Исследование моббинг процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации Автор работы

Вид материала

Исследование

Содержание Теоретическая часть Рис. 1. Виды конфликтов Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. На Объектом моббинг-процесса Причины моббинга Рис.7. Последствия моббинга Практическая часть Диагностика моббинг-процессов в организации Рекомендации работникам подразделений организации для проведения индивидуальной профилактики моббинг-процессов Рекомендации непосредственным руководителям для проведения индивидуальной профилактики моббинг-процессов среди работников подраз

Подобный материал:

• Решение межличностных конфликтов в системе «педагог-учащийся», 202.29kb.
• Профилактика межличностных конфликтов в системе муниципального управления (на примере, 242.75kb.
• Методика диагностика межличностных отношений Т. Лири, 174kb.
• Внастоящее время достаточно много обсуждается вопрос проблема как повысить эффективность, 90.25kb.
• Литература, 212.93kb.
• В 56 Контрольный эксперимент показал, что разработанная тренинговая программа эффективна,, 803kb.
• Методические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине основы технологии,, 77.06kb.
• Аналитический раздел, 107.31kb.
• Исследование процессов в системе взаимного нагружения машин постоянного тока без механической, 91.22kb.
• Учебно-методическое пособие по дисциплине: «Психология и педагогика» Психологические, 606.79kb.

Исследование моббинг - процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации


Автор работы: Поликанова Ольга Юрьевна


Научный руководитель работы:

д.п.н., профессор Вражнова Марина Николаевна


Московский автомобильно-дорожный

государственный технический университет (МАДИ)

5 курс

Магистр


Проблема морального преследования работников со стороны руководителя или коллег является актуальным аспектом трудовых отношений. Цель написания данной работы - исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации и разработка механизма по профилактике данных процессов.

В соответствии с поставленной целью, решается ряд следующих задач: анализируются конфликты в организации, изучаются моббинг-процессы в системе межличностных конфликтов в организации, проводится диагностика моббинг-процессов среди работников подразделений организации, анализируются результаты диагностики моббинг-процессов среди работников подразделений организации, разрабатывается механизм по профилактике моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации.

В теоретической части представлен теоретический материал, касающийся анализа конфликтов в организации, где особое внимание уделяется изучению межличностных конфликтов. Кроме того, данный раздел посвящен изучению теоретических основ моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов в организации, рассмотрению индивидуальных и организационных последствий данного феномена

В практической части проводится диагностика моббинг-процессов среди работников подразделений организации, осуществляется анализ результатов диагностики, разрабатывается механизм по профилактике моббинг-процессов.

Теоретическая часть

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми в результате их трудовой деятельности.

Возникновение конфликтов в организации закономерно и неизбежно, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности сотрудников довольно часто возникает спорная ситуация, которая впоследствии превращается в конфликт. Конфликты в организации несут в себе как позитивные (функциональные), так и негативные (дисфункциональные) функции, которые представлены в табл.1.

Таблица 1

Функции конфликтов

Позитивные (функциональные)	Негативные (дисфункциональные)
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.
Получение новой информации об оппоненте.	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.	Представление о побежденных группах как о врагах.
Стимулирование к изменениям и развитию.	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.
Снятие синдрома покорности у подчиненных.	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников.
Диагностика возможностей оппонентов.	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. На рис. 1. представлена одна из классификаций конфликта в зависимости от ряда факторов.




Рис. 1. Виды конфликтов

Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. На рис. 2 представлены основные периоды и этапы динамики конфликта. Как правило, конфликт это управляемый процесс.



Рис. 2. Динамика конфликта


Среди многообразия конфликтов, особое место занимает межличностный конфликт. Факторы, оказывающие влияние на возникновение межличностного конфликта в организации представлены на рис. 3.

Рис. 3. Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов в организации

Управление межличностными конфликтами осуществляется посредством методов, представленных на рис.4.



Рис. 4. Методы управления межличностными конфликтами

В системе межличностных конфликтов в организации особое место занимает целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства, т.е. моббинг. Моббинг представляет собой коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого коллектива (горизонтальный моббинг) на протяжении длительного периода времени.

На рис. 5 представлены разновидности моббинга.


Виды моббинга



Реальный моббинг

Мнимый моббинг

Тактический моббинг



Рис. 5. Виды моббинга

Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс. Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг-действия, т.е. это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга – это тот от кого исходят моббинг действия, т.е. тот, кто направляет их. Наряду с объектами и субъектами существует также группа помощников (или сообщников), которые не высказываются активно и поэтому считают, что не участвуют в моббинге и не несут за него ответственности. Сотрудник, который присутствует в ситуации моббинг-атаки против его коллеги и при этом не вмешивается, тем самым поддерживает моббинг-действие и также несет за него ответственность. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие.

К наиболее распространенным моббинг-действиям относятся:

1. Разговоры о ком-либо за его спиной.

2. Презрительные взгляды или жесты.

3. Уход от контакта посредством невербальных намеков.

4. Несправедливая или обидная оценка продуктивности.

5. Игнорирование человека, как будто бы его нет.

6. Распространение сплетен.

7. Постоянная критика работы.

8. Насмешки над объектом; прекращение разговоров с ним.

9. Крики, громкая ругань.

10. Устные угрозы.

Причины возникновения моббинга представлены на рис. 6.

ПРИЧИНЫ МОББИНГА






Социальные


1.Изменение социальной структуры.

2. Ценностные конфликты.

3. Социально-дискриминирующие ценности и др.

Производственные

Индивидуальные



1.Неблагоприятные условия внешней среды.

2. «Закостенелые организационные структуры».

3.Продвижение по служебной лестнице, как стимул для конкурентов.

4. Недостаточно четкое распределение задач и др.

1. Неопределенная стрессовая ситуация.

2. Поведение, как причина:

• Зависть
  
• Фрустрация
  
• Антипатия
  
• Страх и др.
  

Рис. 6. Классификация причин моббинга

Психологический террор оказывает значительное негативное воздействие как на здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на эффективность деятельности организации в целом. Последствия моббинга представлены на рис. 7.



Рис.7. Последствия моббинга

Практическая часть

Теоретический анализ конфликтов в организации и, непосредственно моббинг-процессов, послужил основой для исследования моббинг-процессов среди работников подразделений организации. Важную роль в данном процессе исследования отводится руководителю организации (подразделения). Алгоритм исследования руководителем моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений представлен на рис.8.

Рис. 8. Алгоритм исследования руководителем моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации

Особое внимание в данном алгоритме следует уделять диагностике моббинг-процессов. Диагностика моббинг-процессов в организации представляет собой процесс определения и выявления случаев возникновения моббинга среди работников, который выступает как необходимая первая ступень для последующего анализа этого явления.

Для диагностики моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации был применен метод анкетирования.

Целью анкетирования работников подразделений организации является – изучение возникновения моббинг-ситуации в подразделениях организации.

Предлагаемый опрос помог выявить актуальность проблемы моббинга в подразделениях организации, позволил разработать и провести мероприятия по профилактике этого негативного социального явления. Респондентами стали работники основных (бухгалтерия, отдел кадров, маркетинговый отдел) структурных подразделений организации (55 человек), среди которых 7 мужчин (12,7%) и 48 женщин (87,3%).

Исследование моббинг-процессов среди работников подразделений организации показало, что данные процессы носят систематический, но в тоже время не ярко выраженный характер. Только треть работников подразделений организации подвергались моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа опрошенных респондентов, подвергался боссингу. Большая часть респондентов (68%) подвергавшихся моббингу в своем коллективе, указали срок менее 1 месяца. Самыми распространенными моббинг-действиями стали: уход от контакта посредством невербальных намеков (74%), насмешки, прекращение разговоров (63%), игнорирование человека, как будто бы его нет (37%). Большинство работников (79%), подвергавшихся моббингу, в качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует отметить, что специальных действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулированию/ликвидации моббинга не проводилось. На это указали 68% респондентов.

Нельзя недооценивать полученные данные. Если не предпринимать каких-либо соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений организации, то моббинг приобретет более угрожающие масштабы, последствия которого негативным образом отразятся не только на самих работниках организации, но и на эффективности деятельности организации в целом. Поэтому решение данной проблемы требует наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников подразделений организации. В целом, профилактика моббинга в организации означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую организацию общих условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы. Механизм по профилактике моббинг-процессов среди работников организации заключается в реализации индивидуальных и организационных профилактических мероприятий представленных на рис. 9.



Рис.9. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации


Следует отметить, что данный механизм по профилактике моббинг-процессов может использоваться и другими организациями.

Для всех организаций, общими организационными мероприятиями профилактики моббинг-процессов в коллективе являются мероприятия представленные на рис. 10.



Рис.10. Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе

Опираясь на результаты проведенного исследования моббинг-процессов среди работников подразделений организации и ее финансовые возможности наиболее оптимальными организационными мероприятиями по профилактике моббинга являются: назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга и организация специальных мест для бесед с ними. Консультантами могут быть как штатные работники подразделений организации (например, работники отдела кадров), так и внештатные работники, выполняющие роль доверенных лиц. Организация специальных мест для бесед по проблеме моббинга может функционировать как система раннего оповещения. Это имеет большое значение, так как объекты моббинг-атак часто не имеют ни малейшей возможности кому-либо сообщить о своей проблеме. После заявления о моббинге, консультанты должны иметь возможность при необходимости выяснить ситуацию, оказать поддержку обратившемуся лицу и обозначить пути выхода из сложившейся ситуации. Кроме того, в организации могут быть осуществлены и другие организационные мероприятие по профилактике моббинг-процессов среди работников, которые не требуют финансовых затрат. К таким мероприятия можно отнести: устранение чрезмерных и недостаточных требований к работникам, поддержание прозрачности в организации труда и т.д.

Индивидуальная профилактика моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками. В связи с этим разработаны рекомендации по профилактике моббинга как для работников организации так и для их непосредственных руководителей.

Рекомендации работникам подразделений организации для проведения индивидуальной профилактики моббинг-процессов:

• Будьте доброжелательны со своими коллегами.

• Не сплетничайте, услышав сплетню, не передавайте её дальше.

• Ни кого не унижайте, наоборот старайтесь возвысить человека в его собственных глазах и в глазах других.

• Не позволяйте унижать себя.

• Старайтесь не реагировать на обидные слова, представьте себе, что они адресованы не вам. Ведь чаще всего обижают тех, кто легко обижается.

• Добросовестно выполняйте свои обязанности.

• Старайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделятся из коллектива.

• Соблюдайте традиции коллектива и т.д.

Рекомендации непосредственным руководителям для проведения индивидуальной профилактики моббинг-процессов среди работников подразделений организации:

• Позаботьтесь о том, чтобы ваши работники имели возможность открыто высказать свое мнение.

• Настройте работников на самостоятельность и компетентность.

• Дайте своим работникам достаточное пространство для действий.

• Сделайте прозрачными цели деятельности организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и лучше сотрудничество.

• Повышайте коммуникативные способности работников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов, предлагайте им семинары и курсы.

• Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых работников, переговоры с работниками, прощальные интервью и т. д.).

• Объясните работникам, что моббинг в организации абсолютно нежелателен и связан с санкциями.

• Ознакомьте персонал с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях.

• Организуйте специальные места для переговоров по проблеме моббинга и обеспечьте обучение уполномоченных лиц.

• Позаботьтесь о создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

• Позаботьтесь о соблюдении моральных и нравственных норм на рабочем месте.

• Не отдавайте открытого предпочтения никому из своих работников — это может стать провокацией и поводом для моббинга и т.д.

Следует отметить, что данные рекомендации по индивидуальной профилактике моббинга могут и должны использоваться совместно с организационными мероприятиями профилактики моббинг-процессов в организации.

В заключении стоит еще раз отметить, что с моббингом, как и с другим явлением, приводящим к серьезным негативным последствиям необходимо бороться. Нельзя недооценивать, тем более пренебрегать его негативным влиянием, оказываемом, как на отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает, что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера, и уделять проблеме психологического притеснения работников самое пристальное внимание.

Разработанные рекомендации и предложенный механизм по профилактике моббинга в организации являются доступными для реализации в организации.


Список использованных источников

1. ссылка скрыта
   
2. ссылка скрыта
   
3. ссылка скрыта
   
4. ru
   
5. ссылка скрыта
   
6. ссылка скрыта
   
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 551 с.
   
8. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. – Минск: ТетраСистемс, 2000. – 464 с.
   
9. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. - М.: Профиздат, 2008.
   
10. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. – СПб.: Изд-во В.А. Михайлова, 2000. – 64 с.
    
11. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. - М.: ТД Элит - 2000, 2003. - 592 с.
    
12. Вражнова М.Н., Федоров И.В., Фадеева М.Л. Управление персоналом: Курс лекций. – М.: МАДИ (ГТУ); МТИ, 2002. – 300 с.
    
13. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2006. - 464 с.
    
14. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: ЭКМОС, 2000. - 320 с.
    
15. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
    
16. Журнал «Управление персоналом» №8-9, 2009г.
    
17. Замедлина ЕА. Конфликтология: Учеб. пособие. — M.: Издательство РИОР, 2005.-140 с.
    
18. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 480 с.
    
19. Ибрагимова А.Г. Особенности психологической помощи в условиях моббинга (зарубежный опыт)// Психологическая служба в системе образования: Материалы Международной научно-практической конференции 24-25 апреля 2008 г. - Махачкала: ДНЦ РАО, 2008. - 460с.
    
20. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления/Пер.с нем.-Х.: Изд-во Гуманитарный центр,2007.- 368с.
    
21. ссылка скрыта
    
22. Наталья Коган. «Моббинг и стереотипы поведения»: Журнал “Наука и техника”, №6, - 2009г.
    
23. «Психологическая газета: Мы и Мир» №8, статья №3, - 2005.
    
24. ссылка скрыта
    
25. Рамендик Д.М. Управленческая психология: Учебник – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 256с.: ил. (Профессиональное обучение)
    
26. Романова, Н. П. Моббинг: учебное пособие / Н.П. Романова - Чита: ЧитГУ, 2007. - 110 с.
    
27. Скавитин А. «Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований».\\ Управление персоналом, 2008. № 4, С.16-18.
    
28. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.
    
29. «Справочник экономиста» №4, - 2005 г.
    
30. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая – М. 2003 - 233 с.