Geum.ru

Проблемы и перспективы правового регулирования оценки кадров государственной и муниципальной службы

Вид материалаДокументы
Подобный материал:

Проблемы и перспективы правового регулирования
оценки кадров государственной и муниципальной службы


Зенков М.Ю.
Российская академия государственной службы, аспирант

Государственному (муниципальному) служащему в РФ предписано поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей. Определять уровень профессиональной подготовки государственных служащих должна кадровая служба государственного органа, обеспечивая проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций, прохождение служащим испытания, организуя переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации служащих.

Ст. 32 Конституции РФ 1993 г. закрепляет принцип равного доступа граждан РФ к государственной службе, но это не исключает ограничений для поступления на службу или занятие конкретных государственных должностей.

Порядок поступления на государственную службу определяется правовыми актами с учетом:
  • особенностей статуса государственных органов;
  • особенностей сфер и отраслей, к которым эти органы относятся;
  • категорий групп государственных должностей;
  • способов замещения этих должностей.

Действующим законодательством предусмотрено 4 способа замещения должностей: зачисление, назначение, выборы, конкурс. При этом происходит разграничение сфер применения вышеназванных способов. Так, государственные должности категории “А”, не являющиеся должностями государственной службы, могут замещаться как посредством выборов (Президент РФ, председатели палат ФС РФ, руководители законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, депутаты), так и назначения (Председатель Правительства РФ, министры, судьи); должности категории “Б” и 1-й группы категории “В” – путем назначения; должности 2, 3, 4, 5-ой групп категории “В” – по результатам конкурса (2-ой – конкурса документов, 3, 4, 5-ой – конкурса-испытания). Прием на муниципальную службу в муниципалитет Новосибирска осуществляется в порядке выборов, назначения или конкурса, при этом в действующем в муниципалитете Положении о муниципальной службе не указано, какие должности замещаются в вышеназванных порядках. Законом Новосибирской области “О муниципальной службе в Новосибирской области” определены лишь общие положения о статусе муниципальных служащих, таким образом в нормативных актах сегодня урегулированы лишь выборы мэра. Конкурс на замещение вакантной государственной (муниципальной) должности обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной (муниципальной) службе и имеет целью отбор высококвалифицированных кадров и комплектование ими государственных органов.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного (муниципального) служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении служащему квалификационного должна проводиться его аттестация. Огромная значимость аттестации, результаты которой затрагивают служебные и личные интересы служащих, обусловила то, что порядок и условия ее проведения (на государственной и муниципальной службе) устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ, а п. 2 ст. 75 Устава Новосибирской области определяет, что результаты аттестации государственных служащих Новосибирской области на высших должностях в соответствии с областным законом доводятся до сведения населения области.

В качестве положительного примера проведения аттестации можно указать на следующие. Во второй половине 1993 года была проведена аттестация представителей Президента РФ в регионах. Впервые было заявлено, что “аттестация не самоцель, а этап в деятельности по совершенствованию структуры исполнительной власти”, в рамках которой предстояло “не только оценить степень соответствия аттестуемых предъявляемым требованиям, но и дать возможность получения прогностичной информации, а также служить началом целенаправленной кадровой работы с данной категорией государственных служащих”. Значение этой аттестации тем более велико, что она представляла сбалансированную систему, включавшую различные методики, апробацию прошел метод оценочных центров.

В течение 1993 - 1997 гг. в администрации Новосибирской области, мэрии г. Новосибирска, местных и территориальных администрациях аттестации или единые комплексные оценки служащих не производились. Во-первых, отсутствовали какие-либо нормативные правовые акты по вопросам государственной и муниципальной службы. Кроме того, происходили серьезные изменения в структурах администраций разного уровня, связанные с изменениями политического и конституционного характера; менялся штатный состав отделов кадров (государственной службы).

На основании закона Новосибирской области о муниципальной службе, Положения “О муниципальной службе”, а также постановления мэра г. Новосибирска о проведении аттестации муниципальных служащих с 1998 г. проводится аттестация во всех органах муниципалитета г. Новосибирска. Одна из первых аттестаций муниципальных служащих состоялась в администрации Советского района г. Новосибирска в феврале 1998 г. Из 79 человек административно-управленческого персонала были аттестованы 59, остальные 20 не подходили под требования аттестации - замещали муниципальную должность соответствующей группы менее 1 года либо были серьезно больны. Все 59 аттестованных служащих были признаны соответствующими занимаемой должности. Анализ характеристик муниципальных служащих показал, что недостатками, самыми распространенными качествами некомпетентности муниципальных служащих в своей профессиональной деятельности являются следующие:
  • недостаточное умение выбрать главное в работе;
  • мало уделяется внимания текущим делам;
  • новшество и отношение к новым идеям принимаются не всегда охотно;
  • плохо разбираются в видах документов, слабые навыки составления документов;
  • руководители зачастую предъявляют высокую требовательность к подчиненным, но допускают нетребовательность к себе.

Основной рекомендацией аттестационной комиссии аттестуемым было повышение профессионального уровня в СибАГС. Перечислим несколько проблем, с которыми столкнулись служащие муниципалитета при проведении аттестации. Во-первых, можно говорить о субъективности оценки всей аттестационной комиссии, так как решения по вопросам аттестации служащих были во всех случаях единогласными. Во-вторых, можно говорить о сомнительности, недостоверности самой оценки служащих, так как реальный уровень ряда аттестуемых был ниже требуемых стандартов, на что аттестационная комиссия закрыла глаза. В третьих, аттестация прошла без должной подготовки: методические рекомендации рассылались по структурным подразделениям муниципалитета поздно, когда аттестационные процедуры уже шли, муниципальным служащим не были разъяснены цели и задачи аттестации. В четвертых, сама процедура аттестации была сведена до формального уровня: служащие сами писали на себя характеристики, а потом предоставляли их на подпись непосредственному руководителю.

По итогам аттестации в аппарате администрации Алтайского края 17 человек отмечены как заслуживающие поощрения за хорошую работу и включения в резерв с целью выдвижения на более высокую должность (6 человек были награждены Почетной грамотой администрации края, 3 – премированы, 5 человек было включено в резерв на выдвижение). Аттестация показала, что абсолютное большинство государственных служащих ответственно относятся к выполнению возложенных на них обязанностей, настойчиво ищут пути совершенствования управления в новых социально - экономических условиях. Однако трое государственных служащих аттестованы как соответствующие замещаемой государственной должности при условии улучшения служебной деятельности и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, пяти государственным служащим рекомендовано поступить на учебу в высшие и средние профессиональные учебные заведения.

В целях совершенствования деятельности органов исполнительной власти и местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения их квалификации и ответственности за результаты принимаемых решений, предупреждения коррупции в 1999 году проведена аттестация государственных и муниципальных служащих Республики Бурятия. В органах исполнительной власти Республики Бурятия прошли аттестацию 619 государственных служащих. Оценку "соответствует занимаемой должности" получили 604 человека, "соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год - 10, не соответствует занимаемой должности" - 5 человек. В органах местного самоуправления республики аттестовано 1508 муниципальных служащих из 1861 подлежащих аттестации, в том числе с оценкой "соответствует занимаемой должности" - 1396, "соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год" - 109, "не соответствует занимаемой должности" - 29 человек. Вместе с тем, вскрылось немало фактов формального отношения со стороны руководителей органов исполнительной власти и местного самоуправления к подготовке и проведению аттестации. Об этом свидетельствует качество характеристик, представленных ими на аттестуемых. Зачастую в них не отражались недостатки в работе, над устранением которых необходимо работать аттестуемым, содержание многих из них носило биографический характер. Не всегда предъявлялись установленные законом квалификационные требования к образовательному уровню аттестуемых, особенно в сельских администрациях, где многие работники имеют лишь среднее и среднеспециальное образование, что не соответствует квалификационным требованиям к служащим, замещающим государственные и муниципальные должности. Итоги аттестации указали на необходимость усиления внимания вопросам переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. За последние 4 года только 163 государственных служащих повысили свою квалификацию, что составляет 28,9% от числа аттестуемых.

Данные примеры показывают не только значимость проведения периодической оценки кадров государственной и муниципальной службы, но и наличие проблем, которые предстоит решать прежде всего руководителям органов государственной власти и местного самоуправления в сфере управления кадрами государственной и муниципальной службы.

Стоит по иному взглянуть на систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, развернув их на удовлетворение собственно потребностей соответствующих публичных служб, специализацию государственных и муниципальных должностей.