Geum.ru

«Проблемы кадрового обеспечения в электроэнергетике Сибирского Федерального округа»

Вид материалаДоклад
Подобный материал:
Доклад на семинар-конференцию: «Проблемы кадрового обеспечения в электроэнергетике Сибирского Федерального округа»


Место проведения: г. Новосибирск, 9-10 июня 2011 г.


Докладчик: Тимофеев В.Д., директор по персоналу ОАО «ТГК-14», г. Чита.


Тема: «О некоторых вопросах кадрового обеспечения структурных подразделений ОАО «ТГК-14», расположенных на территории Забайкальского края и Республики Бурятия»


СЛАЙД 2

Открытое акционерное общество «Территориальная генерирующая компания №14» было создано 7 декабря 2004 года. ОАО «ТГК-14» обеспечивает тепловой энергией потребителей на территории Забайкальского края и Республики Бурятия. В состав ОАО «ТГК-14» входит 6 филиалов, 7 станций установленной электрической мощностью 633 МВт (мегаватт) и тепловой мощностью 2707 Гкал (гигакалорий), а также муниципальные котельные, тепловые сети. Руководство ОАО «ТГК-14» осуществляет генеральный директор Сергей Иванович Васильчук.

СЛАЙД 3

Структурными подразделениями ОАО «ТГК-14» являются: «Читинская генерация», «Читинский энергетический комплекс», «Читинский теплоэнерго-сбыт», «Генерация Бурятии», «Улан-Удэнский энергетический комплекс», «Теплоэнергосбыт Бурятии».

СЛАЙД 4

На заключительном этапе реформирования энергетики в 2006-2007 годах произошел большой отток квалифицированных специалистов из филиалов «Читинская генерация» и «Генерация Бурятии», в территориальные филиалы МРСК Сибири, МЭС Сибири, региональные диспетчерские управления. И конечно, главная причина, уровень заработанной платы. В этих организациях более высокий уровень заработанной платы в те годы достигался за счет премии – до 75%. Средний размер премии в филиалах ОАО «ТГК-14» составляет 45%, что обусловлено количеством средств, принятых в тарифах на оплату труда. СЛАЙД 5 Перекосы в уровне оплаты в одной отрасли приводят к оттоку специалистов. По моему мнению, необходимо разработать механизм регулирования уровня заработанной платы между территориальными генерирующими компаниями и энергетическими организациями, оказывающими услуги.

Как пример: в 2006-2007 гг. из филиалов ОАО «ТГК-14» «Читинская генерация» и «Генерация Бурятии» уволилось около ста высококвалифицированных специалистов. В силу ряда положительных факторов: глубокий резерв кадров, территориальная особенность поселков, где расположены станции, позитивный имидж станций филиала,«Читинская генерация» в течение полутора – двух лет оправилась от этого оттока, то в коллективе филиала «Генерация Бурятии» и сегодня ситуация остается сложной, квалифицированные специалисты уходят.

СЛАЙД 6 Очень высоким уровнем текучести персонала в 14,3% отмечен 2010 год, основным фактором стало то, что в 2010 году не было тарифного источника для индексирования заработной платы. Уровень инфляции в данном периоде по официальным данным составил 8,8%.

И в текущем году, предусмотренная в тарифах индексация заработной платы в размере 7,9%, будет значительно ниже уровня инфляции. По данным статистики в Забайкальском крае в первом квартале уровень инфляции составил 4,8%. Ожидаемый результат очевиден.

Что касается проблемы молодых инженерных кадров. Здесь можно отметить следующее, если при приеме на работу юристов, экономистов, бухгалтеров мы имеем возможность выбирать, то при приеме инженеров выбора особого нет. Все технические руководители отмечают снижение уровня теоретической подготовки молодых инженеров. Но это результат работы, скорее, не сколько высшей школы, а средней общеобразовательной школы. На первом курсе в ВУЗе преподавателям приходится на занятиях по точным наукам подтягивать студентов до того уровня, когда они смогут воспринимать программу высшей школы. У молодежи очень низкая внутренняя мотивация к труду инженера, молодые инженеры психологически не готовы работать с людьми, руководить малыми коллективами.

В отношении рабочих профессий в регионе испытывается острый дефицит в квалифицированных рабочих, причём этот дефицит наблюдается как у нас, так и наших подрядных организаций. Не хватает: слесарей-монтажников, газоэлектросварщиков, стропальщиков, штукатуров-маляров, каменщиков, плотников, электрослесарей, токарей-фрезеровщиков, слесарей по ремонту котельного оборудования, слесарей по ремонту турбинного оборудования, изолировщиков, электрослесарей по ремонту оборудования КИП и А и т.д.


СЛАЙД 7 Для уменьшения влияния негативных факторов на кадровую ситуацию в предприятии нами реализовывается следующая программа снижения кадровых и социальных рисков:

СЛАЙД 8 В два раза были увеличены затраты на организацию обучения персонала. За счет увеличения средств на обучение работников проводятся групповые семинары и тренинги, с целью охвата большего количества работников компании.

Вообще, как показывает опыт использования разных форм обучения, тренинги - один из наиболее эффективных способов практического обучения работников. Особенно это касается работников, непосредственно работающих с нашими потребителями, т.е. в системе клиентского сервиса.

СЛАЙД 9 С Центрами занятости населения Забайкальского края и Республики Бурятия, в рамках региональных целевых программ «Дополнительные меры по снижению напряженности на рынке труда» были заключены соглашения «О сотрудничестве», в соответствии с этими соглашениями, за счёт средств Центров занятости, успешно, ведется подготовка и переподготовка работников категории «Рабочии», в общей сложности за два года было использовано бюджетных средств на сумму более 1 500 тыс. руб.

СЛАЙД 10 В 2010 г. с ведущими техническими ВУЗами регионов была подписана долгосрочная Программа сотрудничества. Программа предусматривает: первое - целевую подготовку специалистов с возмещением затрат на обучение за счет средств предприятия и родителями студентов (в соотношении 50/50); второе, переподготовку и повышение квалификации наших специалистов, третье - проведение Конкурса дипломных проектов и выплата именных стипендий студентам, успешно обучающимся на профильных для нашего предприятия факультетах и отделениях, а также научно-техническое сотрудничество, в рамках: информирования ВУЗов по актуальным научно-техническим проблемам Общества и выполнения в приоритетном порядке научно-исследовательских работ по данным проблемам и внедрения результатов НИР в производство.

В целях повышения уровня знаний работников по производственным, экономическим и социальным вопросам, своевременного информирования работников о планах Общества, мы продолжаем работу по непрерывному производственно-экономическому обучению работников в производственных структурных подразделениях компании.

СЛАЙД 11 Продолжается реализация Программы дополнительной мотивации высококвалифицированных работников, общее количество сотрудников включенных в Программу составляет 147 чел.

Как эффективный инструмент социальной политики в компании действует Коллективный договор. В текущем году он был дополнен Положением о награждении работников ОАО «ТГК-14», которое определило систему награждений ОАО «ТГК-14», как комплекс моральных поощрений работников.

В целях повышения мотивации персонала сбытовых филиалов была разработана методика ежемесячного расчета премии по индивидуальным показателям премирования для каждой должности. Применение такой системы премирования в течение прошедшего года показало, что эта система достаточно эффективна и дает ощутимый результат. Руководители сбытовых филиалов считают, что, несмотря на то, что увеличился документооборот, такую систему мотивации необходимо и в дальнейшем применять и совершенствовать в соответствии с возникающими новыми задачами, стоящими перед филиалами. Использованная система мотивации работников по индивидуальным показателям премирования повысила результативность деятельности сбытовых филиалов в целом на 19 % .

В результате проводимых мер, направленных на снижение негативных факторов влияющих на социально-кадровую ситуацию в компании, наметились тенденции к снижению текучести кадров, относительно прошлых периодов стабилизовалась социальная обстановка в трудовых коллективах производственных филиалов. Острой остается кадровое положение дел в филиале «Генерация Бурятии». СЛАЙД 12 Для устранения данной ситуации был разработан проект Программы Антикризисных мероприятий по снижению текучести персонала филиала «Генерация Бурятии» на период 2011 – 2012 гг. Его реализация должна помочь решить проблему текучести «точечно», т.е. в конкретном подразделении.

СЛАЙД 13 Предложения:
  1. Сибирской экономической ассоциации инициировать и координировать работу по созданию учебного центра для организаций энергетики в г. Улан-Удэ.
  2. Предложить Правительству РФ отказаться от практики и попыток сдерживания уровня тарифов за счет затрат, предусмотренных в ФОТ предприятий большой энергетики.
  3. С целью улучшения кризисной кадровой обстановки органам исполнительной власти по Забайкальскому краю и Республики Бурятии разработать программу подготовки рабочих кадров в регионах
  4. Сибирской энергетической ассоциации разработать предложения для поддержания престижа труда инженера на государственном уровне