Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса

Вид материала

Автореферат

Содержание I. общая характеристика работы Степень разработанности проблемы. Теоретическую основу исследования Методологической основой исследования Информационную базу исследования Объектом диссертационного исследования Целью исследования Научная новизна Наиболее существенные научные результаты Достоверность и обоснованность результатов исследования Теоретическая значимость исследования заключается Практическая значимость исследования Апробация и внедрение результатов исследования. Структура работы Ii. основное содержание работы Таблица 1 - Кадровые риски субъектов малого предпринимательства Внутренняя структура вида кадрового риска Внутренняя структура вида кадрового риска В рамках решения второй задачи В рамках решения третьей задачи ... Полное содержание

Подобный материал:

• Рабочей программы дисциплины «Экономика и управление организациями малого бизнеса», 30.12kb.
• Программа курса управление предпринимательскими рисками, 230.25kb.
• Абакан Организации, относящиеся к категории субъектов малого бизнеса, являются полноправными, 105.82kb.
• Проблемы малого бизнеса в россии, 105.56kb.
• Новосибирский Государственный Университет Экономический факультет Кафедра теоретической, 1603.03kb.
• Программа для начинающих субъектов малого предпринимательства (наименование программы,, 165.88kb.
• Управление налогообложения малого бизнеса сообщает, 23.17kb.
• Осуществлять бизнес-планирование; управлять активами, собственным и заемным капиталом, 53.37kb.
• «управление проектами в сфере бизнеса», 21.93kb.
• Экономические стратегии в социальном позиционировании субъектов малого бизнеса в россии, 614.62kb.

На правах рукописи


Михневич Олег Николаевич


Управление предпринимательскими рисками

по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление
народным хозяйством (экономика предпринимательства)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата

экономических наук


Москва - 2011


Работа выполнена на кафедре управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии.


Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Алавердов Ашот Робертович


Официальные оппоненты: - доктор экономических наук

Хабаров Владимир Иванович


- кандидат экономических наук, доцент

Корсакова Алла Александровна


Ведущая организация - Государственный университет

управления


Защита диссертации состоится «30» июня 2011 г. в 13-00 часов на заседании диссертационного совета Д 521.042.01 в Московской финансово-промышленной академии по адресу: 125190, г. Москва, Ленинградский проспект, д.80, корпус Г, аудит. 303 Г.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии.


Автореферат разослан «30» мая 2011 г.





Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук Улитина Е.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется недостаточной степенью изученности проблемы управления рисками субъектов малого предпринимательства, связанными с кадровым направлением их деятельности. Одним из последствий перехода к постиндустриальному обществу стало изменение структуры стоимости современного бизнеса. Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации, следовательно, и связанными с ним рисками.

Около двух третей ВВП развитых стран составляют сегодня не товары, а услуги. При этом, как отмечает П. Друкер, в XX веке устойчивый рост наблюдался в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В сфере шоу-бизнеса, как составной части сектора досуга, наблюдалось такое стремительное увеличение объемов произведенных услуг, что оно вполне сопоставимо с тремя прочими вместе взятыми. Между тем, это направление, где малый бизнес особенно активен, исследовано недостаточно, поэтому в диссертации особое внимание уделено именно малым предприятиям, действующим в данной сфере.

Проблема противодействия любым предпринимательским рискам особенно актуальна в сфере малого предпринимательства. Корпорации и даже многие субъекты среднего бизнеса, располагающие, как правило, значительными финансовыми резервами и материальными активами, пригодными для залога, могут оперативно компенсировать ущерб от наступивших рисков даже стратегического масштаба. Для субъектов малого предпринимательства реализация подобных рисков обычно приводит к вынужденному уходу с рынка. Кроме того, многие малые предприятия сегодня работают в сфере венчурного предпринимательства, для которого высокий риск является естественным и необходимым условием ведения бизнеса. Это также повышает требования к эффективности внутрифирменной системы риск-менеджмента. Применительно к рискам, связанных с деятельностью персонала, следует особо отметить, что малые предприятия¹ обычно не могут использовать большинство методов профилактики и контроля предпринимательских рисков, успешно применяемых в корпоративных структурах. Так, для субъектов малого предпринимательства не характерно наличие в штате психолога и специалиста в области кадровой безопасности, затруднена возможность применения специальных технологий HR - менеджмента в области подбора и мотивации персонала.

Актуальность исследования кадровых рисков усиливает и то, отмеченное многими авторами обстоятельство, что сегодня наблюдается тенденция перехода риска на все более низкие уровни принятия решений. Если еще недавно крупные финансовые и репутационные потери были связаны с ошибками исключительно топ менеджеров, то сегодня они могут возникать и от действий исполнительного персонала. Старые методы оценки риска, как произведения ущерба на вероятность его наступления, во многом потеряли свою актуальность, что требует пересмотра существующих подходов.

Отмеченные обстоятельства обуславливают актуальность приращения научных знаний в области управления рисками, связанными с деятельностью персонала в сфере малого предпринимательства (далее – кадровыми рисками). Это определило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

Степень разработанности проблемы. Изучение научных трудов, посвященных проблеме риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства, показало, что наиболее глубоко исследованы риски, связанные с финансовым и коммерческим направлениями деятельности его субъектов. В то же время проблема противодействия рискам, обусловленным ошибочными или противоправными действиями сотрудников малых предприятий, практически не раскрыта в соответствующих научных и практико-ориентированных публикациях. Недостаточно изучены и факторы макро- и микросреды, влияющие на вероятность реализации кадровых рисков. К их числу можно отнести, например, специфический трудовой менталитет россиян, асоциальные ориентиры и недостаточную законопослушность собственни­ков малых предприятий, активное использование ими методов недобросовестной конкуренции (в том числе – на рынке труда).

Проблемы предпринимательского риска первоначально были отражены в общих управленческих и экономических концепциях. Так, Дж. М. Кейнс ввел в научный оборот понятие «склонность к риску», характеризуя инвестиционные и предпринимательские риски как неопределенность получения ожидаемого дохода от вложения средств. Заметный вклад в создание теории предпринимательского риска внесли работы Ф. Найта, за которые он получил Нобелевскую премию по экономике. Финансовые риски предприятия были исследованы К. Рэдхэдом, С. Хьюзом. Роль риск-менеджмента была окончательно оценена после того, как Ульрихом Беком была предложена новая парадигма общественного развития – «общество риска».

Собственно предпринимательский риск явился предметом исследований многих российских ученых. Он рассматривается в работах таких специалистов, как А.П. Альгин, М.И. Баканов, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов, С.В. Валдайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М. Гранатуров, М.В. Грачева, А.М. Дубров, С.В. Ильдеменов, Р.М. Качалов, Г.Б. Клейнер, Н.В. Князевская, Б.А. Лагоша, М.Г. Лапуста, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, Б.А. Райсберг, К.Г. Романова, Л.Н. Тепман, Д.А. Фролов, Н.В. Хохлов, Б.Б. Хрусталев, В.В. Шахов, Р.Т. Юлдашев и др.

Некоторые вопросы управления кадровыми рисками современной организации, исследовались с позиции теории как HR-менеджмента (А.Р. Алавердов), так и риск-менеджмента (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). Однако в их исследованиях, во-первых, не учитывалась специфика сферы малого предпринимательства и, во-вторых, не уделялось достаточного внимания прикладным технологиям профилактики и пресечения соответствующих рисков.

Теоретическую основу исследования составляют научные гипотезы и теории, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам предпринимательского риска и кадровых рисков. В основе исследований лежит сравнительный анализ различных научных подходов к проблеме управления рисками малых предприятий; опубликованных позиций представителей предпринимательского сообщества, монографии и диссертационные исследования, материалы научных конференций и тематических семинаров по вопросам управления рисками, в том числе - кадровыми.

Методологической основой исследования послужили методы сравнительного анализа, прогнозирования и моделирования, а также принципы диалектической логики.

Информационную базу исследования составили публикации в открытой печати, материалы научных конференций и семинаров, официальные данные государственной и ведомственной статистики, результаты социологических исследований, информационные, обзорные, справочные, аналитические и нормативные материалы Министерства экономического развития РФ, других органов законодательной и исполнительной и власти, ресурсы Интернет. Опорной базой исследования стали несколько малых предприятий города Москвы.

Объектом диссертационного исследования являются кадровые риски субъектов малого предпринимательства.

Предметом исследования являются стратегические подходы и прикладные технологии противодействия рискам, реализуемым в рамках кадрового направления деятельности малого предприятия.

Целью исследования выступает выявление факторов макро- и микросреды, обуславливающих реализацию кадровых рисков субъектов малого предпринимательства и разработка практико-ориентированных рекомендаций по повышению эффективности управления данными рисками.

Достижение указанной цели потребовало решить следующие прикладные задачи:

• провести классификацию кадровых рисков, адаптированную к особенностям малого предпринимательства и выявить факторы макро- и микросреды, влияющие на реализацию данных рисков;
  
• выявить степень зависимости конкурентоспособности субъектов малого предпринимательства от качества их человеческого капитала и эффективности управления связанными с ним рисками;
  
• определить особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства и связанные с ним дополнительные рыночные опасности и возможности;
  
• сформулировать предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как одного из условий эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия;
  
• разработать рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников;
  
• разработать технологию комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия.
  

Научная новизна диссертационного исследования заключаются в разработке комплекса мероприятий по созданию внутрифирменной системы управления кадровыми рисками, адаптированной к специфическим условиям работы субъектов малого предпринимательства.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично диссертантом и обладающие признаками научной новизны:

1. Разработан новый подход к классификации кадровых рисков, отражающий специфику рассматриваемой сферы бизнеса и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе. Для этого используются следующие классификационные признаки:
   

• по форме проявления (риски профессиональной некомпетентности, дисциплинарные риски, риски безответственности, риски должностных преступлений);
  
• по причинам возникновения, связанным с неэффективностью внутрифирменной системы HR-менеджмента (привлечение персонала, его развитие, мотивация, контроль, психологическая поддержка);
  
• по масштабам потенциальных негативных последствий (маломасштабные, среднемасштабные и крупномасштабные или критические риски);
  
• по возможности профилактики (прогнозируемые и форс-мажорные риски).
  

2. Доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена следующими причинами:
   

• уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационности используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта, в то время как в малом предпринимательстве на этот уровень больше влияет именно «человеческий фактор», а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала;
  

• в системе риск-менеджмента малого предприятия приоритетную роль играют не столько внешние (как у корпораций), сколько внутренние риски, большинство которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала;
  
• удельный вес затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, что ужесточает требования к эффективности управления этими затратами;
  
• риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще имеют потенциально критический характер, т.е. способны привести к банкротству, лишению лицензии, возбуждению против собственника уголовного преследования.
  

3. Выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства:
   

• особенностью прогнозирования кадровых рисков является невозможность использования технологически сложных методов (например, математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу);
  
• особенностью организации контроля над кадровыми рисками является приоритет методов визуального наблюдения и оценки;
  
• особенностью организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли);
  
• особенностью организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, является ее более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления.
  

4. Разработаны предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основного условия эффективной профилактики большинства кадровых рисков, характерных для деятельности субъектов малого предпринимательства. Обосновано, что в отличие от корпоративных структур приоритетными инструментами формирования такой культуры должны выступать:
   

• дополнительные требования при отборе новых сотрудников, связанные с соответствием их личностных качеств и поведенческих моделей установленным фирменным ценностям, традициям и нормам трудового поведения;
  
• политика вознаграждений, основным принципом которой выступает индивидуальный подход к определению размеров вознаграждения, в зависимости от реальной ценности конкретного сотрудника для предприятия;
  
• политика гласности информации о текущей деятельности и перспективных планах развития предприятия;
  
• сторителлинг (создание и рассказы сотрудникам специально созданных для этих целей фирменных историй).
  

5. Разработаны и аргументированы прикладные рекомендации по внедрению практически не применяемых сегодня на малых предприятиях методов и технологий организации труда и мотивации персонала, а именно:
   

• реализация механизма «участия в прибыли» в отношении наиболее ценных сотрудников малого предприятия;
  
• широкое внедрение хозрасчетных методов управления, создающих прямую экономическую заинтересованность у основной части персонала малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда;
  
• реализация принципа полной коллективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений малого предприятия как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности.
  

6. Разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия, позволяющая создать предпосылки для эффективного управления ими на системной основе. Разработка и практическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов:
   

• на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе;
  
• на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода «Дельфи»;
  
• на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие должно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание);
  
• на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе);
  
• на 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии.
  

Результаты диссертационного исследования соответствуют п. 8.9. «Хозяйственные риски в предпринимательской деятельности (сущность, виды, риск-менеджмент); основные направления формирования системы риск - менеджмента в сфере предпринимательства» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских ассоциаций субъектов малого и среднего бизнеса (в частности «ОПОРЫ РОССИИ»); информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, сформулированные соискателем, обеспечивают приращение научных знаний по рассматриваемому направлению риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства. Результаты диссертации могут быть использованы учеными, исследующими проблемы управления кадровыми рисками субъектов современного профессионального предпринимательства. Отдельные положения диссертационной работы могут применяться в процессе разработки и актуализации учебно-методического контента по дисциплинам «Менеджмент в малом предпринимательстве», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных его результатов субъектами малого предпринимательства для противодействия кадровым рискам, что обеспечит им сокращение имущественных и репутационных потерь, следовательно, повышение уровня конкурентоспособности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Наиболее значимые положения и результаты диссертационного исследования, полученные соискателем, были доложены на III и IV Научных конгрессах Московской финансово-промышленной академии (апрель 2009 г, апрель 2010 г). Основные практические рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, были использованы при создании системы контроля предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала на двух малых предприятиях (Продюсерский центр «Основной инстинкт» и ООО «Столичный Дом Карьеры») г. Москвы, что подтверждается справками о внедрении.

Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 7 научных публикациях общим объемом 3,35 п.л., в том числе - 3 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании:

Введение

Глава I. Теоретические  аспекты управления предпринимательскими рисками,

связанными с деятельностью персонала

1.1. Понятие и типология предпринимательских  рисков, связанных с деятельностью персонала малого предприятия

1.2.  Факторы макросреды, способствующие  реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия

3. 
   Факторы микросреды, способствующие  реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия
   

Глава II. Анализ практики управления кадровыми рисками, сложившейся

в малом предпринимательстве

2.1. Особенности организации трудовых  отношений в сфере малого предпринимательства

2.2.  Качество человеческого капитала  и особенности его влияния на конкурентоспособность малого предприятия

3. 
   Специфика управления кадровыми  рисками в сфере малого предпринимательства
   
4. Анализ практики управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства на примере шоу-бизнеса
   

Глава III. Инновационные технологии профилактики и пресечения кадровых рисков в малом предпринимательстве

1. 
   Повышение уровня корпоративной  культуры как главный резерв совершенствования риск-менеджмента
   

3.2. Инновационные методы мотивации  персонала в комплексе мероприятий по профилактике кадровых рисков

3. 
   Разработка и внедрение системы внутрифирменного контроля кадровых рисков субъектов малого предпринимательства
   

Заключение

Литература


II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В рамках решения первой научной задачи соискателем уточнено понятие кадрового риска субъекта малого предпринимательства как угрозы репутационных и имущественных потерь, являющихся следствием ошибок, допущенных его руководством при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области HR-менеджмента.

Предложен новый подход к классификации кадровых рисков, отражающий специфику рассматриваемой сферы бизнеса и позволяющий организовать управление ими на системной основе. Для этого используются классификационные признаки, представленные в приведенной ниже таблице.

Таблица 1 - Кадровые риски субъектов малого предпринимательства

№№ п.п.	Признак классификации	Вид кадрового риска	Внутренняя структура вида кадрового риска
1.	По форме проявления	риски профессиональной некомпетентности	риски профессиональной некомпетентности менеджеров; риски профессиональной некомпетентности специалистов; риски профессиональной некомпетентности рядовых исполнителей
		дисциплинарные риски	риски нарушения трудовой дисциплины; риски нарушения производственной дисциплины; риски нарушения технологической дисциплины
		риски безответственности	риски неисполнения установленных должностных функций; риски не использования предоставленных должностных прав
		риски должностных нарушений и преступлений	риски преступной халатности; риски обмана доверия работодателя; риски прямых уголовных преступлений
2.	По причинам возникновения, связанным с неэффективностью системы HR-менеджмента	риски, связанные с привлечением персонала	риски, связанные с организацией найма; риски, связанные с организацией отбора кандидатов на трудоустройства; риски, связанные с оформлением отношений найма
		риски, связанные с развитием персонала	риски, связанные с организацией первичного развития новых сотрудников; риски, связанные с организацией дополнительного обучения персонала; риски, связанные с планированием и управлением профессиональной карьерой
№№ п.п.	Признак классификации	Вид кадрового риска	Внутренняя структура вида кадрового риска
		риски, связанные с мотивацией персонала	риски, связанные с организацией основной оплаты труда; риски, связанные с организацией вознаграждений; риски, связанные с организацией моральной мотивации персонала
		риски, связанные с психологической поддержкой персонала	риски, связанные с организацией самого процесса поддержки; риски, связанные с организацией мониторинга психологического климата; риски, связанные с коррекцией психологического климата
3.	По масштабам потенциальных негативных последствий	маломасштабные риски	риски, имеющие негативные имущественные последствия; риски, имеющие негативные репутационные последствия
		среднемасштабные риски	риски, имеющие негативные имущественные последствия; риски, имеющие негативные репутационные последствия
		крупномасштабные или критические риски	риски, имеющие негативные имущественные последствия; риски, имеющие негативные репутационные последствия
4.	По возможности профилактики	прогнозируемые риски	риски, прогнозируемые только на ближайшую перспективу; риски, прогнозируемые и на отдаленную перспективу
		форс-мажорные риски	риски, непрогнозируемые, но пресекаемые; риски непрогнозируемые и не пресекаемые

В рамках решения второй задачи в диссертации было доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена рядом объективных причин.

Во-первых, уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационности используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта. Персонал корпорации в большей степени выступает в качестве необходимого «приложения» к соответствующим производственным, финансовым и коммерческим технологиям, в силу чего до некоторой степени «обезличен». В малом предпринимательстве, субъекты которого обычно не могут похвастаться положением лидеров на соответствующих рынках, на конкурентные позиции больше влияет именно «человеческий фактор», а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала.

Во-вторых, в крупном бизнесе конкурентоспособность его субъектов негативно влияют обычно факторы макросреды и сопряженные с ними внешние риски (например, обвал на фондовом рынке или подорожание сырьевых ресурсов). На конкурентные позиции малого предприятия, напротив, чаще влияют внутренние риски, большинство из которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала.

В-третьих, удельная доля затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, в частности за счет меньших затрат на рекламу, бизнес-разведку, вложений в постоянное обновление основных фондов и т.п. В результате для малого предприятия существенного большую роль играет эффективное управление инвестициями в человеческий капитал как один из факторов поддержания высокой конкурентоспособности.

В-четвертых, риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще, чем крупном бизнесе, имеют потенциально критический характер для рыночных позиций его субъектов. Так, нелояльное поведение даже одного «ключевого» менеджера и специалиста или их небольшой группы реально способно привести к вынужденному уходу с рынка из-за банкротства, лишения лицензии, возбуждения против собственника уголовного дела. В то же время развитая система обеспечения корпоративной безопасности, многоуровневая процедура принятия управленческих решений, коллегиальный подход к формированию стратегии в той или иной области работы корпоративных структур существенно сокращает подобную вероятность.

В рамках решения третьей задачи в диссертации были выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства. Доказано, в частности, что данные особенности проявляются преимущественно, по четырем направлениям кадровой работы.

При планировании потребностей в персонале, одной из главных задач которого является профилактика кадровых рисков количественного характера, особенностью управления выступает тот факт, что малое предприятие лишено возможности использовать эффективные, но технологически сложные методы (например, метод математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу).

При организации контроля над персоналом и сопряженными с этим технологиями профилактики и пресечения таких кадровых рисков как риск безответственности или дисциплинарных нарушений, особенностью управления выступает необходимость личного участия руководителя малого предприятия, а также приоритет методов визуального наблюдения и оценки риска.

При организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, особенностью управления являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, а, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли).

При организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, особенностью управления является его более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления и отсутствия на большинстве малых предприятий профессиональных союзов.

В рамках решения четвертой задачи сформулированы предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основной предпосылки эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия. В частности, предлагается дифференцировать ориентацию основных инструментов формирования этой культуры (фирменных ценностей, традиций и обрядов, стандартов профессионального поведения и т.п.) в зависимости от характера труда большинства персонала малого предприятия. Так, для предприятий:

• ориентированных на использование преимущественно умственного и интеллектуального труда, данные инструменты должны ориентировать персонал на обеспечение, прежде всего, инновационного, творческого подхода к решению любых поставленных задач;
  
• ориентированных на использование преимущественно физического труда, соответствующие инструменты должны ориентировать персонал на соблюдение требований, прежде всего, производственной и технологической дисциплины.
  

Обосновано, что в отличие от корпоративных структур приоритетными инструментами формирования внутрифирменной культуры малого предприятия должны выступать:

• дополнительные требования при отборе новых сотрудников, связанные с соответствием их личностных качеств и поведенческих моделей установленным фирменным ценностям, традициям и нормам трудового поведения;
  
• политика вознаграждений, основным принципом которой выступает индивидуальный подход к определению размеров вознаграждения, в зависимости от реальной ценности конкретного сотрудника для предприятия;
  
• политика гласности информации о текущей деятельности и перспективных планах развития предприятия;
  
• сторителлинг (создание и рассказы сотрудникам специально созданных для этих целей фирменных историй).
  

Особое внимание в соответствующей части диссертации уделено такому инструменту формирования корпоративной культуры как повышение информированности сотрудников малого предприятия о текущей политике, реализуемой его руководством, и намечаемых изменениях. В продюсерском центре «Основной инстинкт», где и внедрялось большинство предложенных в работе инноваций, для этого был создан сайт организации. Он включает в себя такие страницы как миссия фирмы, новостная лента, консультации для сотрудников, форум с диалоговым окном, поздравления сотрудников руководством.

В рамках решения пятой задачи разработаны рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников.

Для наиболее ценных сотрудников предприятия обоснована целесообразность реализации систем «соучастия в прибыли» и «соучастия в собственности». Доказано, в частности, что в отличие от субъектов крупного и среднего предпринимательства, на малых предприятиях системы соучастия в собственности более эффективны и проще реализуемы, поскольку значительно проще оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника в конечные результаты работы. Соучастие в собственности может быть распространено только на небольшую часть «ключевых» сотрудников, прямо влияющих на рыночные позиции или прибыль малого предприятия.

Для остальной части персонала в диссертации предложено внедрение хозрасчетных методов управления, обеспечивающих прямую экономическую заинтересованность производственных коллективов малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда. Эти методы позволяют также реализовать принцип полной коллективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности. В рамках данного предложения рекомендуется реализация нескольких организационно-экономических мероприятий:

• разработка нормативной базы для введения между подразделениями хозрасчетных отношений, предусматривающих продажу услуг и продуктов внутри организации по согласованным со всеми заинтересованными сторонами внутренним ценам;
  
• внедрение аукционного принципа распределения между бизнес - подразделениями финансовых ресурсов, выделяемых собственником для развития малого предприятия, что вызовет конкуренцию между ними и приведет к повышению рентабельности использования собственного капитала;
  
• внедрение для тарифицированных затратных центров системы конкуренции с внешними альтернативными источниками услуг, что стимулирует их к уменьшению собственных издержек и повлечет за собой общее снижение себестоимости продуктов;
  
• создание системы мотивации, позволяющей всем бизнес-подразделениям получать неограниченный бонус (часть от полученной прибыли или экономии), что повысит эффективность работы сотрудников и привлечет в организацию новых креативных специалистов;
  
• создание системы авторских прав на разработанные сотрудниками новые продукты, что стимулирует их инновационную деятельность и, в конечном итоге, повысит конкурентоспособность и привлекательность продуктового ряда малого предприятия.
  

В рамках решения шестой задачи разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия. Практическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов:

• на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе;
  
• на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода «Дельфи»;
  
• на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие должно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание);
  
• на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе);
  
• на 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии.
  

По результатам внедрения новой технологии комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия на двух малых предприятиях (Продюсерский центр «Основной инстинкт» и ООО «Столичный Дом Карьеры») г. Москвы, выявлено, что наибольшие практические трудности связаны с выявлением и идентификацией типовых кадровых рисков конкретного малого предприятия. Представление этих рисков в форме диаграммы факторов риска по каждой типовой группе позволяет заметно формализовать процедуру контроля кадровых рисков малого предприятия. Данные из составленной диаграммы, как уже ранее отмечалось, можно преобразовать в числовую форму с помощью метода «Дельфи».


По теме диссертации опубликованы следующие работы:

- в научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Михневич О.Н. Стратегический подход к управлению кадровыми рисками организации // Интеграл. – 2009. – №. 4. – 0,30 п.л.

2. Михневич О.Н. Технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия // Кадровик. – 2010. – № 10. – 0,80 п.л.

3. Михневич О.Н. Инновационные  методы  мотивации  персонала  в  комплексе  мер по профилактике кадровых рисков малого предприятия (на примере шоу бизнеса) // Кадровик. – 2011. – № 6. – 0,80 п.л.

- в других научных изданиях:

4. Михневич О.Н. Практика управления кадровыми рисками в малом предпринимательстве // Бизнес. – 2008. – №. 4. – 0,35 п.л.

5. Михневич О.Н. Психофизиологический аспект возникновения кадровых рисков в деятельности современной организации // Сборник научных трудов Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества- 2009». – М.: МФПА, 2009. – 0,55 п.л.

6. Михневич О.Н. Трудовая ментальность россиян как важнейший фактор, влияющий на управление персоналом отечественной организации // Научные исследования. – 2009. – №. 4. – 0,20 п.л.

7. Михневич О.Н. Качество человеческого капитала как фактор конкурентоспособности малого предприятия // Труды российских ученых. – 2009. – №. 3. – 0,35 п.л.