задач и сложностей, которые необходимо решить, продемонстрировав ключевые качества, теоретические знания, управленческие и коммуникативные навыки, творческое мышление. Практическое применение данного метода показало его высокую эффективность при отборе персонала. Он позволяет достаточно быстро выделить кандидатов с большим творческим потенциалом и задатками профессионала в своей области. Кроме того, данный метод легко сочетаем как с предварительным тестированием, позволяющим отсеять очевидно безнадежных претендентов, так и последующим собеседованием, позволяющим руководству лично познакомиться и пообщаться с кандидатами. Следует заметить, что этот подход применим не только к вновь принимаемым сотрудникам, но и к имеющимся работникам. Очень часто компании воспринимают сложившееся распределение трудовых ресурсов как данность и не могут представить себе сотрудников на каких-то иных ролях, особенно если те сносно справляются с обязанностями. Регулярная оценка персонала, или кадровый аудит, поможет организации более эффективно использовать людей с учетом их скрытого потенциала. Таким образом, пересмотр подхода компании к процессу приема на работу позволяет ей решить ряд ключевых задач, долгое время остававшихся без должного внимания. Успех компании на рынке во многом зависит от ее сотрудников. Компании должны научиться правильно их отбирать. К сожалению, пока им не удается это делать по нескольким причинам: из-за ошибочного отождествления интересов со способностями; несовершенства тестов с их упором на конформизм и игнорированием творческого потенциала человека; стремления вычленить отдельные характеристики личности и неумения видеть человека как единое целое; первостепенного внимания к опыту работы. Это приводит к снижению творческого потенциала организации и низкому уровню профессионализма ее работников, а также высокой текучести кадров из-за неудовлетворенности работников и отсутствия самореализации. Решить данную проблему призвано применение при отборе персонала ситуационного моделирования, которое позволяет выявить ярких, талантливых кандидатов с задатками будущего профессионала и большим творческим потенциалом. Список используемых источников: 1. Баловсяк Н. Виртуальное оружие менеджера // www.kreakratia.ru 2. Пигин В. Настало время человеческого ресурса // Бизнес-ключ. Январь-февраль/2007. С.38 3. Психологический портрет прирожденного продавца. Д.Мейер, Г.Гринберг // Harvard Bussiness Review Россия. Сентябрь 2006. С.90. |