Geum.ru

Концепция индустриального менеджмента Альфреда Слоуна 85 «Тощее» производство Таичи Оно 88

Вид материалаУчебное пособие

Содержание


Динамический менеджмент М.П. Фоллет
Концепция неформальной организации Ч. Бернарда
Подобный материал:
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   30

Динамический менеджмент М.П. Фоллет


Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Паркер Фоллет (1866-1933 гг.). Она изучала социальные отношения в малых группах. Именно М-П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924 г.), «Энергичное администрирование» (1941 г.), «Свобода и соподчинение» (1949 г.).

Фоллет впервые заявила, что теория управления должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Наилучшим способом разрешение конфликта Фоллет признавала интеграцию интересов сторон, считая, что только она дает возможность достигать общности воли и сотрудничества. Власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает их в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуации, но и творить ее.

Менеджеру необходимо учиться на собственном опыте, системно анализировать его, фиксируя и связывая результаты опытов с общей ситуацией. Менеджер, по мысли М.П. Фоллет, это человек, отвечающий за интегрирование вкладов специалистов, работающих в таких областях как маркетинг, производство, калькуляция издержек, чтобы их вклад был эффективным и полезным для всех.

В то время как для Тейлора основным объектов анализа является индивид, и именно на этой основе он выстраивает свою теорию управления, Фоллет начинала анализ с организации и заканчивала рассмотрение индивидом. Подобным же образом, в то время как многие мыслители относились к социальным феноменам как к статичным образованиям, Фоллет рассматривает их в динамике. Ее подход к изучению проблем управления принципиально отличался от подхода научного менеджмента, основанного на выделении составляющих работы и их анализе, за которым следовала попытка ее искусственной реконструкции. Она же начинала с оценки сложности ситуации и сосредотачивалась на рабочей группе и необходимости интеграции ее действий как единого производственного целого. Роль управления по мысли Фоллет сводится к обеспечению достижения целей путем координации усилий и распространения корпоративных идей.

Ею же был сформулирован «Закон ситуаций», смысл которого заключается в том, что работа должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, «чего требует от них ситуация». Этот закон – основа будущего ситуационного подхода к управлению, согласно которому менеджеры сначала анализируют обстоятельства, складывающиеся в организации, а затем используют в соответствии с ними управленческие концепции. Ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников, независимо от их властных полномочий, работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Мэри Паркер Фоллет соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией 20-х гг., вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента.

Концепция неформальной организации Ч. Бернарда


Эстафету Мэри Паркер Фоллет подхватил Честер Бернард (1886-1991 гг.), одно из главных достижений которого – концепция неформальной организации, которая существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальная организация не имеет ни структуры, ни осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой, но именно они закладывают основы определенного поведения, обычаи, устанавливают нормы, которые в дальнейшем становятся условиями, ведущими к появлению формальных организаций.

Бернард определил и функции неформальных организаций:

– общение;

– поддержание связей в формальных организациях при согласии выполнять работу;

– сохранение чувств личной целостности и самоуважения.

Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Кроме того, Ч. Бернардом также была разработана теория принятия власти, которая утверждает, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам тогда, когда это приносит выгоду не только организации, но и им самим. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху.

Приказ исполнялся, если подчиненный: 1) понимал смысл приказа; 2) чувствовал, что этот приказ не противоречит его личным интересам; 3) чувствовал, что этот приказ отвечает интересам организации; и 4) если сам подчиненный обладал физическими и умственными способностями, достаточными для выполнения приказа. Часто люди выполняют приказы постольку, поскольку они не желают принимать на себя ответственность, связанную с принятием иного решения, предпочитая делегировать эту ответственность начальству. Разумный руководитель не станет отдавать тех приказов, которые могут быть отвергнуты исполнителями.

Движущей созидательной силой в каждой организации Ч. Бернард считал лидерство. Лидеры должны обладать высокими нравственными принципами, быть способными объединить волю людей и развить их моральные качества для выполнения задач, которые предусмотрены не их собственными целями, а идеалами и ценностями, отражающими общественные отношения. «Лишь профессиональное, моральное лидерство повысит эффективность организации и увеличит благосостояние народа», – говорил Честер Бернард в своей книге «Функции руководителя» (1938 г.).