Содержание. Введение

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3

Глава вторая. Особенности оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Законодательством России установлена частная, государственная и муниципальная формы собственности (субъектами права собственности могут быть граждане, юридические лица, а также Российская Федерация, субъекты Федерации, муниципальные образования).

Из всех существующих систем оплаты труда государственный сектор выбирает тарифную систему. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 ТК РФ. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Нужно заметить, что тарифная система применяется также частными и муниципальными предприятиями, поэтому тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Кроме тарифной системы существует бестарифная система оплаты труда. Она чаще применяется частными и муниципальными предприятиями. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная система оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по даннымо предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный и годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Таким образом, на государственных предприятиях используется только тарифная система оплаты труда, базирующаяся на ЕТС, которая определяется государством. На предприятиях остальных форм собственности может использоваться как бестарифная, так и тарифная системы оплаты труда, при этом тарифные ставки могут отличаться от тарифных ставок, установленных государством, но не могут быть ниже минимальной оплаты труда.

Глава третья. Мотивация труда. Опыт предприятий по использованию различных форм мотивации труда.

Одним из направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.^²

В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную),и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации, примера и др. Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности – это потребность в защите и порядке; социальные потребности - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные надбавки, доплаты и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;
Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными;
Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д. Например, гибкий график используется на предприятии ГУП «МСР» для привлечения студентов к работе, а более ранний выход на пенсию – в силовых структурах, что является одной из причин, по которой устраиваются на работу в милицию, на службу в армии при низкой заработной плате;
Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы “Digital Equipment” , где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.
Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников. Для этого, например, в компании «Hued Packard» устраиваются корпоративные вечеринки, совместные выезды на природу.
Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Глава четвертая. Современное состояние оплаты труда.

Низкий уровень заработной платы стал одним из наиболее сильных и постоянно действующих факторов дестабилизации социально-экономической ситуации в стране. Произошедшие в нашей стране в 90-е годы экономические преобразования привели к либерализации социально-трудовых отношений. Управление заработной платой на государственном уровне фактически не осуществляется, а ее рыночные регуляторы не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер, заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции, все больше играя роль социального пособия и отрываясь от сферы непосредственно трудовых отношений.

Уровень заработной платы в России является самым низким среди всех экономически развитых стран. Восстановление стимулирующей функции заработной платы, повышение удельной величины фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте и денежных доходах населения является одной из приоритетных задач. Нужно добиться повышения оплаты труда в России минимум в два раза, в итоге чего может повыситься покупательная способность населения, что в свою очередь оживит инвестиционный процесс. В выигрыше от этого окажутся и производители, и потребители, и внебюджетные фонды, из которых выплачиваются пенсии и пособия. Следует признать, что низкая эффективность социальной политики в настоящее время во многом связана с тем, что труд остается в России самым дешевым товаром.

Низкий уровень зарплаты и соответственно, потребления, сегодня является:

во-первых, важнейшим ограничителем для экономического роста промышленности, для выхода из кризиса, потому что резко ограничивает спрос населения;

во-вторых, низкий уровень заработной платы - это основной барьер на пути экономического роста в плане отсутствия мотивации к труду. В стране много работников, которые согласны получать 1000 руб., но работать в полную силу за такую зарплату они не будут;

третий, очень важный момент - при низкой доле оплаты труда в стране не может осуществляться технический прогресс. Общей закономерностью развития является то, что чем дешевле труд, тем менее выгодно на нем экономить. А при высокой цене труда, резко возрастает значимость технического перевооружения;

низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения продолжает оставаться тормозом проведения реформ в самой социальной сфере, ориентированной на перенос центра тяжести социальных расходов, в частности, оплаты жилищно-коммунальных услуг и других услуг с госбюджета на самих граждан.^³

Существенное повышение заработной платы может привести к росту платежеспособного спроса населения, расширению внутреннего рынка, расширению налоговой базы и пополнению доходов бюджета. Произойдет сокращение теневой занятости, легализация новых видов доходов, переход скрытой безработицы в открытую, сократится и дифференциация населения по доходам и снизится социальная напряженность, расширится социальная база реформ. Станет возможным восстановить престиж эффективного квалифицированного труда, как источник дохода. К положительным результатам роста заработной платы следует отнести также ликвидацию абсолютной бедности, сокращение средств, необходимых для социальной защиты малообеспеченной категории граждан. Создадутся предпосылки для роста сбережения граждан и активизации инвестиционных процессов. Расширятся возможности для развития страховых принципов проведения социальной политики и увеличатся объемы бюджетного финансирования отраслей социальной сферы. Будет дан толчок для проведения реформ и в жилищно-коммунальной сфере и в других социальных сферах услуг. Может вернуться утраченное доверие к властям.

Фонд "Общественное мнение" задал вопрос: "Каким проблемам России, каким задачам, по вашему мнению, в первую очередь должен уделить внимание В.Путин в своем ежегодном Послании?" Вопрос вызвал живой отклик респондентов - ответили на него 88 процентов участников опроса. Первое место в рейтинге проблем заняла задача "искоренить бедность, ликвидировать нищету".

Вот некоторые интересные данные последнего исследования ФОМа, касающиеся самой парадоксальной бедности России - работающих бедных.

На вопрос "Вы считаете себя бедным или богатым человеком или вы человек со средним достатком?" 50 отвечающих назвали себя "людьми со средним достатком", 46 процентов опрошенных причислили себя к "бедным". К богатым себя отнесли лишь 1 процент опрошенных, и мнения этой группы в анализе решили не учитывать из-за ее малочисленности.

Основным источником доходов для работающих является заработная плата. Лишь 14 процентов опрошенных оказались удовлетворены размером этого заработка, а 85 - не удовлетворены. Примерно такая картина наличествовала и два года назад (15 процентов были удовлетворены заработком). Хотя, по данным статистики, в 2003 году номинальная среднемесячная начисленная заработная плата составляла 5512 рублей, это на 25,5 процента больше, чем в 2002 году. Но эта, казалось бы, существенная даже с учетом инфляции прибавка никак не сказалась на ответах на вопрос об удовлетворенности заработком.

Социологи объясняют этот "разрыв" между данными статистики и ощущениями людей несколькими причинами. Во-первых, удовлетворенность заработком зависит не только от его размера, но и от регулярности выплат, количества затраченного труда, перспектив дальнейшего роста заработка и др. Во-вторых, суммарный заработок работника нередко включает, как известно, не только "официальную" зарплату, но и различные теневые выплаты. А какова динамика доходов, не учитывающихся официальной статистикой, нам, разумеется, неизвестно. В-третьих, не вся номинальная фиксируемая статистикой начисленная заработная плата оказывается полученной. В-четвертых, даже если заработки действительно росли так, как показывает статистика, их уровень, по-видимому, далек от желаемого.

Как связан реальный заработок респондента и то, кем он себя ощущает: "бедным" или "человеком со средним достатком"?

Конечно, отнесение себя к людям бедным или "со средним достатком" - это субъективная "вещь": переживание, эмоциональная интерпретация своего материального положения в сравнении с положением других людей.

Социологи заметили, что чем старше участники опроса, а также чем выше их среднедушевой доход, тем больше они склонны к его заниженной оценке. Завышать же свои доходы склонны жители сел, а также те, кто нашел свое место в жизни и уверен, что сможет повысить свой уровень жизни в будущем. Адекватно оценивают свои доходы чаще люди с высшим образованием и жители столиц.

О каких доходах речь?

Среди опрошенных работников 29 процентов зарабатывают менее 2000 рублей в месяц, 35 процентов - от 2000 до 5000 рублей, 28 - 5000 рублей и более. Средний заработок "бедных" - 3362 рубля, лиц со "средним достатком" - 5103 рубля.

Мнения работающих людей относительно перспектив повышения заработков в будущем оказались в целом более пессимистичными, чем полтора года назад. 25 процентов ответили, что ждут повышения (в 2002 году так ответили 34 процента), 49 процентов опрошенных не ждут повышения своих заработков.

При ответе на вопрос "Каким должен быть ваш заработок на основной работе, чтобы вы могли сказать: "Я удовлетворен размером заработка"?" средняя желаемая сумма составляет 13 239 рублей - это в три раза больше, чем средняя получаемая зарплата.^⁴

Blog

Содержание. Введение