В. В. Система формирования конкурентоспособного человеческого капитала выпускников вузов

Вид материала

Документы

Содержание Рис. Рис.1. Субъектно-объектная структура формирования человеческого капитала Характеристики критериев эффективности человеческого капитала

Подобный материал:

• Доклад посвящён анализу мифологем, связанных с формированием постиндустриального общества,, 100.13kb.
• Влияние глобализационных процессов на формирование конкурентоспособного человеческого, 323.07kb.
• Формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятия, 354.15kb.
• Парадоксы измерения человеческого капитала, 677.65kb.
• Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора, 336.18kb.
• Впоследние годы вопросу формирования и сохранения актуального размера уставного капитала, 302.54kb.
• Аудит собственного капитала предприятия, 200.23kb.
• Трудоустройство выпускников во Франции, 107.63kb.
• Формирование, оценка и управление развитием человеческого капитала (на материалах Восточно-Казахстанской, 862.29kb.
• Роль центра карьеры Сибирского федерального университета в формировании компетенций, 135.36kb.

к.э.н., доцент кафедры маркетинга Антоненко В.В.

Система формирования конкурентоспособного человеческого капитала выпускников вузов


Система формирования конкурентоспособного человеческого капитала отражает отношения, возникающие между субъектами формирования человеческого капитала по поводу его носителя, возникающие в целях становления, накопления и использования человеческого капитала индивида для получения благ, необходимых для восстановления ресурсов членов семьи и воспроизводства качественного человеческого капитала, отвечающего требованиям народного хозяйства, и обладающего достаточным потенциалом для сохранения и совершенствования способностей его носителя на протяжении периода активной жизни, для максимизации общего количества благ, получаемых индивидом, и общего количества ресурсов, отдаваемых им, что способствует экономическому развитию как предприятия, где он работает, так и национальной экономики в целом. Выявленные субъектно-объектные отношения и элементы, обеспечивают формирование определённых характеристик конкурентоспособного человеческого капитала. Взаимодействие субъектов становления, накопления, использования и воспроизводства человеческого капитала иллюстрирует субъектно-объектная структура формирования человеческого капитала, приведённая на (рис. 1), где взаимосвязи субъектов, оказывающих влияние на формируемый человеческий капитал, обозначены индексированной буквой R_ij. Значение индекса i соответствует порядковому номеру рассмотренных инвестиционных мероприятий, значение индекса j соответствует этапам формирования человеческого капитала (таблица 1). Субъектами формирования человеческого капитала выступают семья, государство, предприятие и инфраструктура рынка, вступающие в социально-экономические отношения друг с другом по поводу целенаправленных влияний на носителя врождённой способности.





Рис.


Рис.1. Субъектно-объектная структура формирования человеческого капитала

Таблица 1

Содержание этапов формирования и использования человеческого капитала

Инвестиционные меро­приятия:		Этапы
		Становление	Накопление	Использование	Воспроизводство
		1	2	3	4
Воспитание	1	Унаследованные качества инди­вида: здоровье, памя-ть; склон­ность к творче­ству, науке, ко­торые явля-ются результатом вложе-ний в развитие предшест-вующих поколений.	Семья и госу­дарство несут издержки, свя­занные с воспи­танием, образо­ванием, форми­рованием потен­циала здоровья индивида.	Воспитание воз­действует на эф­фективное ис­пользование чело­веческого капи­тала индивида.	Семья, государ­ство, предприятия заинтересова-ны в здоровье работни­ка и родителя, затрачивают сред­ства на различные оз-доровительные программы .
Образова­ние	2	Семья тратит средства на обра­зование своих де­тей, с целью уве­личения получае­мых благ в буду­щем.	Государство стремиться доинвестировать в образование ин­дивида, если с этим не справля­ется семья.	Образование иг­рает важную роль в профессиональ­ной деятельности индивид; от его уровня зависит дальнейшее исполь­зование человече­ского капитала.	Образование ин­дивида влияет на его образ жизни и образ жизни ок­ружающих. Вос­производятся ак­туальные способ­ности индивида.
Обеспече­ние здоро­вья инди­вида	3	Обеспечение бла­гоприятных усло­вий для родите­лей и ребёнка с целью получения здорового носи­теля человече­ского капитала.	Семья, госу­дарство обеспечивают спортив­ное, духовное, мораль-но-психологическое воспитание индивида, что способствует обес-печению его нравст-венной и психологичес-кой устойчивости.	Проведение предприятия-ми и государством соот-ветствующих профилак-тических ме­роприятий для ин­дивида, лечения про-фессиональ­ных заболева-ний, профессиональ­ных стрессов.	Проведение оз­до­ровительного ле­чения средст­вами семьи, госу­дар­ства и предпри­ятий с целью про­дления пе­риода работоспо­собной деятельно­сти ин­дивида и рожде­ния здоро­вого по­коления.
Производ- ственная подготовка	4	Обеспечение ус­ловий, позво­ляющих улуч­шить профессио­нально-квалифи­кационный уро­вень индивидов, с целью получения полноценного но­сителя человече­ского капитала.	Производствен­ная подготовка работников на фирме даёт возмож-ность повы­сить эффек-тив­ность производ­ства и повысить професси-ональ­но-квалификаци­онный уровень работников.	Производственная под-готовка позво­ляет фирме улуч­шить квалификацион-ный уровень работников, затрачивая при этом ме-ньшее количе­ство денеж-ных средств, чем в случае приглашения специалиста со стороны.	Инвестиции в бла­гополучие персо­нала, его здоровье для снижения по­терь рабочего времени и обеспе­чения полноцен­ного воспроизвод­ства населения.
Миграция и выявление информа­ции, необ­ходимой для использо­вания человеческого капитала	5	Семья и государ­ство проводят оп­ределенные ме­роприятия с це­лью обеспечения здорового образа жизни родителей.	Инвестиции се­мьи и государ­ства с целью вы­бора места обу­чения ребёнка с учётом его на­клонностей и способностей.	Семья перемещает и трудоустраивает человека в при­влекательные ор­ганизации. Госу­дарство способст­вует трудоустрой­ству безработных.	Миграция семьи с целью поддержа­ния и сохранения здоровья, необхо­димого для ра­боты и воспроиз­водства здорового поколения.

Следует отметить взаимосвязь и взаимозависимость всех субъектов формирования конкурентоспособного человеческого капитала, особенно учебных заведений, служб занятости и предприятий. Государство не может самостоятельно устанавливать связи между производством и образованием. В свою очередь, бизнес не может даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей силе разрабатывать чёткое стратегическое направление развития образования, хотя может оказать серьёзное влияние на совершенствование ресурсной базы учебных заведений, модернизацию программ и используемых технологий обучения. Вступая в контакт с учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные проблемы, зачастую это краткосрочные производственные задачи. Поэтому эффективность функционирования всей системы образования зависит от направлений государственной политики в области образования, занятости и степени согласованности деятельности учебных заведений с производственными структурами. В свете сказанного особенно актуальным становится согласование целевых установок и мероприятий государственной политики на рынке труда и политики в области образования, то есть стремление к соответствию профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с учётом требований рынка труда сегодняшнего дня.

Следует отметить, что существуют противоречия между социальными, профессиональными ориентациями молодых специалистов и реальными потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей силе; между существующей системой вузовской подготовки и реальным содержанием будущей профессиональной деятельности и ожиданиями работодателей, между теоретической подготовкой выпускников и слабыми практическими навыками и умениями использования знаний.

Для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, выпускники и молодые специалисты должны соответствовать новым требованиям, учитывать при планировании своего образования и карьеры современные реалии и тенденции рынка, быть в курсе происходящих изменений. Общество идет к тому, что практически каждый работоспособный человек должен будет сочетать свои жизненные планы с постоянно меняющимися обстоятельствами. Успехов в поиске работы в столь динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению.

Для конкурентоспособности на рынке труда, сейчас, зачастую, уже недостаточно быть специалистом в какой-то одной области: требуются знания в смежных областях, второе, третье высшее образование. Помимо опыта работы и других требований необходимым условием является сочетание базового образования в области специализации компании-работодателя (например: строительство, телекоммуникации, химия, транспорт) с дипломом одной из ведущих бизнес - школ.

Следует отметить, что активная роль в формировании конкурентоспособного человеческого капитала страны принадлежит государству. Государство обеспечивает инвестирование в здоровье членов семьи, что является залогом формирования полноценного нового носителя человеческого капитала, и развития в дальнейшем его потенциала, участвует в профессиональном обучении, переобучении, переподготовке носителя человеческого капитала, так как он является решающим фактором интенсивного развития экономической системы.

Возглавляемая государством политика развития рабочей силы разделяется на два этапа:

1) подготовка трудовых ресурсов в системе формального образования;

2) предполагающий дальнейшую профессиональную специализацию и переподготовку кадров через научные и учебные центры, специальные курсы, организованные в фирмах или субсидируемые государством.

Государственная политика в области рабочей силы реализуется при широком финансовом, организационном и ином участии деловых кругов и социальных институтов. Данная политика способствует формированию квалифицированной гибкой рабочей силы.

Непосредственно регулирование рынка труда осуществляется через такие государственные структуры, как федеральная служба занятости, министерство труда, федеральная миграционная служба и прочие службы.

Ведущая роль здесь принадлежит Федеральной службе занятости, функции которой были определены Верховным Советом Российской Федерации.

В настоящее время в России федеральные и региональные службы занятости осуществляет функции посреднически вспомогательной роли государства на рынке труда. Они частично берут на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест и регистрации безработных.

Региональные службы занятости должны координировать деятельность предприятий, профсоюзов, учебных заведений и других организаций, имеющих отношение к рынку рабочей силы. Это позволило бы улучшить координацию действий федеральной службы занятости и местных органов управления, децентрализовать политику занятости и обеспечить взаимодействие социальных партнеров.

В процессе адаптации выпускников учебных заведений к реальным требованиям работодателей на рынке труда трудно переоценить деятельность государственной службы занятости населения, которая разрабатывает и реализует специальные мероприятия молодежной занятости, ориентированные, в том числе, и на выпускников вузов.

Волгоградская Государственная служба занятости занялась проблемой выпускников. Низкая конкурентоспособность на рынке труда, обусловленная, в основном, недостатком профессиональных знаний, отсутствием необходимой квалификации и трудовых навыков приводит к отказу работодателей от услуг молодежи. Около трети безработной молодежи, зарегистрированной в службе занятости г. Волгограда, - выпускники образовательных учреждений среднего (полного) общего образования, начального, среднего, высшего и профессионального образования. Если раньше государство гарантировало каждому молодому человеку право на рабочее место, то в условиях возрастающей безработицы, расширения юридической и экономической свободы в вопросах найма и увольнения молодым людям приходится конкурировать не только со своими сверстниками, но и с людьми, имеющими богатый жизненный и профессиональный опыт. Вполне понятно, что выдержать данную конкуренцию им очень трудно.

C 1 января 1995 года принято Положение об организации временной занятости молодежи – «Молодежная практика», утвержденное приказом ФСЗ России от 22.11.94г. № 150. Цель программы – создание временных ученических рабочих мест на предприятиях. Служба занятости заключает договора финансовой помощи для приобретения молодежью профессиональных знаний, умений и навыков. Данная программа направлена на повышение конкурентоспособности молодежи на рынке труда и предоставление возможности получения постоянного рабочего места на конкретном предприятии или на другом предприятии по завершению практики. Реализация данной программы стала приоритетным направлением работы службы занятости в 2001 г. В течение прошедшего года заключено 175 договоров с работодателями на более чем 2000 рабочих мест. В рамках программы «Молодежная практика» (трудоустройство выпускников) работу получили 2400 человек, или в 4,3 раза больше, чем в 1999 году. Основные профессии, по которым были трудоустроены выпускники: бухгалтер, экономист, инженер, мастер, оператор ПЭВМ.

Развивающимся направлением в центре занятости населения г. Волгограда является клубная работа. В настоящее время в 33 центрах занятости по области открыты 58 клубов поиска работы для граждан и учащейся молодежи с различными программами обучения. Помимо традиционных Клубов ищущих работу и курсов «Новый старт» в центрах занятости активно внедряется и такая программа, как «Начинающий предприниматель», предназначенная для эффективной помощи безработным, решившим открыть собственное дело. Основные задачи этого клуба – ориентация безработных граждан на самозанятость, определение степени мотивации и профессионально важных качеств, необходимых для открытия собственного дела, обучение азам предпринимательства. Очень популярны среди учащейся и безработной молодежи клубные программы «Старт в профессию», «Азбука трудоустройства», «Планирование карьеры молодого человека».

Связь служб занятости с высшей школой сейчас в стране фактически отсутствует. Службы занятости в регионах пытаются трудоустроить приходящих к ним и не нашедших работу выпускников местных вузов, в то время как вузы продолжают подготовку по специальностям, невостребуемым на рынке труда. Привлечение работников служб занятости – на формальной, либо неформальной основах – к определению планов выпуска специалистов в учебных заведениях, могло бы смягчить остроту этой проблемы. Более активной должна стать роль и Министерства образования России, которое, стимулируя учебные заведения готовить специалистов, востребованных на рынке труда, при финансировании учебных заведений из федерального бюджета, могло бы использовать критерий уровня трудоустройства выпускников конкретных учебных заведений (в разрезе отдельных специальностей).

Главным ориентиром для развития высшей школы, обеспечивающим отсутствие безработных выпускников, является прогноз динамики рынка труда в профессионально-отраслевом разрезе. Необходимо отметить, что взаимосвязь между полученным образованием, профессией и дальнейшим местом работы человека не всегда однозначно прогнозируется. Отсюда возникает потребность в наличии более гибкого прогноза, учитывающего различные параметры, включающие тенденции развития как рынка труда, так и сферы образования.

Формирование новой образовательной системы предоставляет дополнительные возможности быстрой и эффективной адаптации образования и квалификации работника к потребностям рынка труда.

Министерство образования Российской Федерации предприняло попытку сделать такой прогноз, исходя из тенденций спроса на специалистов разных уровней квалификации в соответствии с характером изменения в различных отраслях экономики и социальной сферы, с учетом Правительственной Программы социально-экономического развития Российской Федерации на 2000-2010 годы. В соответствии с этой программой дополнительная потребность в специалистах с высшим образованием в России продолжает нарастать по группам специальностей естественнонаучных, гуманитарно-социальных, экономике и управлению, медицинским, междисциплинарным естественно-техническим, информатике и вычислительной технике, ряду технических и т.д. Однако на этот же период выпадает и, осложняющее решение проблемы обеспечения кадрами ряда отраслей и подготовки специалистов в вузах, ухудшение демографической ситуации в России. Это вызывает необходимость заниматься программами активной занятости населения, прежде всего молодежи, конкретно в каждом регионе. Вузам вместе с региональными центрами занятости населения необходимо решать проблемы именно эффективного использования специалистов, чтобы закрыть все возможные кадровые прорехи. Эту проблему должна решать высшая школа в период обучения, давая будущим специалистам широкие возможности дополнительной квалификации как в период обучения, так и на послевузовском этапе их адаптации на производстве, обеспечивая очень гибкую систему переподготовки и дополнительного образования.

Образование должно стать действительно непрерывным, при этом база фундаментального вузовского образования должна позволять человеку иметь возможность переобучаться в соответствии с потребностями рынка труда. Научить человека учиться - это задача высшей школы на современном этапе.

Экономические реформы и реформы высшей школы требуют коренной реконструкции до сих пор существовавшей профессиональной подготовки в высших учебных заведениях. Отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг, обостряет проблему трудоустройства молодых специалистов. Сложившаяся система профессиональной подготовки не способна обеспечить условия для решения экономических проблем, требующих концентрации кадрового потенциала на наиболее важных и быстро растущих секторах экономики.

В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы, связанные с формированием гибкого вариативного подхода в создании системы специализированных вузов, ориентированных на выпуск специалистов для конкретного направления развития экономики, конкретной отрасли, конкретного предприятия и организации.

Оптимизация учебного процесса, гибкость, чуткое реагирование на изменяющиеся прогнозы спроса и предложений рынка труда, острые проблемы трудоустройства молодых специалистов, снижение затрат на прохождение переподготовки лиц, завершивших обучение, возможны только в условиях разукрупнения вузов, их постепенной детализации по узкому профилю.

Профессиональную подготовку, в данном случае, необходимо осуществлять в 2 этапа:

Первый этап – общая подготовка (1-3 год обучения).

Она строится на базе Государственных образовательных стандартов с учётом современных подходов к выбору технологий и организационных форм обучения. Общая подготовка может осуществляться как на бюджетной, так и на платной основе за счет средств организации, которая направила студента на учебу или за счет собственных средств обучаемого.

Второй этап – адресная комплексная подготовка (4-5 год обучения).

Адресная комплексная подготовка ориентирована, прежде всего, на учёт региональных особенностей, требования конкретного производства, а также индивидуальные образовательные потребности личности. Обучение на этом этапе осуществляется под конкретный заказ конкретной отрасли, организации или предприятия, которые могут вносить предложения по содержанию, формам и методам обучения. Финансирование расходов, связанных с обучением на втором этапе, осуществляется за счёт средств организации, заинтересованной в специалисте, или Федеральных средств (по специальному назначению), или за счёт собственных средств обучаемого.

Максимально индивидуализированные, регионально личностно-ориентированные технологии обучения в случае адресной комплексной подготовки специалиста способны обеспечить достижение максимального соответствия между потребностями личности и требованиями, предъявляемыми работодателем, осуществить подготовку высококвалифицированного специалиста для наиболее важных направлений развивающейся экономики при общем снижении затрат на переобучение. Более того, на рынке образовательных услуг (и особенно в сфере высшего образования) должны формироваться и развиваться гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда специалистов.

Таким образом, система формирования конкурентоспособного человеческого капитала должна включать современные стратегии переобучения, которые основываются на том, что наиболее эффективны вложения в общую подготовку, обеспечивающую гибкость и лёгкость ориентации в рыночных условиях. Теория человеческого капитала всегда исходила из высокой эффективности вложений в образование. Основная идея состоит в том, что адаптация накопленного человеческого капитала к рыночным условиям намного эффективнее и реальнее, чем полное его пересозидание.

Конкурентоспособный человеческий капитал позволяет получать наибольший доход в выбранной его владельцем сфере деятельности, то есть обладает наибольшей эффективностью. Для целенаправленной деятельности по формированию и использованию человеческого капитала необходимо определиться с критериальным выражением его эффективности. Эта задача усложняется тем, что существует множество факторов, влияющих на эффективность человеческого капитала, вместе с тем не представляется возможным охарактеризовать её одним критерием. Определение критериального выражения эффективности человеческого капитала возможно путем выявления частных критериев эффективности и объединения их в один обобщённый. Выражение обобщенного критерия эффективности позволит определить детерминанты, соответствующие частным критериям эффективности и детализировать характеристики, от которых они зависят.

В качестве основных показателей человеческого капитала исследователи выделяют образование, здоровье, производственную подготовку и миграцию, то есть отмечают их значимость как частных критериев эффективности человеческого капитала. Так А. Добрынин и др. отмечают, что уровень общеобразовательной и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. «Этот критерий позволяет выявить типологические квалификационные особенности совокупной рабочей силы и определить их роль в системе экономического роста»¹. Общее и специальное образование улучшают уровень и количество знаний человека, тем самым повышают качество человеческого капитала. Высшее образование способствует формированию высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Высокий уровень здоровья индивида способствует эффективному использованию квалифицированных специалистов в той или иной сфере производства. Вместе с тем миграция способствует перемещению индивида в регионы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где человеческий капитал применяется более производительно и цена его использования выше. Ю. Быченко обращает внимание на уровень здоровья и уровень образования². «При прочих равных условиях чем лучше физическое и психологическое состояние работника, тем выше его производительность и заработки, тем более высокий уровень сформированного у него человеческого капитала»³. Уровень образования – это умения, навыки, квалификационная подготовка, которые используются или могут быть использованы в целях получения дохода. Уровень образования воздействует на процесс совершенствования человеческого капитала индивида, способствует росту производительности труда и производства в целом⁴.

Все характеристики критериев эффективности человеческого капитала сведены в Таблицу 2, с определением их на уровне индивида, фирмы и государства. Следует отметить, что данные характеристики человеческого капитала были получены на основе анализа существующих источников⁵.

Таблица 2

Характеристики критериев эффективности человеческого капитала

Критерии эффективности человеческого капитала	Характеристики критериев эффективности человеческого капитала
	Индивид	Фирма	Государство
1.Образование	1.Уровень формаль­ного образования (количество лет обу­чения).2.Знания и интеллект. 3.Научные резуль­таты и статус.	1.Численность и доля специалистов с выс­шим образованием. 2.Образовательная ёмкость производ­ства.	1.Численность выпускников учебных заведений. 2.Доля лиц с высшим и сред­ним специальным образова­нием. 3.Средняя продолжительность обучения.
2.Здоровье	1.Наследственность. 2.Образ жизни. 3.Экологические ус­ловия. 4.Эффективность системы здравоохра­нения.	1.Количество оздоро­вительных и спортив­ных мероприятий для сотрудников. 2.Число мероприятий по охране труда.	1.Средняя ожидаемая продол­жительность жизни. 2.Экологические условия жизни. 3.Масштабы профилактичес-ких мероприятий. 4.Уровень развития массовой физической культуры и спорта.
3.Производственная подго­товка	1.Уровень грамотно­сти 2.Продолжительность обучения на произ­водстве.	1.Фонд времени под­готовки на рабочем месте.	1.Профессионально-квалифи­кационная структура. 2.Ожидаемая продолжитель­ность трудовой жизни.
4.Миграция	1.Личная мобиль­ность (профессио­нальная, межотрасле­вая, территориаль­ная). 2.Средний стаж ра­боты на одном месте.	1.Внутрифирменная мобильность (ротация кадров) – горизон­тальная и вертикаль­ная. 2.Текучесть кадров. 3.Средний производ­ственный стаж персо­нала.	1.Масштабы профессиональ-ной, межотраслевой, террито­риальной мобильности. 2.Масштабы международной мобильности (эмиграция, им­миграция, «утечка умов»). 3.Средняя продолжительность работы на одном рабочем месте.

Обобщённый критерий эффективности человеческого капитала, который является функцией частных критериев (образования, здоровья, профессиональной подготовки, миграции), может быть представлен в следующем виде.

W = f (W₁, W₂, W₃, W₄), (1)

где W – обобщённый критерий эффективности человеческого капитала; W₁, – частный критерии эффективности образования в интегративном эффекте человеческого капитала; W₂, W₃, W₄ – соответственно частные критерии здоровья, профессиональной подготовки и миграции.

Получим дифференциальную форму обобщенного критерия эффективности в окрестности рабочей точки, определяемой установившимися значениями частных критериев эффективности W, W, W, W образования, здоровья, профессиональной подготовки и миграции. С целью получения обобщённого критерия эффективности человеческого капитала в окрестности рабочей точки линеаризуем уравнение (1). Для этого разложим выражение (1) в ряд Тейлора при малых отклонениях ∆W, ∆W₁, ∆W₂, ∆W₃, ∆W от рабочей точки где W = W⁰, W₁ = W, W₂ = W, W₃ = W, W₄ = W. Получим:

W⁰+∆W = f (W, W, W, W)+∆W₁+∆W₂+∆W₃+

+∆W₄ + члены высшего порядка малости, (2)

где – величина , определяемая для значений переменных в точке линеаризации, для чего в частную производную от функции f по W_j подставлены постоянные значения W, W, W, W. То есть для i = 14 представляют собой некоторые постоянные коэффициенты.

Обобщенный критерий эффективности человеческого капитала W⁰ в рабочей точке равен значению функции f, определённому для величин W, W, W, W, которые соответствуют значениям частных критериев эффективности человеческого капитала в рабочей точке при установившихся значениях факторов воздействия среды на человеческий капитал.

W⁰ = f (W, W, W, W). (3)

Решив совместно уравнения (2), (3) и опустив члены высшего порядка малости, получим линеаризованное уравнение в отклонениях от рабочей точки, соответствующей установившимся значениям факторов, влияющих на формирование человеческого капитала. В этом случае обобщённый критерий эффективности человеческого капитала в дифференциальной форме будет иметь вид:

∆W = ∆W₁+∆W₂+∆W₃+∆W₄ . (4)

Все частные критерии эффективности человеческого капитала, в свою очередь, зависят от ряда факторов влияющих на формирование человеческого капитала. В общем случае они имеют следующий вид:

W_i = φ_i(ω_i1, ω_i2, ... ω_ij, ... ω_in).

Последнее выражение есть нелинейная функция. Линеаризовав его, получим:

∆W_i = ∆ω_i1 + ... + ∆ω_ij + … +∆ω_in, (5)

где ω_ij – влияние j-ой характеристики человеческого капитала на i-ый частный критерий эффективности.

В соответствии с выражениями (4) и (5) в общем случае, может быть рассчитан обобщённый критерий эффективности человеческого капитала в дифференциальной форме для конкретных факторов его формирования. Обозначив для i = 14 как a_i, а для i = 14, j = 1n как α_ij, получим

∆W = a₁∆W₁ + a₂∆W₂ + a₃∆W₃ + a₄∆W₄ ,

при этом

∆W_i = α_i1∆ω_i1 + α_i2∆ω_i2 +…+ α_ij∆ω_ij +…+ α_in∆ω_in

Решая совместно последние два выражения, имеем

∆W = a_i α_ij∆ ω_ij , (6)

где a_i – коэффициент весомости (частичного эффекта) i-ого детерминанта человеческого капитала; α_ij – коэффициент весомости j-ой характеристики i-ого детерминанта человеческого капитала; ω_ij – эффект влияния j-ой характеристики i-ого детерминанта человеческого капитала.

Критерий эффективности человеческого капитала есть показатель его эффективности, который зависит от частных критериев, каждый из которых определяет интегративное качество одного из аспектов человеческого капитала. Конкурентоспособная форма человеческого капитала, как отмечалось выше, целесообразно оценивать следующими частными критериями: W₁ – образование, W₂ – здоровье, W₃ – профессиональная подготовка, W₄ – миграция. При этом, для того, чтобы конкурентоспособная форма человеческого капитала состоялась, необходимо обеспечить подмножества определенных значений {ω_i1, ω_i2, ... ω_ij, ... ω_in} его характеристик. В соответствии с выражением (6) человеческий капитал предопределяется детерминантами образования, здоровья, профессиональной подготовки, миграции, каждый из которых зависит от подмножеств, соответствующих им характеристик.

Проведённые исследования позволили получить общую форму обобщённого критерия эффективности человеческого капитала как функции частных критериев эффективности детерминантов человеческого капитала, которые, в свою очередь, являются функциями критериев эффективности характеристик детерминантов человеческого капитала. Полученные результаты свидетельствуют о необходимости проведения системно-позитивного анализа подмножеств характеристик детерминантов человеческого капитала, а также выявление показателей влияния характеристик и детерминантов на обобщённый критерий, что позволит максимизировать эффективность человеческого капитала, выявлять его наиболее эффективные формы, определять ориентиры его совершенствования.