Geum.ru

Российской Федерации Сибирского федерального округа в 2009-2010 гг доклад

Вид материалаДоклад
Подобный материал:

С.М.Черданцев,


заместитель полномочного представителя

Президента Российской Федерации

в Сибирском федеральном округе,

заместитель председателя

Совета по вопросам кадровой политики


О реализации программ развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации Сибирского федерального округа

в 2009-2010 гг.

(доклад на заседании Совета по вопросам кадровой политики 13 июля 2011 г.)


Программы развития государственной гражданской службы действуют сегодня в 11 из 12 регионов Сибирского федерального округа, за исключением Красноярского края, где программа все еще в стадии проекта. Их структура в целом соответствует тому перечню направлений развития, который мы определили на заседании Координационного совета по вопросам кадровой политики в октябре 2009 года.

Большинство программ предусматривает конкретные перечни мероприятий, сроки их выполнения и ожидаемые от этого результаты. В программах трех регионов округа (Забайкальский край, Кемеровская, Новосибирская области) планы мероприятий отсутствуют. Прошу соответствующих руководителей вернуться к этому вопросу.

Работа велась по четырем основным направлениям:

1) развитие гражданской службы как государственно-правового института;

2) развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы;

3) повышение эффективности государственной гражданской службы;

4) разработка и внедрение антикоррупционных механизмов (об этом поговорим при рассмотрении следующего вопроса нашей повестки).

Значительное внимание уделялось завершению формирования нормативной правовой основы гражданской службы субъектов Федерации округа. Часть правовых актов принята в целях восполнения пробелов правовой базе государственной службы, часть – в развитие указов Президента Российской Федерации. Подробнее об этом попросим рассказать С.С.Мосияша.

На развитие кадрового потенциала ориентированы мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, проведения аттестации и квалификационного экзамена. Принятые меры дали определенные результаты.

Так, по состоянию на 31 декабря 2009 года в кадровом резерве государственных органов регионов округа было 7868 человек, на 31 декабря 2010 года – 9673 человек (почти на 2000 больше). При этом ежегодно с учетом реорганизаций замещается 4600-4800 должностей гражданской службы субъектов Федерации округа. Т.е. теоретически сейчас на каждую возникающую вакансию приходится два кандидата резерва.

Но как показывает практика, в условиях отсутствия гарантии и в целом ряде случаев возможности назначения резервисты на должности специалистов и руководителей начального звена зачастую трудоустраиваются в иных сферах, не дожидаясь реализации резерва.

Изменилось соотношение в кадровом резерве гражданских служащих и граждан, не являющихся служащими: в абсолютном исчислении в 2009 году было больше служащих, в 2010 году – больше лиц, не связанных с государственной и муниципальной службой. Это открывает перспективы для обновления гражданской службы.

Из кадрового резерва замещается значительное количество должностей: 29% в среднем по округу в 2009 году и 38% – в 2010 году от общего количества назначений (в том числе в Республике Бурятия, Красноярском крае, Иркутской области – более половины назначений).

Вместе с тем имеются примеры искусственного завышения этого показателя, например, проведения конкурсов в кадровый резерв на должности, являющиеся вакантными, с последующим назначением победителя конкурса из резерва на эту должность через незначительный временной промежуток (иногда в течение одного дня), включения в резерв менее чем за месяц до назначения на вакантную должность. Такая практика свидетельствует о недостатках в кадровом планировании.

Другим серьезным источником для пополнения государственной службы квалифицированными специалистами является конкурсное замещение вакантных должностей. В 2009 – 2010 годах в целом по государственным органам регионов округа четверть специалистов поступила на службу по результатам конкурса. Наибольшая доля назначений по конкурсу приходится на республики Алтай, Тыва, Хакасия, Забайкальский край, Омскую и Томскую области.

Не все конкурсы признаются состоявшимися. Причины – отсутствие претендентов, соответствующих квалификационным требованиям, их низкий профессиональный уровень при формальном соответствии требованиям, низкая готовность кандидатов к участию в конкурсе, а также недостаточно активная позиция кадровых служб (слабо используются возможности адресного обращения к потенциальным кандидатам, работы с заинтересованными организациями и банками данных о потенциальных кандидатах).

Ключевой вопрос при проведении конкурсов – оценка профессиональных качеств претендентов на должности.

Методики проведения конкурсов, которые есть почти во всех региональных государственных органах, предусматривают широкий круг методов оценки: подготовка и защита реферата, индивидуальное собеседование, тестирование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, выполнение письменных заданий. Комплексное использование этих методов обеспечивает всестороннюю оценку конкурсантов.

Чаще всего при проведении конкурсов применяется только индивидуальное собеседование, на втором месте – сочетание собеседования и тестирования. По результатам работы в регионах мы можем сказать, что используемых методов зачастую недостаточно для оценки практических навыков претендентов.

Встречается и другой подход к проведению конкурсов.

В аппарате Правительства Республики Хакасия путем тестирования оцениваются знания правил русского языка (найти 100 ошибок в тексте). Далее претенденты выполняют практические задания, позволяющие определить уровень компьютерной подготовки и опыт, который может способствовать успешному становлению в должности. Завершается конкурсная процедура собеседованием.

Претенденты на замещение вакантных должностей гражданской службы в структурных подразделениях Администрации Томской области представляют в комиссию в письменной форме ответы на несколько вопросов по предстоящей деятельности или выполняют задание (например, предлагают свое видение адресной инвестиционной программы области). При проведении конкурсов на должности высшей группы категории «руководители» практикуется подготовка и презентация на заседании комиссии кандидатами программ развития курируемой отрасли.


С 2010 года в соответствии с внесенными в Федеральный закон о государственной гражданской службе изменениями в регионах округа формируются перечни должностей гражданской службы, назначение на которые производится без проведения конкурса, так как исполнение обязанностей по ним связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

В ряде регионов перечни таких должностей необоснованно расширены.

Так, в перечень в Новосибирской области внесены должности руководителей 10 органов исполнительной власти и заместителей руководителей 20 из 29 органов исполнительной власти. Перечень таких должностей в администрации Губернатора Забайкальского края содержит должности руководителей и заместителей руководителей структурных подразделений, которые только время от времени знакомятся со сведениями, составляющими государственную тайну.

Фактически большинство этих руководителей имеет допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, по третьей форме и знакомится с такими сведениями крайне редко. Систематически работают со сведениями, составляющими государственную тайну, работники режимно-секретных подразделений и ответственные за мобилизационную работу.

Таким образом, прослеживается стремление руководителей уйти от конкурсного замещения большинства руководящих должностей, должностей в «ключевых» подразделениях, от необходимости формирования кадрового резерва на эти должности. Кроме того, такое «прикрытие» создает коррупционные риски.


В комплексе мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала государственной службы, важная роль должна отводиться аттестации, обеспечивающей комплексную периодическую оценку соответствия служащего замещаемой должности. В целом по округу в 2010 году аттестовано 17% гражданских служащих (в 2009 году – 14%).

Надо, чтобы эта процедура перестала быть формальной, чтобы основой проведения аттестации был анализ качества выполнения должностных обязанностей, чтобы на базе ее результатов осуществлялось кадровое планирование.


Без четкого и однозначного понимания служащим своих должностных обязанностей, прав и ответственности невозможно повышать эффективность государственной службы в целом, адекватно оценить вклад служащего в решение задач, достижение целей государственного органа.

По данным за 2010 год, должностные регламенты утверждены на 95% должностей государственной гражданской службы субъектов Федерации округа (неполный охват связан как с оптимизацией структур органов исполнительной власти, так и с проводимым анализом регламентов и их корректировкой).

Показатели эффективности и результативности содержат должностные регламенты 72% гражданских служащих, в том числе всех служащих Республики Бурятия, Забайкальского края, Иркутской области. Регламенты служащих Кемеровской и Новосибирской областей не содержат таких показателей.

Изучив в предыдущие два года состояние государственной службы во всех регионах округа, с уверенностью можем сказать, что вопрос качества должностных регламентов по-прежнему актуален. Трудности вызывает формулирование и показателей эффективности и результативности, и должностных обязанностей, и квалификационных требований. Из всех регионов, которые посетила рабочая группа аппарата, претензий к должностным регламентам не предъявлялось только в Томской области.

Опыт корректировки должностных регламентов наработан в Красноярском крае. В Алтайском крае в этих целях в ноябре прошлого года утверждены методические рекомендации.

Может быть, имеет смысл на базе одного из вузов, например, СибАГС, собрать кадровиков, и на очередном методическом семинаре обменяться опытом разработки и применения должностных регламентов?


Отдельно следует сказать об обучении служащих.

Мероприятия по совершенствованию дополнительного профессионального образования служащих направлены на обеспечение системности обучения. В целом по округу для 82% гражданских служащих разработаны индивидуальные планы профессионального развития. Не имеют таких планов, в основном, недавно назначенные и проходящие испытательный срок гражданские служащие.

Программы государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих действуют в 125 государственных органах регионов округа (31% от общего числа), в том числе во всех государственных органах Республики Бурятия, во всех органах исполнительной власти Республики Хакасия, Томской области.

В 2010 году прошли подготовку почти 8 тысяч гражданских служащих органов исполнительной власти регионов (29,6% от общего числа), на обучение затрачено 38,3 млн.рублей.

Для повышения профессионального уровня гражданских и муниципальных служащих использовались все виды дополнительного профессионального образования:

профессиональную переподготовку прошли 203 служащих,

повышение квалификации – 4536 служащих,

стажировку – 21 служащий.

Также применялось обучение без выдачи документов государственного образца – на одно-двухдневных семинарах-совещаниях, проводимых органами государственной власти (3211 человек). Из-за финансовых сложностей количество обученных на таких семинарах составляет 40% (в том числе в Забайкальском крае – 76%, в Республике Алтай – 67%, в Иркутской области – 59%).

Наиболее активно обучение велось в республиках Алтай (документы гособразца получили 29% гражданских служащих), Бурятия (31%), Хакасия (22%), Красноярском крае (21%), Томской области (32%).

Меньше всего прошедших обучение в Алтайском крае (10%) и Кемеровской области (8%). Требуется принятие дополнительных мер по увеличению числа служащих, ежегодно проходящих подготовку.

Органами государственной власти субъектов Федерации округа налажено конструктивное взаимодействие с образовательными учреждениями по вопросам разработки образовательных программ для служащих, ориентированных на практику, учитывающих региональную специфику.

Применяются активные формы обучения, в учебном процессе используются электронные и технические средства. Подготовку ведут как преподаватели, имеющие ученые степени и звания, научные работники, так и специалисты с большим опытом практической работы.

По оценкам органов государственной власти субъектов Федерации округа, в 2010 году около 20% прошедших подготовку гражданских служащих обучались по инновационным образовательным программам. Эту практику необходимо расширить.

В 2010 – 2011 годах почти все программы дополнительного профессионального образования содержали антикоррупционную составляющую. Предлагаем и дальше регулярно знакомить служащих с новациями в этой сфере.

Несмотря на в целом неплохую ситуацию с обучением служащих в округе, необходимы дополнительные меры по улучшению качества подготовки кадров, по обучению руководящего состава органов государственной власти, по организации стажировки гражданских служащих, в том числе в других регионах.


Изучение нами вопросов развития государственной гражданской службы регионов округа показало, что эта работа требует более пристального внимания руководителей высшего звена. Остается еще достаточно много проблем, которые можно и нужно решать на региональном уровне и в каждом конкретном органе власти. Решение задач развития государственной службы должно напрямую сказываться на повышении эффективности и качества управления регионами.