Методические указания 2008 Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский государственный технологический университет» материалы по подготовке к

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6

При создании функциональной структуры на среднем уровне управления организуются функциональные звенья. Это органы, выполняющие специализированные функции, которые руководят линейными руководителями нижнего уровня (младшие начальники). К стандартным функциональным звеньям на Западе относятся отдел кадров, отдел маркетинга, финансовый отдел, отдел МТС. Каждое среднее звено имеет право руководить нижним уровнем (рис.2).

Таким образом, линейный руководитель высшего уровня разгружается от оперативного управления, занимаясь стратегическими вопросами. При этом повышается уровень компетентности решений, так как их принимают узкие специалисты. Коренным недостатком функциональной структуры является противоречивость приказом, двойственное подчинение /30, 33, 35/.

87. Эффективность управления.

Эффективность управления следует рассматривать как форму проявления категории «эффективность» в управленческой деятельности, отражающую наиболее важные, сущностные свойства отношений управления производством, распределения и использования эффекта. Эффективность характерна не для всякого взаимодействия, а лишь для целенаправленного; поэтому данная категория носит управленческий характер и отражает, прежде всего, степень достижения преследуемых целей.

Эффективность управления - один из основных показателей совершенства управления, определяемый посредством сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение (или соотношение результата с целями). Эффективность управления можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая оценка не всегда оказывается корректной, поскольку результат управления не всегда выражается прибылью; приводит к непосредственному и опосредованному результатам; непосредственный результат скрывает роль управления в его достижении, прибыль часто выступает как опосредованный результат; кроме того, результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим, политическим, социально-психологическим и т.п.

Основная функция эффективности - обеспечить за счет управленческого воздействия и взаимодействия достижение цели, получение и увеличение эффекта. Экономический смысл эффективности управления заключается в обеспечении наибольшего экономического эффекта при данных ресурсах (затратах) на управление, а социальный смысл эффективности управления -в обеспечении наибольшего социального эффекта при данных ресурсах (затратах) на управление.

На рисунке показана взаимосвязь ключевых характеристик процесса управления воспроизводством: целенаправленности, результативности, ресурсообеспеченности, эффективности.

По взаимодействию и соизмерению цели и конечного результата воспроизводственного процесса судят о результативности управления как базовом условии эффективности. Эффективным может быть только результативное управление. О ресурсообеспеченности воспроизводственных процессов судят по реальности ресурсов и целей, сравнивая потенциальные и фактические ресурсы производства.

По характеру интересов, отражаемых целями, выделяют показатели внешней и внутренней эффективности. Первые измеряют полноту удовлетворения потребностей и интересов общества, а вторые - собственных целей организации /30, 37/.

88. Роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации, его виды.

Общая структура чнипий, которыми может обладать сотрудник организации, представляет собой совокупность трех видов:

1) «Х-знания» - специальные знания по профилю занимаемой должности;

2) «Y-знания» - специальные управленческие знания, под которыми подразумеваются знания в таких областях, как психология управления, теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т.д.

3) «Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и развивается данная организация, а также умение их искусно использовать в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов называется корпоративной культурой компании.

В идеале любой сотрудник организации должен обладать в совершенстве первым и третьим видом знаний, а для каждого менеджера необходимыми являются еще и знания второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в различных направлениях. Развитие «Х-знаний» связано с горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании (например, внутри холдинга). Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

Многие компании рассматривают расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала около $1 млн. в год.

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности труда работников;

- увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

- снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Для того чтобы оценить эффективность профессионального обучения и добиться ее увеличения, прежде всего, необходимо знать, от чего зависит успешность профессионального обучения, каковы факторы, определяющие его эффективность. В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс определения потребностей организации в профессиональном обучении /29, 35/. .-

89. Цели, задачи и функции управления персоналом.

Управление персоналом - это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива в целях обеспечения управляемости и эффективности производственной системы.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создать условия для его развития.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом:

- экономическая цель - получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг;

- научно-техническая цель - обеспечение заданного научнотехнического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

- производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

- социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Исходя из целей, стоящих перед, организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается и создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности и растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей следует решить ряд взаимосвязанных задач: разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом; стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации; создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы; создать систему оценки персонала; стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией; обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Анализ состояния работы по управлению персоналом начинается с анализа деятельности организации, определения основных проблем и проектирования необходимых действий для достижения поставленных целей развития. Далее нужно определить, какие организационно-технические мероприятия в области управления персоналом необходимы для достижения целей организации на этапе роста. Параллельно анализируется состояние всех функций управления персоналом на предмет их соответствия новым задачам, появляющимся на этапе роста организации. Для проведения такого рода анализов следует использовать методику SWOT-анализа деятельности организации, а также методику анализа функций управления персоналом /29, 37/.

90. Эффективность подготовки руководителя внутри организации.

Подготовка руководителей является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации. Американские специалисты в области управления пришли к выводу, что успешная работа с резервом и воспитание руководителей внутри компании являются одним из факторов, отличающих процветающие в долгосрочной перспективе компании от их менее удачливых конкурентов. Однако для того чтобы положительно влиять на результаты всей организации, система работы с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное, иметь безусловную поддержку руководителя организации, В противном случае возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности. Причина такой неэффективности состояла, прежде всего, в том, что резерв формировался по одним критериям (формальным, как-то членство в КПСС, высшее образование, происхождение, участие в общественной работе), а назначение на должность проводилось по другим критериям: профессиональная пригодность, опыт, умение руководить, инициативность и т.д.

Эффективность подготовки руководителя внутри организации рассчитывается как А = В/С * 100%,

где В - число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва,

С - число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Этот показатель сравнивается с показателем приема руководителей со стороны, рассчитывающимся как А = В/С*100%,

где В - число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны специалистами,

С - число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Современные организации активно занимаются развитием своих сотрудников. Одной из форм такого развития является процесс планирования и развития карьеры, в той или иной форме существующий в большинстве ведущих компаний мира и состоящий в определении профессиональных интересов сотрудников, потребностей профессионального развития, целевом планировании профессионального обучения и продвижения в организации. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом (часто носит название «Партнерства по развитию карьеры») и может оказывать положительное влияние на организацию за счет оптимизации использования персонала, повышения сто мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению. Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом, включающая определение, развитие, назначение на новую должность будущих руководителей. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства /30/.

Библиографический список

1. Экономика: учебник / под ред. проф. А.С. Булатова. - 4-е изд.- М.: Экономика, 2005. - 831 с.

2. Экономическая теория: учебник / под общ. ред. В. И. Видяпина, А. И. Добрынина, Г. П. Журавлевой, Л. С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 672 с.

3. Вэриан, X. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход / X. Вэриан. - М.: ЮНИТИ, 1997. - С.103-108.

4. Тарануха, Ю, В. Микроэкономика / Ю. В. Тарануха. - М.; Дело и Сервис, 2006. - С. 135-141.

5. Пиндайк, Р. Микроэкономика / Р. Пиндайк, Д. Рубинфёльд. - М. : Дело, 2000. - 808 с.

6. История экономических учений: учеб. пособие / под ред. В. С. Автономова, О. И. Ананьина, Н. А. Макашевой.- М.: ИНФРА-М, 2004. - 784 с.

7. Ядгаров, Я.С. История экономических учений: учебник / Я. С. Ядгаров. - 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007 .- 480 с.

8. Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие / И. В. Сергеев. - 3-е изд. - М. : Финансы и статистика, 2008.-576 с.

9. Экономика предприятия: учебник для вузов. - 4-е изд. /под ред. акад. В.М. Семенова. - СПб.: Питер, 2007 .- 384 с.

10. Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учебник / Г. В. Савицкая. - 9-е изд. - М.: Новое знание, 2004.- 640 с.

11. Беляев, В. И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник / В. И. Беляев. - М. : КНОРУС, 2005. - 672 с.

12. Багиев, Г. А. Маркетинг: учебник для вузов. - 3-е изд./ под общ. ред. Г. А. Багиева, В. М. Тарасевич, X. Анн. - СПб.: Питер, 2006.-736с.

13. Мишин, В. М. Управление качеством : учебник /В. М. Мишин.- 2-е изд. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 463 с.

14. Мазур, И. И. Управление качеством: учебное пособие / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро.- 5-е изд. - М. : Изд-во «Омега», 2008.-399 с.

15. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. - М.: Изд-во НОРМА, 2003.- 400 с.

16. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. - 3-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

17. Туровец, О. Г. Организация производства на предприятии: учебное пособие / О. Г. Туровец, В. Н. Родионова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 207 с.

18. Фатхутдинов, Р. А. Организация производства: учебник / РА.Фатхутдинов.- 2-е изд. - М. : ИНФРА -М, 2005.- 528 с.

19. Царев, В. В. Внутрифирменное планирование / В. В. Царев.- СПб.: Питер, 2002.- 496 с.

20. Владимирова, Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие / Л. П. Владимирова. -5-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.- 400с.

21. Морозова, Т. Г. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие для вузов / Т. Г. Морозова [и др.]; под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-318 с.

22. Ильин, А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А. И. Ильин.- 8-е изд. - М.: Новое знание, 2008.- 668 с.

23. Горемыкин, В. А. Бизнес-план: Методика разработки. 25 реальных образцов бизнес-плана / В. А. Горемыкин. - 3-е изд.-М.: Ось-89, 2004. - 576 с.

24. Бухалков, М. И. Планирование на предприятии: учебник / М. И. Бухалков. - 3-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2005.- 416 с.

25. Жарковская, Е. П. Банковское дело / Е. П. Жарковская .- 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2004 .- 440 с.

26. Банковское дело: учебник / под ред. Г. Н. Белоглазовой, Л. П. Кроливецкой. - 5-е изд. - М. : Финансы и статистика; 2007.- 592 с.

27. Колпакова, Г. М. Финансы. Денежное обращение. Кредит: учебное пособие/ Г. М. Колпакова. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 496 с.

28. Банки и небанковские кредитные организации и их операции: учебник / под ред. Е.Ф. Жукова.- М. : Вузовский учебник, 2004.-491 с.

29. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 638 с,

30. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А. П. Егоршин.- 5-е изд.- Н. Новгород : НИМБ, 2005.- 720 с.

31. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. С.Д. Ильенковой.- 3-е изд. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 335 с.

32. Барютин, Л. С. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика : учебник / Л. С. Барютин [и др.]; под ред. А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели. - 2-е изд. - М. : ЗАО Изд-во «Экономика», 2004.- 518с.

33. Мескон, Майкл. Основы менеджмента / Майкл Мес-кон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - 3-е изд. : пер. с англ.- М. : ООО « И.Д.Вильямс», 2008. - 672 с.

34. Бухалков, М. И. Управление персоналом : учебник / М. И. Бухалков. - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2008.- 400 с.

35. Резник, С. Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник. - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2006.- 430 с.

36. Переверзев, М. П. Менеджмент : учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под общ. ред. проф. М. П. Переверзева.- М. : ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

37. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. проф. М. М. Максимцова, М. А. Комарова.- 2-е изд.- М. : ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.- 359 с.

МАТЕРИАЛЫ ПО ПОДГОТОВКЕ

К ГОСУДАРСТВЕННОМУ ЭКЗАМЕНУ

ПО ЭКОНОМИКЕ

Составители: проф. С. В. Киселев доц. Г. Р. Нугаева доц. Н. В. Камельских ст.преп. Т. Ф. Емельянова доц. В. О.Моисеев

доц. Р. Стрекалова

доц. И. А. Гусарова

Редактор Н.В. Лабзова

Лицензия№020404 от 6.03.97г.

Подписано в печать 27.12.08. Формат 60х84 1/16.

Бумага офсетная. Печать Riso. 8,15 усл.печ.л.

8,75 уч.-изд-л. Тираж 100 экз. Заказ 29 «С» 260

Издательство Казанского государственного технологического университета

Офсетная лаборатория Казанского государственного технологического университета

420015, Казань, К.Маркса, 68

Blog

Содержание