Geum.ru

Федеральное, региональное законодательство и муниципальные нормативные акты о системе оплаты труда в образовании

Вид материалаЗакон
3. Модели системы оплаты труда в образовании.
3.1. Нетарифные системы оплаты труда.
Подобный материал:
1   2   3   4

3. Модели системы оплаты труда в образовании.


Проблема выбора тарифной или нетарифной системы оплаты труда зависит от вопроса о том, в какой мере недостатки тарифной системы неустранимы в рамках существующих возможностей того или иного ее изменения. К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:
  • дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество педагогического труда;  
  • необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов на уровне образовательного учреждения и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;
  • тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества педагогического и управленческого труда;         
  • низкий размер тарифных ставок (окладов);
  • слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность педагогического труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;
  • невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентноспособную заработную плату для работников, относящихся к   административно – управленческому, учебно- вспомогательному, младшему обслуживающему персоналу образовательных учреждений, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности образовательного учреждения;
  • не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных педагогических функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций  специально вводятся, например, отдельные вознаграждения за классное руководство;
  • отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Можно предположить, что снижение заинтересованности работников образовательных учреждений в результатах труда, широкое распространение уравнительности, относительно часто встречающееся нерациональное расходование средств на заработную плату, связано, в том числе и с недостатками тарифной системы, указанными выше. В свою очередь это сдерживает повышение эффективности системы образования.

Вышеизложенное в разделе 1 свидетельствует о том, что субъекты федерации, а также муниципальные образования вправе выбирать ту или иную систему оплаты труда, в том числе нетарифную. Таким образом, на федеральном уровне препятствий для реализации выбора в пользу нетарифной системы, потенциально способной устранить недостатки тарифной, нет.

Тем не менее, с позиции   устранения вышеуказанных недостатков, возможности совершенствования тарифной системы не исчерпаны. Как показывает анализ опыта регионов основные элементы тарифной системы, установленные на федеральном уровне не препятствуют введению надбавок и доплат за показатели, могущие характеризовать качество и количество труда педагога (например, проверку тетрадей, введение премий за результаты труда и т.д.), учитывая то, что система оплаты труда устанавливается нормативным правовым актом на соответствующем уровне (муниципальном, субъекта федерации).

Тем более следует учесть то, что Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдых педагогических и других работников образовательных учреждений» от 27 марта 2006 года № 69 в п.2.3 также содержит указание на необходимость включения в педагогическую работу той ее части, которая   не конкретизирована по количеству часов, но вытекает из их должностных обязанностей, предусмотренных уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, и регулируется графиками и планами работы, в т.ч. личными планами педагогического работника, и может включать выполнение дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанных с образовательным процессом, с соответствующей дополнительной оплатой труда (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и др.).

 Следует сказать, что система оплаты труда, принятая в Тюменской области, утвержденная вышеуказанным постановлением отличается своеобразием, и, несомненно, имеет положительные черты, отличающие ее в лучшую сторону от тарифной системы. В частности данная система позволяет выделить в отдельную группу заработную плату труда собственно учителей в отличие от прочих работников, устанавливает   систему учета показателей при определении объема и размера стимулирующих выплат, которую можно охарактеризовать как эффективную и т. д. 

По поводу новой, не тарифной системы оплаты труда в целом отмечается, что она   имеет не менее 10 существенных преимуществ:   определяется реальная стоимость ученико-часа;  учитываются результаты и качество работы через повышающие коэффициенты специфики и приоритетности предмета;  есть повышающий коэффициент за квалификационную категорию;  потребители вовлекаются в оценку качества работы учителя через внешнюю экспертизу знаний учащихся;  предлагается дифференциация оплаты труда в зависимости от результата и численности обучающихся в каждом классе;  в системе стимулирующих выплат предусмотрены доплаты за наличие ученой степени, почетных званий и государственных наград, премии по результатам труда;  ОУ самостоятельно определяет оптимальное штатное расписание и распределяет фонд оплаты труда; — на органы государственно-общественного управления ОУ возложено распределение стимулирующей части фонда оплаты труда, которая реально предусмотрена в размере 30%; установлено соотношение педагогических работников ОУ к численности остального персонала как 70% к 30%; — заработная плата руководителя привязана к средней заработной плате педагогических работников ОУ, что, безусловно, вызовет прямую заинтересованность руководителя в совершенствовании профессионального мастерства педагогов и создании условий для обеспечения качества и эффективности их труда (подробнее - См.: сайт Общероссийской общественной организации «Всероссийское педагогическое собрание»).

Необходимо также на наш взгляд отметить содержащиеся в приложении к Постановлению Администрации Тюменской области «Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений в Тюменской области» от 6 декабря 2004 года № 164-пк спорные с точки зрения законодательства вопросы. В частности в пункте 14 Методики, утвержденной указанным Постановлением,   указывается на то, что Региональный компонент вводится по решению органа управления общеобразовательного учреждения по согласованию с Департаментом образования и науки Тюменской области. В то же время, согласно статье 29   Закона РФ «Об образовании» к компетенции субъекта федерации относится установление региональных (национально-региональных) компонентов государственных образовательных стандартов.

Крайне спорным, нарушающим права руководителя образовательного учреждения как работника, выглядит пункт 27, в котором рекомендуется в качестве дополнительного основания расторжения трудового договора с руководителем включать невыполнение обязанностей руководителем учреждения по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам) осуществлению мероприятий по эффективному использованию финансовых и материальных средств, выполнению общих требований (качество, здоровье, воспитание и др.). В данном случае крайне неконкретной, не предполагающей наличия каких-либо четких критериев исполнения выглядит такая обязанность руководителя как «осуществление мероприятий по эффективному использованию финансовых и материальных средств», что позволит руководителю соответствующего органа управления образованием принимать произвольные решения относительно предъявления претензий к руководителю образовательного учреждения и расторжения трудового договора с руководителем образовательного учреждения. Ничем иным как своего рода «подталкиванием» к нарушению закона, способным потенциально привести к большим проблемам, следует назвать пункт 29 методики о том, что обеспечение функций младшего обслуживающего персонала и учебно-вспомогательного персонала в общеобразовательном учреждении с учетом особенностей организации учебного процесса, режима занятий может осуществляться на основе гражданско-правовых договоров, заключаемых общеобразовательным учреждением с физическими и (или) юридическими лицами, в пределах сметы расходов учреждения.

  Согласно статье 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно необходимо иметь в виду то, что исполнитель по гражданско-правовому договору всегда имеет возможность попытаться признать в судебном порядке наличие трудовых отношений с заказчиком услуг и в соответствии с указанной статьей потребовать от заказчика предоставления гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности оплаты отпускных, больничных листов, командировочных и т.д., что само собой приведет к значительным проблемам в деятельности образовательного учреждения и затраты на возможные выплаты по судебному решению сведут к нулю эффект экономии на заработной плате.

Кроме того, при такой ситуации руководитель образовательного учреждения может быть привлечен к административной ответственности с выплатой административного штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), и образовательному учреждению также   может быть предъявлено требование о выплате недоимки по страховым взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также недоимки и пени по единому социальному налогу, поступающему в Фонд социального страхования Российской Федерации. При этом исполнителю может быть очень выгоден такого рода вариант признания гражданско-правового договора трудовым договором еще так как это позволит ему избежать административной и, возможно, даже уголовной ответственности за незаконную (без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя) предпринимательскую деятельность по оказанию соответствующих услуг образовательному учреждению.

Таким образом,   механизмом, направленным на усовершенствование тарифной системы могло бы выступить более системное ее регулирование на федеральном уровне применительно к работникам образования. Целью такого рода регулирования должно стать усиление гарантий для работников образовательных учреждений при одновременном предоставлении большей степени свободы для   субъектов федерации, муниципальных образований, образовательных учреждений в части, касающейся регулирования заработной платы

3.1. Нетарифные системы оплаты труда.

Особого рода случай представляет   Тюменская область, в которой принято Постановление Администрации области от 6 декабря 2004 года № 164-пк «Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений в Тюменской области». Согласно пункту 2 Постановления   главам муниципальных образований области рекомендовано использовать Методику, утвержденную постановлением, в качестве системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений начиная с 01.01.2005 и обеспечить осуществление в общеобразовательных учреждениях предусмотренных трудовым законодательством мероприятий, связанных с изменением существенных условий трудовых договоров работников.

Механизм, направленный на обеспечение выплаты заработной платы характеризуется тем, что Законом Тюменской области об областном бюджете на соответствующий финансовый год утверждается норматив бюджетного финансирования на одного обучающегося для обеспечения реализации государственного образовательного стандарта общего образования в конкретном муниципальном образовании. Формула расчета норматива, закрепленная в постановлении позволяет автоматически увеличивать фонд оплаты труда образовательного учреждения при увеличении количества обучающихся и соответствующим образом уменьшать.  Орган местного самоуправления (учредитель общеобразовательного учреждения) централизует 5% фонда оплаты труда образовательных учреждений на фонд стимулирования руководителей и работников общеобразовательных учреждений, а 95% ФОТо направляется общеобразовательным учреждениям. Фонд оплаты труда общеобразовательного учреждения разделяется на базовую и специальную части (включающую надбавки и доплаты за классное руководство, заведование кабинетом) в размере 70% и стимулирующую часть в размере 30 %, которая должна распределяться ежемесячно и в полном объеме. Доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс, устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий учебный год (в случае увеличения фонда оплаты труда педагогических работников автоматически увеличивается стоимость 1 ученико-часа); доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала, учебно-вспомогательного персонала, младшего обслуживающего персонала, педагогического персонала, не связанного с учебным процессом, устанавливается в объеме, не превышающем фактического уровня за предыдущий учебный год (в случае сокращения фонда оплаты труда для данных категорий работников увеличивается фонд оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс, и соответственно стоимость 1 ученико-часа).

Предполагается, что базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, учебно-вспомогательного персонала и младшего обслуживающего персонала. Базовая часть фонда оплаты труда общеобразовательного учреждения должна составлять не менее 69% от общей суммы фонда оплаты труда, предусмотренной на базовую и специальную части. Специальная часть включает в себя надбавки и доплаты за классное руководство, заведование кабинетом, что составляет 16%, а также не менее 15% на повышающие коэффициенты за сложность предметов и за категории педагогов, осуществляющих учебный процесс.

  Сложность труда учитывается при расчете заработной платы педагогов по предметам. Указанная заработная плата педагогов   рассчитывается с учетом таких показателей как базовая стоимость педагогической услуги (руб./ученико-час), количества обучающихся по предмету в каждом классе, количество часов по предмету по базисному учебному плану в месяц в каждом классе,   повышающий коэффициент сложности по предмету в зависимости от отнесения того или иного предмета к группе сложности, категория педагога, осуществляющего учебный процесс.

В случае уменьшения объема школьного и регионального компонентов в базисном учебном плане увеличивается стоимость 1 ученико-часа и соответственно увеличивается заработная плата педагогических работников.

Заработная плата руководителей общеобразовательных учреждений устанавливается учредителем на основании трудового договора, исходя из группы оплаты труда руководителей учреждений, определяемой в зависимости от суммы баллов, исчисленных по объемным показателям (контингент, количество работников, наличие ГПД, компьютерных классов и т.д.).

В норму рабочего времени педагогических работников, применяемую общеобразовательным учреждением при исчислении заработной платы, входит аудиторная и неаудиторная занятость.

Аудиторная и неаудиторная занятость педагогических работников включает в себя следующие виды работы в соответствии с должностными обязанностями: проведение уроков и подготовка к ним, проверка тетрадей, консультации и дополнительные занятия с обучающимися, обучение детей-инвалидов на дому, формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов, обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем, подготовка учащихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, осуществление функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися, методическая работа, иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями).

Система стимулирующих выплат работникам общеобразовательного учреждения обеспечивается за счет стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения и включает   ежемесячные доплаты за ученые степени доктора наук, кандидата наук, за почетное звание СССР или Российской Федерации «Заслуженный работник...», за орден СССР или Российской Федерации,    иные выплаты стимулирующего характера (премии и т.д.). Кроме того, устанавливаются ежемесячные доплаты работникам, имеющим государственные награды (включая почетные звания) СССР или Российской Федерации, ученую степень доктора наук или кандидата наук, за почетное звание СССР или Российской Федерации «Заслуженный работник...», соответствующее профилю выполняемой работы, за орден СССР или Российской Федерации - 1800 рублей.   За счет стимулирующей части фонда оплаты труда также осуществляется социальная поддержка в форме    единовременного вознаграждения педагогическим работникам по достижении пенсионного возраста, вне зависимости от продолжения или прекращения ими трудовых отношений с общеобразовательным учреждением, в размере 20 тысяч рублей в городах, 25 тысяч рублей в сельской местности и поселках городского типа (рабочих поселках) ежемесячной доплаты к пенсии неработающим пенсионерам из числа работников общеобразовательных учреждений, имеющим звание «Заслуженный работник...», в размере 600 рублей.

Характерно то, что иные выплаты педагогическому персоналу распределяются попечительским советом по представлению руководителя общеобразовательного учреждения. При этом, Критериями для осуществления стимулирующих выплат могут являться: качество образования, здоровье обучающихся, воспитание обучающихся.

Распределение централизованного фонда стимулирования руководителей и работников общеобразовательных учреждений (5% ФОТо) осуществляется на основании нормативного правового акта органа местного самоуправления (учредителя общеобразовательного учреждения), которым учитываются: результаты тестирования учащихся переводных и выпускных классов, результаты ЕГЭ, стабильность физического и психического здоровья учащихся (по результатам мониторинга), создание благоприятного психологического микроклимата (по результатам мониторинга), количество преступлений и административных правонарушений, совершенных учащимися общеобразовательных учреждений, количество учащихся, отчисленных из общеобразовательных учреждений и не продолжающих обучение в других образовательных организациях, участие общеобразовательных учреждений в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия.

 Следует также учесть принятые некоторыми регионами нормативные правовые акты, закрепляющие право на установление тарифной системы с возможностью одновременного установления иной,   нетарифной системы.

Так, например, согласно решению Первоуральского городского Совета от 26 января 2005 года № 62 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений муниципального образования город Первоуральск» в муниципальных бюджетных учреждениях, не имеющих доходов от предпринимательской деятельности, применяется тарифная система оплаты труда работников (п.1). В муниципальных бюджетных учреждениях, имеющих доходы от предпринимательской деятельности, система оплаты труда работников этих учреждений, применяемая для выплаты заработной платы за счет доходов от предпринимательской деятельности, устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами учреждений (п.2).

Отдельными особенностями обладает также система оплаты труда,   в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга, установленная в основных чертах Законом Санкт-Петербурга «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» от 12 октября 2005 года № 531-74. В силу того, что в рассматриваемой системе оплаты труда отсутствуют элементы, присущие тарифной системе ее следует отнести к нетарифной системе. Поскольку Санкт-Петербург является субъектом федерации, данная система действует в отношении именно государственных  образовательных учреждений.  Согласно статье 3 указанного закона Санкт-Петербурга размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего государственного учреждения, финансируемого за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, определяется путем суммирования базового оклада и произведений базового оклада на повышающие коэффициенты к базовому окладу. При этом, размер базового оклада руководителя, специалиста и служащего государственного учреждения, финансируемого за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, устанавливается как произведение базовой единицы на базовый коэффициент (очевидно, что такого рода установление возможно в условиях, когда Правительство РФ не реализовало свое право на установление базовых окладов). Базовый коэффициент устанавливается исходя из уровня образования руководителя, специалиста и служащего государственного учреждения, финансируемого за счет средств бюджета Санкт-Петербурга (коэффициент уровня образования), в соответствующем размере.  Повышающие коэффициенты к базовому окладу устанавливаются исходя из стажа работы (коэффициент стажа работы), условий труда, типов, видов учреждений и их структурных подразделений (коэффициент специфики работы), квалификации (коэффициент квалификации), масштаба и сложности руководства учреждением (коэффициент масштаба управления) и должности, занимаемой в системе управления учреждением (коэффициент уровня управления), в размере согласно приложению 1 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Коэффициент квалификации устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию или коэффициента за ученую степень с коэффициентом за почетное звание Российской Федерации, СССР.

Для определения размера должностного оклада руководителей государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, и руководителей их структурных подразделений применяются следующие повышающие коэффициенты к базовому окладу: коэффициенты специфики работы, квалификации, масштаба управления и уровня управления.

Для определения размера должностного оклада специалистов и служащих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, применяются следующие повышающие коэффициенты к базовому окладу: коэффициенты стажа работы, специфики работы и квалификации.

Оплата труда рабочих государственных учреждений осуществляется на основе тарифной сетки (статья 4 закона).   Размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, устанавливается законом Санкт-Петербурга о бюджете Санкт-Петербурга на очередной финансовый год и подлежит ежегодной индексации на величину не менее уровня инфляции (потребительских цен) (статья 5 закона).