Содержание. Введение

Вид материала

Литература

Содержание Тарифная система

Подобный материал:

• Заключительный отчет июль 2010 содержание содержание 1 список аббревиатур 3 введение, 6029.85kb.
• Содержание введение, 1420.36kb.
• Содержание Содержание 1 Введение, 82.41kb.
• Содержание разделов дисциплины, объем в лекционных часах-60 часов, 48.53kb.
• Содержание учебной дисциплины. Введение. Раздел, 159.08kb.
• Краткое содержание информационного сайта муниципального образования, 693.73kb.
• Черноиванова Наталья Николаевна г. Волгоград. 2010 г. Содержание введение 2 стр пояснительная, 184.65kb.
• Содержание Аннотация, 625.36kb.
• Содержание: стр, 753.82kb.
• Содержание введение, 283.8kb.

Глава пятая. Пути совершенствования.


С начала 90-х годов Россия в своем развитии прошла условно несколько этапов. Первый этап был связан с демонтажем прежней экономической системы. Он сопровождался ломкой привычного уклада жизни, острыми политическими, социальными конфликтами и был тяжело пережит нашим обществом.

Второй этап был временем расчистки завалов, образовавшихся от разрушения "старого здания". При этом нам удалось остановить наиболее опасные тенденции в экономике и политической сфере. Не все решения, которые приходилось в те годы принимать, имели долгосрочный характер. А действия федеральных властей являлись скорее ответами на серьезные для нас угрозы.

Фактически, мы только недавно подошли к третьему этапу в развитии современного российского государства. К возможности развития высокими темпами, к возможности решения масштабных, общенациональных задач. И сейчас мы имеем и достаточный опыт, и необходимые инструменты, чтобы ставить перед собой действительно долгосрочные цели.

Четыре последних года наша экономика развивалась в целом неплохими темпами. Несколько вырос уровень жизни людей. За этот период реальные доходы населения увеличились в полтора раза. На треть – уменьшилось число людей с доходами ниже прожиточного минимума. В прошлом году темпы роста нашей экономики составили 7,3процента. А в первые четыре месяца этого года – 8процентов.

Перед нами стоят следующие задачи:

- существенное повышение удельного веса заработной платы в стоимости производимой продукции (услуг) и денежных доходах населения;

- постепенное повышение роли тарифной системы оплаты труда;

- стремление сторон социального партнерства к увеличению тарифной части до экономически обоснованного уровня не менее 2/3 общего размера заработной платы;

- повышение уровня заработной платы, создание макроэкономических условий для усиления ее стимулирующей роли, легализация всех видов трудовых доходов;

- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы за счет повышения эффективности социального партнерства, расширения поля его действия;

- усиление гарантий в уровне оплаты труда и соблюдение трудового законодательства в организациях всех видов и форм собственности;


- усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение заработной платы.

Совершенствование системы заработной платы предполагает создание действенных механизмов регулирования оплаты труда, обеспечение своевременной ее выплаты. К числу таких механизмов относятся:

• Рыночные механизмы регулирования на основе социального партнерства.
  

Во внебюджетном секторе экономики в условиях полной самостоятельности организаций основным механизмом регулирования заработной платы должно стать социальное партнерство на основе заключения соглашений между объединениями профсоюзов и работодателей.

Социальное партнерство должно включать в себя:

- развитую систему соглашений и коллективных договоров, обеспечивающую согласованную политику в области определения уровня заработной платы в ходе переговоров;

- широкую информационную базу об уровнях и динамике заработной платы в отраслях и организациях, обеспечивающую объективную основу для ведения переговоров и заключения коллективных договоров.

В связи с этим необходимо ориентировать работодателей, работников и их представителей на конструктивный диалог с целью совершенствования системы оплаты труда. Развитая система социального партнерства, базирующаяся на соглашениях различных уровней и коллективных договорах, предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Вместе с тем в условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы организаций с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда:

- организации, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Такие организации ориентируются только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые;

- организации, которые соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, так и нормы, предусмотренные соответствующими региональными и отраслевыми соглашениями, к которым они присоединились.

Необходимо определить порядок тарифного регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере экономики путем согласованных действий участников социального партнерства посредством заключения и выполнения генерального, регионального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров.

• Государственное регулирование.
  

Государственное регулирование - повышение гарантий в заработной плате на основе поэтапного приближения минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Для совершенствования системы заработной платы нужно выделить следующие направления.

• Тарифное регулирование уровня заработной платы. Осуществляется с целью установления оптимальных пропорций в оплате труда в организациях различных отраслей и форм собственности, улучшения материального положения низкооплачиваемых категорий работников, снижения социальной напряженности в трудовых коллективах.
  

Тарифное регулирование заработной платы должно обеспечивать решение следующих задач:

- снижение резкой дифференциации оплаты труда между отраслями экономики;

- выравнивание уровня оплаты труда рабочих и специалистов сквозных профессий;

- снижение диспропорций в оплате труда рабочих, специалистов и руководителей конкретной организации;

- обеспечение взаимосвязи условий, норм оплаты труда, устанавливаемых в региональных, отраслевых, территориальных соглашениях и коллективных договорах.

• Отраслевые соглашения. Они определяют:
  

- величину минимальной месячной тарифной ставки работника 1-го разряда;

- единую отраслевую сетку (ЕТС) рабочих сквозных профессий;

- меры, направленные на совершенствование организации оплаты, тарификации и нормирования труда работников;

- ответственность работодателей за нарушение условий соглашения по размерам и срокам выплаты заработной платы;

- минимальную долю фонда заработной платы в валовой выручке от реализации продукции (услуг);

- минимальную долю тарифной части заработной платы в общем размере фонда заработной платы;

- основные условия оплаты труда руководителей организаций, состоящей из двух частей: основной (устанавливаемой в кратности к средней зарплате по организации) и дополнительной части (выплачиваемой из прибыли).

• Региональное соглашение. В нем следует устанавливать:
  

• Размер тарифной ставки 1 разряда. Размер тарифной ставки первого разряда для работников производственной сферы устанавливается в процентном отношении от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по региону, сложившейся на момент заключения соглашения с постепенным увеличением до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения.
  
• Распределение профессий рабочих, общих для всех отраслей народного хозяйства по квалификационным разрядам. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
  

Категории рабочих Разряды

Низкоквалифицированные рабочие, охрана 1-2

Рабочие средней квалификации 3-4

Высококвалифицированные рабочие 5-6

Рабочие высшей квалификации 7-8

• Относительное возрастание тарифных коэффициентов для дифференциации оплаты труда работников внебюджетной сферы (превышение тарифной ставки работников каждого последующего разряда над предыдущим) устанавливаются не менее 10%.
  
• Порядок индексации тарифных ставок и окладов работников с учетом роста цен на потребительские товары и услуги в области.
  
  • Территориальное соглашение. В него рекомендуется включать пункты, касающиеся условий оплаты труда, социальных гарантий и льгот, связанных с территориальными особенностями муниципального образования.
    
  • Коллективный договор. Он заключается на основе соответствующего отраслевого соглашения, по которому условия оплаты труда являются минимальными гарантиями для соблюдения прав работников в организации. С учетом экономических возможностей организации могут устанавливать более льготные условия оплаты труда по сравнению с нормами и положениями, устанавливаемыми соглашениями, действие которых распространяется на организацию.
    

В коллективный договор рекомендуется включать:

- систему тарифного регулирования оплаты труда;

- минимальную месячную тарифную ставку работника 1-го разряда с учетом отраслевого тарифного соглашения, экономических возможностей организации и необходимости приближения минимальной ставки к прожиточному минимуму трудоспособного населения в территории;

- коэффициенты, используемые при дифференциации тарифной ставки 1-го разряда по группам производств и работ;

- виды работ, по которым предусматривается введение новых и замена действующих норм;

- категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы и размеры их снижения;

- нормы труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их ведения;

- нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

- обязательства работодателей по повышению уровня заработной платы;

- меру ответственности работодателя за несвоевременность выплаты заработной платы в установленном порядке.


Заключение.


Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения передаются непосредственным произво­дителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. С переходом к рынку социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;
  
• формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
  
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;
  
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда;
  
• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
  
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
  
• систематическое повышение реальной заработной платы;
  
• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда.
  

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть простой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

Из всех существующих систем оплаты труда государственный сектор выбирает тарифную систему. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. Кроме тарифной системы существует бестарифная система оплаты труда. Она чаще применяется частными и муниципальными предприятиями. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Одним из направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную),и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации, примера и др. Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.

Низкий уровень заработной платы стал одним из наиболее сильных и постоянно действующих факторов дестабилизации социально-экономической ситуации в стране. Уровень заработной платы в России является самым низким среди всех экономически развитых стран. Существенное повышение заработной платы может привести к росту платежеспособного спроса населения, расширению внутреннего рынка, расширению налоговой базы и пополнению доходов бюджета.

Четыре последних года наша экономика развивалась в целом неплохими темпами. Несколько вырос уровень жизни людей. За этот период реальные доходы населения увеличились в полтора раза. На треть – уменьшилось число людей с доходами ниже прожиточного минимума. В прошлом году темпы роста нашей экономики составили 7,3процента. А в первые четыре месяца этого года – 8процентов.

К механизмам регулирования оплаты труда относятся:

• Рыночные механизмы регулирования на основе социального партнерства;
  
• Государственное регулирование.
  

Радует то, что с 1 января 2004 года предусматривается увеличение размера минимальной оплаты труда. По версии, принятой, правда, пока только в первом чтении, он будет равняться 720 рублям. Именно на таком МРОТе настаивало Правительство. По прогнозам Правительства, это позволит повысить зарплату федеральным бюджетникам на 20 процентов с первого января 2005 года. В регионах темпы роста зарплаты бюджетников будут определять возможности местных бюджетов.


Литература.


1. О. И. Волкова. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА-М, 2003 г.


2. В. Д. Грибов. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2004г.


3. Н. А. Теплова. Право. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г.


4. СОВЕТ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЕСТНИК №8(96). Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России. Москва, 1999г.


5. Российская газета. Россияне хотят получать в три раза больше, чем сегодня. Дата публикации 1 июня 2004 г.


6. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 1998 г.


7. Л.Н. Чечевицына. Микроэкономика, экономика предприятия. Ростов-на-Дону.: «Феникс» 2000 г.


8. Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.