Geum.ru

Положение молодежи и реализация государственной молодежной политики в Российской Федерации: 2002 год /Министерство образования Российской Федерации. М., 2003. 1с. Редакционная коллегия

Вид материалаРеферат
Подобный материал:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Формирование кадрового потенциала является в настоящее время ключевой задачей государственной молодежной политики. Допустимо утверждать, что без ее решения не может успешно реализоваться ни одно из направлений ГМП.


К концу рассматриваемого периода практически во всех субъектах Российской Федерации функционировали органы исполнительной власти по молодежной политике. Численность сотрудников этих органов достигает двух тысяч человек.

При органах по молодежной политике действуют свыше 1,5 тысяч учреждений социального обслуживания молодежи; более 1,3 тысяч клубов молодой семьи; свыше 1,2 тысяч подростково-молодежных клубов; более 7 тысяч центров отдыха, оздоровления и занятости детей и молодежи; десятки тысяч муниципальных, региональных, межрегиональных детских и молодежных общественных объединений. Таким образом, по экспертным оценкам, в инфраструктуре сферы государственной молодежной политики работает около 100 тысяч человек.

Кадровый состав сферы молодежной политики составляют государственные служащие органов по молодежной политике; работники органов местного самоуправления; сотрудники учреждений и организаций, работающих с молодежью; работники учреждений негосударственного сектора, оказывающих социальные услуги молодежи; активисты молодежных общественных объединений. Из них не имеют специального образования в области молодежной политики руководители и их заместители – каждый третий, специалисты – каждый второй.

Анализ регионального опыта позволяет отметить повышение уровня работы органов по молодежной политике в развитии кадрового потенциала. Особого внимания и распространения заслуживают программы Удмуртской Республики, Республики Татарстан, Белгородской, Волгоградской, Владимирской, Костромской, Новгородской, Нижегородской, Свердловской, Тюменской, Ярославской областей, Хабаровского края.

Однако имеется ряд проблем в кадровом обеспечении работы с молодежью.

В стране складывается система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для работы с молодежью. Но ее работа недостаточно скоординирована, слаба связь с практикой, фактический объем переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих органов по молодежной политике не удовлетворяет существующие потребности, далеко не всегда соответствует актуальным направлениям и задачам реализации государственной молодежной политики.

Решение проблем молодежи и реализации молодежной политики с точки зрения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предполагает:
  • выработку в общественном сознании, в поведении людей представлений, адекватно отражающих положение молодежи в современном обществе, пути ее социального становления и развития;
  • формирование морального климата, нравственной позиции, создающих возможности использовать молодежью накопленный обществом материальный и духовный потенциал;
  • подготовку специалистов для работы в различных учреждениях и организациях, знающих современное состояние молодежи, ее место и роль в современном обществе;
  • подготовку специалистов для ведения работы с молодежью;
  • подготовку государственных и муниципальных служащих различных отраслей, включая в ее содержание изучение ими проблем молодежи и реализации молодежной политики;
  • подготовку государственных и муниципальных служащих органов по делам молодежи;
  • создание условий для самоподготовки молодежи к решению собственных проблем.

В целях исполнения решений Правительственной комиссии по делам молодежи (протокол от 5 декабря 2001 г. № 4 пр) в структуре Экспертно-методического совета по вопросам кадрового обеспечения государственной молодежной политики при Минобразовании России было создано 5 рабочих групп:

- по разработке положения о порядке профессиональной переподготовки, повышения квалификации и аттестации работников сферы ГМП;

- по разработке разноуровневых государственных требований к минимуму содержания и уровню профессиональной подготовки работников сферы государственной молодежной политики;

- по разработке примерного положения о межведомственном региональном (межрегиональном) учебно-методическом центре повышения квалификации и переподготовки различных категорий работников сферы государственной молодежной политики;

- по разработке критериев оценки эффективности деятельности органов по молодежной политики субъектов Российской Федерации в аспекте стандартизации.

В 2002 г. был утвержден Государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования «Работник сферы государственной молодежной политики». Сегодня эту программу дополнительного профессионального образования реализуют такие вузы, как Уральский гостехуниверситет – УПИ, Волгоградский институт молодежной политики и социальной работы, Марийский гостехуниверситет, Новосибирский госпедуниверситет и др.

Объем профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих органов по молодежной политике, специалистов учреждений, осуществляющих работу с молодежью, требует значительных усилий в приведении в соответствие с реальными потребностями, актуальными направлениями и задачами реализации государственной молодежной политики.

По итогам проведенного в 2002 году конкурса программ и проектов по направлению «Развитие системы переподготовки и повышения квалификации специалистов по работе с молодежью» федеральной целевой программы «Молодежь России (2001-2005 годы)» работают 2 опорно-экспериментальных центра по кадровому обеспечению государственной молодежной политики:
  • государственное учебное учреждение «Волгоградский институт молодежной политики и социальной работы»;
  • государственной учреждение «Республиканский учебный, научно-исследовательский центр» Республики Татарстан.

В сложившихся условиях ядро кадровой проблемы молодежной политики сводится не только к количественному аспекту (дефициту кадров молодежных структур), хотя и он представляется довольно существенным, но, прежде всего, к качеству кадров - уровню профессиональной компетентности, направленности мотиваций и моральным качествам.

Повышенные требования к кадровому потенциалу молодежной политики обусловлены особенностями современного молодого поколения, социализация которого проходит в условиях социально-экономического кризиса, социальной неопределенности и риска. Поэтому недостаточный профессионализм и невысокий моральный уровень кадров оборачивается не только функциональной несостоятельностью, но и неизбежно становится причиной нарастания деструктивных тенденций в молодежной среде.

Успех молодежной политики, в особенности на региональном и муниципальном уровнях, существенным образом зависит от способности молодежных структур максимально благоприятным способом формировать внешнюю среду. Это определяется уровнем современных знаний молодежных работников, владением ими эффективными социальными технологиями, приемами формирования общественного мнения, имиджа ГМП, лоббирования молодежных интересов и их представительства в органах власти и управления.

Однако подобными знаниями и опытом обладают немногие. Анализ показывает, что у значительной части сотрудников молодежных структур, отсутствует необходимая профессиональная квалификация и практический опыт. Проблема усиливается в связи с несоответствием количественного состава работников органов по делам молодежи объему и характеру решаемых ими задач. То, что кадровый ресурс молодежной политики недостаточен, очевидно каждому. Однако в настоящее время неясно, каким должен быть оптимальный кадровый состав органов управления ГМП. Именно поэтому его определение и обоснование является важнейшей проблемой совершенствования механизма молодежной политики в регионах.

Для повышения эффективности ГМП вопросы качества кадров играют, несомненно, более важное значение, чем проблема количественного состава персонала. Однако и в качественном отношении нынешние молодежные структуры утратили и пока еще не восстановили громадный опыт кадровой работы, накопленный в свое время комсомолом. Не найден пока современный аналог логической системы «комсомольский работник - комсомольский актив - комсомольская организация - комсомолец», составлявшей ядро управления молодежной организацией. Ее управленческая эффективность обеспечивалась тем, что она отвечала практически всем требованиям, предъявляемым к социально-педагогическим системам: устойчивостью, стабильностью, жесткой организацией и взаимодействием структурных и функциональных компонентов, высокой степенью их упорядоченности и направленности. Очевидно, что всякая попытка автоматического встраивания этого опыта в современные условия не принесет желаемого результата. Но использование его сегодня в работе с кадрами в системе ГМП может быть эффективным, если заимствовать не форму, а социально-педагогические принципы, лежащие в его основе, отвечающие требованиям социального управления.

Оценка уровня профессионализма работников молодежных структур затруднена в силу отсутствия комплексных исследований кадрового состава данной отрасли. Отдельные исследования, осуществляемые в регионах, позволяют утверждать, что средний уровень компетентности молодежных работников типичен для современных государственных и муниципальных служащих сферы ГМП. Практически не отличается и мотивация их деятельности.

Согласно данным мониторинга (5), ответы на вопрос: «Какие мотивы, на Ваш взгляд, преобладают сегодня при поступлении на службу в органы по делам молодежи?» распределились следующим образом: материальные – 28,9%, призвание – 36,8%, престиж – 21,1%. Выступив экспертами, молодежные работники, по существу, оценили мотивацию деятельности в данной профессиональной группе. Каждый третий молодежный работник руководствуется в своей профессиональной деятельности преимущественно материальными соображениями. Отражая сегодняшнюю реальность, подобная мотивация с позиций управления имеет даже свои преимущества. Она предоставляет реальные рычаги повышения эффективности труда посредством материального стимулирования или же применения материальных, прежде всего, финансовых санкций. К тому же она довольно жестко увязывает оценку деятельности чиновника с уровнем его благосостояния. Вместе с тем, возникает возможность подмены функциональных целей служащих стремлением к материальному преуспеванию, достигнутому любой ценой, и распространения на этой основе многочисленных злоупотреблений. Однако мотивация, в которой призвание, столь необходимое для специалиста по работе с молодежью, побуждает к профессиональной деятельности даже не каждого второго, вряд ли может гарантировать успех. Видимо, профессиональный отбор в органы по делам молодежи нуждается в коренном улучшении.

Поэтому исключительно важное значение приобретает сегодня проблема совершенствования системы повышения и переподготовки кадров в сфере государственной молодёжной политики в условиях региона. Наряду с повышением квалификации в теоретических вопросах (социология молодежи; теория и практика социального управления; социальный менеджмент; теория и практика социальной работы с молодёжью; возрастная психология и др.) необходимо уделить внимание формированию подлинно молодежной атмосферы в деятельности органов ГМП.