Горно-металлургический профсоюз России

Вид материала

Доклад заместителя председателя профсоюза А.А. Безымянных «О применении заемного труда и аутсорсинга на предприятиях горно-метал
Заемный труд
Давайте рассмотрим правовую сторону применения аутсорсинга.
География применения аутсорсинга на предприятиях ГМК
Чем опасно расширение применения аутсорсинга
Другой формой нестандартных трудовых отношений является применение «заемного труда»
Чем опасно использование заемного труда для работников
Кадровые агентства и предприятия-пользователи утверждают, что использование заемного труда и аутсорсинга экономически выгодно, п
Стратегия профсоюзов по отношению к атипичным формам занятости
Итак, каков порядок действий, если на предприятии предполагается введение нестандартных форм занятости?

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8

Доклад заместителя председателя профсоюза А.А. Безымянных «О применении заемного труда и аутсорсинга на предприятиях горно-металлургического комплекса России»

Сегодня нам предстоит обсудить серьезную проблему, касающуюся использования заемного труда и аутсорсинга.

В последнее десятилетие в мировой практике эти новые формы трудовых отношений получили значительное распространение.

Стремление работодателей минимизировать затраты на производство, в том числе за счет снижения прямых затрат на персонал, привело к тому, что продолжительность трудового договора и условия занятости работника становятся нестабильными и негарантированными. Эта тенденция четко выражена в замене постоянной рабочей силы на контрактные и временные трудовые ресурсы, т.е. в переходе к применению нестандартных или, как их еще называют, атипичных форм занятости.

Разрешите кратко напомнить основные термины атипичных форм занятости.

Заемный труд - предоставление работников, нанятых частным агентством занятости (кадровым агентством) в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Назовем ее «организация-пользователь». Возникающие при этом трудовые отношения касаются трех участников: частного агентства занятости, работника и предприятия-пользователя.

Агентство занятости не только находит нужного работника, но принимает его в собственный штат и заключает с ним, как правило, срочный трудовой договор, ведет кадровое делопроизводство (оформляет записи в трудовой книжке, ведет учет рабочего времени и пр.). Таким образом, юридически работник является работником агентства занятости, именно с ним состоит в трудовых отношениях, у него получает зарплату. В свою очередь фактический работодатель (предприятие-пользователь) «одалживает» (арендует) нужного ему работника у агентства.

Заемный труд сегодня используется организациями в рамках нескольких схем:

ПОДБОР временного персонала (лизинг персонала) – предоставление временного персонала на короткий срок (как правило, на время выполнения определенного проекта или сезонного пика работ);

СТАФФ-ЛИЗИНГ - предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев до нескольких лет);
АУТСТАФФИНГ – вывод части работников за штат и передача их кадровому агентству, которое ФОРМАЛЬНО выполняет для них функции работодателя, но по ФАКТУ они продолжают работать в прежней компании, на прежних рабочих местах.

АУТСОРСИНГ – передача предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев – агентству занятости) отдельных видов работ, производственных операций (функций), не являющихся для данного предприятия профильными (охрана, уборка помещений, организация питания в заводских столовых). При этом предприятие-пользователь впоследствии покупает эту услугу (функцию).

Наибольшее распространение в металлургии получил аутсорсинг.

Давайте рассмотрим правовую сторону применения аутсорсинга.

Трудовые взаимоотношения при применении аутсорсинга следует признать находящимися в правовом поле, поскольку они по своей сути представляют отношения между «заказчиком» и «подрядчиком», базирующиеся на заключении договора возмездного оказания услуг (договор подряда). При этом организация-услугодатель имеет штат работников соответствующих профессий (специальностей), осуществляющих уставную деятельность работодателя. Работники состоят в трудовых отношениях (имеют трудовые договоры) с организацией-услугодателем и выполняют работу в соответствии с договором, обслуживая заказчика своего работодателя.

Тенденцию к росту объемов использования аутсорсинга подтверждает проведенный Центральным Советом профсоюза анализ состояния дел в этом вопросе на предприятиях горно-металлургического комплекса начиная с 2004 года. Из 28 территориальных организаций нашего профсоюза только 3 ответили, что такие формы трудовых отношений на предприятиях их региона не применяются (Московская областная, Республики Северная Осетия-Алания и Хабаровская краевая).

Темпы роста применения аутсорсинга в целом по горно-металлургическому комплексу характеризуются следующими цифрами. Если в 2005 г. численность работников подразделений предприятий, выведенных на аутсорсинг, увеличилась в сравнении с 2004 г. на 41%, то в 2006 г. - уже в 2 раза, а только за 1 полугодие текущего года численность работников с неустойчивой занятостью выросла почти в 4 раза против 2004 г.

В результате изменения условий занятости трудящиеся оказываются практически не защищенными. Приведу примеры из писем двух работников Западно-Сибирского металлургического комбината. Вот слова слесаря-ремонтника «Запсибремонт»: “Наше предприятие вышло из состава ЗСМК. Работаем с ним теперь по договору. Сколько получаем За июль я получил 26 тысяч, многим это покажется неплохой зарплатой. Но в июле я отработал 30 смен, покажутся ли эти тысячи достойной зарплатой? Думаю, что нет. В июне при такой же напряженной работе нам заплатили всего по 11-12 тысяч. Правда, говорят, если раньше срока завершим ремонт, комбинат заплатит “Запсибремонту” неплохие деньги. Только вот перепадет ли от них хоть что-то на зарплату - не знаем.

Людей у нас не хватает, потому что уходят из-за низких заработков. Несмотря на это, предстоит, еще одно сокращение - машинистов лебедок. На лебедки будут нас ставить, хотя у нас и своей работы полно, да и допусков к работе на механизмах многие не имеют ”. А вот слова электросварщика: ”С 1 октября наш цех отпустили, скорее выпроводили “на вольные хлеба”. Большинство работников цеха расстроены: устраивались на огромный комбинат, где работать - престижно, социальная база крепкая, а теперь будем работать на каком-то маленьком заводике. Зарплата у нас была небольшая, и многие держались на комбинате только из-за социальных гарантий. С выходом в аутсорсинг, судя по цехам, которые вышли из состава ЗСМК раньше, заработки станут еще меньше, да еще неизвестно, сохранятся ли нынешние гарантии. Правда, профком цеха старается их не потерять, но удастся ли это ему?”

Эти два письма по сути вскрывают основную массу негатива при использовании аутсорсинга.

География применения аутсорсинга на предприятиях ГМК

Сегодня применением атипичных форм занятости на предприятиях горно-металлургического комплекса охвачено около 4% общей численности трудящихся. Работают филиалы таких известных компаний, как «КорпусГрупп» и «СОДЕКСО» (общественное питание, столовые). «КорпусГрупп» работает с Магнитогорским МК (Челябинская обл.), «Бокситогорским глиноземом» (Ленинградская обл.), Ачинским глиноземным комбинатом и Красноярским алюминиевым заводом (Красноярский край), «Самарским металлургическим заводом» – в этих подразделениях компании есть профорганизации.

Кроме того, «КорпусГрупп» работает с Нижнетагильским металлургическим комбинатом, Высокогорским ГОКом и Первоуральским новотрубным заводом (Свердловская обл.), Новокузнецким алюминиевым заводом (Кемеровская обл.), предприятием «Южуралникель» (Оренбургская обл.), Челябинским трубопрокатным заводом и комбинатом «Магнезит» (Челябинская обл.), Череповецким сталепрокатным заводом (Вологодская обл.) - в этих филиалах компании, по имеющейся в ЦС информации, профсоюзные организации при передаче персонала не созданы.

Компания «СОДЕКСО» работает с предприятиями РУСАЛа: Братским (Иркутская обл.) и Саяногорским (Республика Хакасия) алюминиевыми заводами.

Атипичные формы занятости в первую очередь применяются в отношении работников, обслуживающих основное производство (столовые, подразделения хозяйственно-бытового назначения, упаковка продукции, охрана предприятия). Однако, как показал анализ поступившей с мест информации, в последнее время они используются и в отношении промышленно-производственного персонала: ремонт технологического оборудования (ОАО «Евразруда», ОАО «Глиноземсервис» (г. Ачинск), ЗАО «ИНДЕЗИТ ИНТЕРНЭШНЛ» (г.Липецк)); хозяйственный транспорт и грузоперевозки (филиал «Волгоградский завод» ОАО «Северсталь-метиз», ОАО «Выксунский металлургический завод», ОАО «ТАГМЕТ»); ремонт и строительство зданий и сооружений (ОАО «Оскольский электро-металлургический комбинат», ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат», ОАО «Чусовской металлургический завод», ОАО «Кушвинский завод прокатных валков»); ведение бухгалтерии (ОАО «Высокогорский ГОК», ОАО «Уральская фольга») и даже менеджерские функции (ОАО «РУСАЛ Ачинск»).

Таким образом, идет расчленение некогда единых коллективов, наступление на завоеванные права работников на достойные условия труда, снижение гарантии занятости и ослабление возможностей коллективной защиты.

С июля с.г. массированная атака на право работников на постоянную занятость предпринята менеджментом ООО «ЕвразХолдинг». Приказом по холдингу от 28.03.2007 г. №19 «О проектах по совершенствованию структуры и оптимизации функций Управляемых предприятий» предусматривается передача в аутсорсинг «непрофильных», с точки зрения работодателя, функций:

автотранспортного обеспечения (на Качканарском ГОКе автотракторный цех - фактически технологический автотранспорт);
подразделений буро-взрывного комплекса (на Качканарском ГОКе);
подразделений по уборке, хозяйственному обслуживанию и благоустройству территорий.

Предполагается создание самостоятельных региональных учетных центров (бухгалтерского учета и отчетности), централизация инжиниринговых функций (разработка технических проектов) и информационных технологий, а также реорганизация объектов социальной сферы и продажа ряда ранее созданных дочерних обществ.

Предлагаемые работодателем «совершенствование структуры и оптимизация функций» затрагивают 29700 человек в 86 подразделениях 6 предприятий: Нижнетагильского, Западно-Сибирского, Новокузнецкого металлургических комбинатов, Качканарского и Высокогорского ГОКов, Евразруды.

При этом только на аутсорсинг переводится 29 подразделений с численностью 9500 чел. (32% общей численности подпавших под реструктуризацию).

Чем опасно расширение применения аутсорсинга:

- замораживается (зачастую даже снижается) уровень оплаты труда и социальных гарантий работников, выведенных из основного предприятия;

- ослабляется профсоюз (уменьшается численность его рядов).

Пример: «Торговый дом «Детский мир», г. Москва. После преобразования этой компании был создан ТЦ «Детский мир», и всем работникам предложили туда перевестись, но с однозначным условием: без создания профсоюза. 600 чел. предпочли членству в профсоюзе работу. Профсоюзная организация распалась».

Выборным органам нашего профсоюза необходимо предпринимать максимальные усилия для сохранения членских организаций ГМПР в выделяемых структурах и использовать все меры для поддержания на достигнутом уровне и преумножения социальных гарантий членов профсоюза.

Другой формой нестандартных трудовых отношений является применение «заемного труда».

Начало использованию «заемного труда» положили транснациональные компании. Оборот рынка труда заемных работников в мире постоянно увеличивается. В странах ЕС лизинговые фирмы сегодня трудоустраивают до 7 млн. работников в год. К примеру, во Франции темпы роста численности заемных работников за последние два года в 13 раз превысили темпы роста рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателями.

Международная федерация металлистов провела опрос, в ходе которого 90% участвовавших в нем профсоюзов указали, что доля «нестандартно» занятых рабочих в металлопромышленности за последние 5 лет выросла. Каждые два из трех профсоюзов также указали, что транснациональные компании в их странах переходят от прямых трудовых отношений с 1 работниками к их найму через частные агентства занятости (т.е. кадровые агентства).

В России заемный труд получает все большее распространение и имеет тенденцию к дальнейшему росту. Если в 2004 г. объем отечественного рынка услуг по подбору временных сотрудников через кадровые агентства оценивался примерно в 2 млрд. руб. (в т.ч. включая поиск топ-менеджеров верхнего звена, на которых приходится от 370 до 500 млн. руб.), то сегодня он вырос до 5,4 млрд. руб., а прогнозная оценка на 2010 г. – шестикратный, в случае принятия Закона, рост (более 30 млрд. руб.). Вдумайтесь, какие колоссальные средства вращаются в этой сфере бизнеса!

На предприятиях горно-металлургического комплекса России «заемный труд» пока еще не получил широкого применения. Хотя отдельные примеры его использования уже имеются.

На ЗАО «ИНДЕЗИТ ИНТЕРНЭШНЛ» (г. Липецк) заемные работники приглашались через агентства занятости ООО «Адекко» (имеющее представительства в 70 странах, годовой оборот капитала более 20 млрд. евро) и ООО «Келли Сервис Си-Ай-Эс».

На ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» и ОАО «Качканарский ГОК «Ванадий» наем заемных работников по уборке помещений производился через агентство занятости ООО «А-сервис».

Проблемы, связанные с атипичными формами занятости, в т.ч. заемным трудом, привлекают к себе все большее внимание. Свидетельством этого стало принятие в июне 1997 г. Международной организацией труда Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости». Затем вышли соответствующие рекомендации №188 (1997 г.) и 198 (2006 г.), разъясняющие условия и порядок применения заемного труда. Россия вышеуказанную Конвенцию МОТ не ратифицировала, и в отечественном законодательстве вопросы применения заемного труда до настоящего времени не урегулированы.

Полномасштабно идея о необходимости регулирования труда заемных работников впервые прозвучала на парламентских слушаниях в Государственной Думе РФ в ноябре 2003 г. Были приняты Рекомендации, в которых Комитету по труду и социальной политике (председатель – Андрей Исаев) поручалось приступить к разработке нормативных актов и проектов законов об особенностях правового регулирования труда отдельных категорий работников, в т.ч. и «заемных» работников.

В настоящее время разработаны «Концепция правового регулирования заемного труда» и проект Федерального Закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам».

Юридическая оценка заемного труда связана с определением природы возникающих в этом случае трудовых и общественных отношений.

По сложившейся практике между агентством занятости и «предприятием-пользователем» заключается договор возмездного оказания услуг. Однако предмет возникающих при использовании заемного труда правоотношений делится на две части. Одна действительно является услугой – это поиск (подбор) работников необходимой специальности и квалификации, вторая часть - передача работников кадровым агентством работодателю-пользователю.

Рассмотрим отношения, возникающие с участием наемного работника. Фактически трудовые отношения складываются у работника и реального потребителя его рабочей силы. Фактический работодатель предоставляет работу, организует труд, пользуется его результатом. Однако трудовой договор заключается с частным агентством занятости, которое никакой производственной деятельности не осуществляет. Получается, что трудовой договор отрывается от трудовых отношений, а субъекты права на стороне работодателя удваиваются: фактическим работодателем является субъект, который не заключал трудовой договор, а трудовой договор заключает субъект, не использующий рабочую силу, т.е. реально существующие трудовые отношения искусственно раздваиваются – на фактические и юридические - исключительно с целью создания удобства для работодателя.

В силу этих соображений нельзя позволить ПРАВУ опуститься до создания теоретически неоправданных моделей. А легализация заемного труда именно такой моделью и является.

Такой подход изменяет назначение права, низводя его до уровня инструмента, обслуживающего корыстные интересы отдельных участников рынка труда. Поэтому даже установление гарантий для заемных работников, если сохраняется практика подмены реального работодателя подставным (частным агентством занятости), не решает проблему, а лишь усугубляет ее, подчеркивая искусственность избранной модели, применению которой на практике нужно сказать решительное «НЕТ»!

Чем опасно использование заемного труда для работников:

существенно снижаются либо отсутствуют гарантии занятости. Агентства занятости, как правило, заключают договоры - срочные трудовые или гражданско-правового характера - вместо постоянных трудовых договоров. Даже если договор будет бессрочным, его могут прекратить, как только предприятие-пользователь откажется от услуг агентства, а агентство не найдет нового заказчика;
при этом размыта ответственность работодателей (между агентством и предприятием-пользователем) за условия труда (например, установление доплат за вредность) и соблюдение правил охраны труда и ТБ. Вместе с этим, работодатели получают возможность существенно снижать (другими словами - «уводить» у государства) отчисления денежных средств в Фонд социального страхования, предназначенные на выплаты работникам, пострадавшим на производстве, либо их семьям (в случае гибели работника);

Пример: «Использование «заемного труда» позволяет предприятию-пользователю недоплачивать в Фонд социального страхования средства на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Агентство занятости, выступая фактически подставным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к 1-му классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в Фонд составляет 0,2 % от фонда оплаты труда. Работники, которых «сдают в аренду», могут работать в самых различных организациях, в т.ч. на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах, в «горячих цехах» и т.п. Для сравнения размер страхового взноса работодателя 32-го (самого высокого) класса риска – 8,5%, т.е. в 42,5 раза выше ставки агентства».

работники, нанятые через агентство занятости, как правило, направляются на работы с худшими условиями труда (в сравнении с работниками предприятия-пользователя): ниже заработная плата; гарантий стабильности режима работы по определению быть не может; простои не оплачиваются; дополнительный отпуск за вредные (опасные) условия труда не предоставляется (или предоставляется меньшей продолжительности) и пр.;
коллективный договор предприятия-пользователя со всеми защитными функциям и льготами на заемных работников агентств занятости не распространяется, а в самих агентствах он слабее либо вообще отсутствует, т.к. во многих агентствах нет профсоюзной организации, и создать ее сложно ввиду разобщенности работников;

даже если возникает возможность, то ведение коллективных переговоров усложняется, т.к. имеет место закрытость организации, многопрофильность видов деятельности и отсутствие «прозрачных» схем взаимодействия с представителями работников;
работодатель получает возможность использовать штрейкбрехеров как меру противодействия борьбе работников за свои социально-трудовые права;

Пример: «В ноябре 2005 г. рабочие Всеволожского сборочного з-да Ford (Ленинградская обл.) в конфликтной ситуации по защите своих трудовых прав провели недельную «итальянскую» забастовку /с конвейера не сошло около 100 машин/ и добились результата. Их требования были, в основном, удовлетворены. Оставался нерешенным вопрос повышения заработной платы. В феврале 2006 г. рабочие вышли из переговорного процесса, посчитав его продолжение бесперспективным, и в марте вновь начали «итальянскую» забастовку.

Во 2-й раз руководство завода решило не уступать рабочим. «Администрация подготовилась к акции протеста, наняв около 200 внештатных (временных) рабочих всех специальностей и забастовка не принесла эффекта» - признал председатель профорганизации Алексей Этманов».

появляется угроза занятости для постоянных работников, т.к. «заемные» коллеги используются, чтобы составить конкуренцию основному персоналу, поскольку их труд дешевле, т.е. усиливается социальный демпинг;
растет производственная нагрузка на постоянных работников за счет большой текучести заемных работников и необходимости их обучения.

Кадровые агентства и предприятия-пользователи утверждают, что использование заемного труда и аутсорсинга экономически выгодно, поскольку позволяет:

Повысить производительность труда, увеличить прибыль и уровень капитализации предприятия.
Снизить уровень безработицы в регионе.
Повысить платежеспособный спрос и качество персонала на рынке труда.

Но так ли это?

1. Атипичные формы занятости, безусловно, выгодны фактическим пользователям рабочей силы, поскольку позволяют манипулировать количеством работников, затратами на персонал и не обременяют работодателя социальной ответственностью. Естественно, экономические показатели - производительность труда, прибыль, рентабельность на этих предприятиях поначалу могут быть выше в сравнении с предприятиями, не использующими труд временных работников и услуги сторонних организаций. Со временем же фактическому работодателю придется из года в год все дороже платить агентству (предприятию-услугодателю), что отразится на прибыли и рентабельности, а часто меняющийся персонал работает менее эффективно, что никоим образом не способствует повышению производительности труда и качеству выполняемых работ.

А вот для агентств занятости лизинг (предоставление в аренду) персонала - одно из направлений деятельности, приносящей немалый доход. От 15 до 20% перечисляемых предприятиями-пользователями средств за оплату услуг найма персонала используется на содержание аппарата агентств занятости, т.е. практически на зарплату. Сегодня это составляет около 1 млрд. руб. в год. Поэтому агентства занятости лоббируют «проталкивание» и публикацию любых материалов о якобы очевидных преимуществах заемного труда, финансируют дипломные работы, защиты диссертаций по этой теме.

2. Кадровые агентства и предприятия-пользователи заявляют, что их совместная деятельность способствует решению проблемы безработицы.

Это миф. Новые рабочие места в случае применения атипичных форм занятости не создаются, наоборот практика использования заемных работников направлена на сокращение постоянных рабочих мест и замену их местами временными, которые в зависимости от экономического положения предприятия-пользователя то создаются, то ликвидируются.

В этой ситуации важен экономический анализ, на основании которого можно оценить реальную потребность в постоянных рабочих местах.

(Например, в компании «Нестле» на Филиппинах раз в год профсоюз и администрация анализируют состав рабочей силы на предприятии. Если выясняется, что количество часов, отработанных заемными работниками, превышает определенный процент, то это автоматически означает, что компания обязана создать несколько постоянных рабочих мест. Есть четкая схема: столько-то часов – столько-то постоянных рабочих мест. Это, кстати, ответ на вопрос, что же будет с людьми, если запретить заемный труд? А вот что – у них будет постоянное рабочее место с нормальной зарплатой и социальным обеспечением).

3. При лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация “арендованных” работников, потому что: во-первых, снижается качество рабочей силы; во-вторых, происходит сокращение платежеспособного спроса на товары и услуги, потому что “арендованным работникам” недоплачивают за их труд. На них, как правило, не распространяются гарантии и льготы, установленные для постоянно занятых работников, они принимаются на работу по срочным договорам, что предполагает нестабильность занятости и трудового дохода. У кадрового агентства прямая заинтересованность в установлении нанятым работникам меньшего размера заработной платы по сравнению с постоянными работниками предприятия-пользователя.

Профессиональная деградация происходит в силу самого факта временной занятости, отсутствия стимулов у самого работника в поддержании и повышении уровня профессиональных знаний и навыков.

С позиций морали «сдача в аренду работника», передача его в пользование, иными словами низведение человека до положения вещи, имущества, абсолютно безнравственна. Безнравственно само отношение к личности как к средству производства. Если современная демократия не в состоянии преодолеть отношение к члену общества, как к винтику экономического механизма, то ее преимущество перед тоталитарными режимами становится весьма призрачным.

Задача нашего профсоюза и всего профсоюзного движения России состоит в том, чтобы противодействовать принятию закона, регулирующего вопросы «заемного труда» на основах, противоречащих трудовому законодательству.

Поскольку, легально или нелегально, атипичные формы занятости существуют и, более того, прогрессируют, профсоюзы должны адекватно реагировать.

Стратегия профсоюзов по отношению к атипичным формам занятости находится в стадии формирования, но некоторые наработки уже применяются на ряде предприятий России, а также в странах ближнего и дальнего Зарубежья.

Итак, каков порядок действий, если на предприятии предполагается введение нестандартных форм занятости?

Начинать нужно с предварительного сбора информации для ведения переговоров:

профкомы должны отслеживать все признаки намечающейся работодателем реализации планов применения заемного труда и аутсорсинга, постоянно собирать и анализировать информацию (их должно настораживать, например, проведение оперативных совещаний без приглашения председателя профкома; списание определенного оборудования; сокрытие информации о планах реструктуризации и др.);
одновременно следует готовить работников к осознанному поведению при наступлении этих процессов (предоставлять информацию на эту тему, проводить обучение, обсуждать возможные варианты действий);
поддерживать связь с профорганизациями, действующими на предприятиях, где уже используются атипичные формы занятости.

Возможны и другие подходы.

Затем приступить к коллективным переговорам.

Основополагающим для всех профорганизаций должен стать принцип: все изменения, оказывающие влияние на организацию работы и условия занятости, должны обсуждаться в ходе коллективных переговоров, т.е. при обязательном согласовании применения атипичных форм трудовых отношений с профсоюзом.

В ходе коллективных переговоров надо заключать соглашения, и в каждом конкретном случае следует выбирать правильную СТРАТЕГИЮ, подходящую профсоюзу в данной ситуации. Например:
- добиваться обеспечения работодателем более высоких, в сравнении с установленными законодательно, компенсаций при переводе либо увольнении работников, чтобы удорожить аутсорсинг, сделать его нерентабельным.

Пример: «Полномочными представителями ООО «ЕвразХолдинг», ООО «Сталь НК», ЦС ГМПР и ППО «Кузнецкие металлурги» в декабре 2006 г. подписано Соглашение о трудовых и социальных гарантиях работникам ООО «Сталь НК», высвобождаемых в связи с выводом производственных мощностей предприятия из эксплуатации. Согласно документу «при переводе сокращаемого работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю произвести при увольнении выплату единовременного пособия в размере средней заработной платы за 12 месяцев» (по трудовому законодательству максимальный размер выходного пособия составляет 3 среднемесячных заработка). Таким образом, компенсационные выплаты на одного работника обойдутся «ЕвразХолдингу» в среднем в 174 тыс. руб. (ср. месячная зарплата на предприятиях – 14,5 тыс. руб.), хотя по закону максимум составил бы 43,5 тыс. руб.»

противостоять применению заемного труда и добиваться ограничения аутсорсинга.

Пример: «Профсоюз завода «Кардил» в Ефремове (Россия, Тульская обл.) узнал о намерении компании уволить 47 охранников и нанять на их место иногородних работников на условиях аутсорсинга. Профсоюз расценил это как начало более масштабного использования аутсорсинга в наступлении на права трудящихся и предпринял следующее:

- подал иск в суд, заявив, что причиной увольнения послужила не ликвидация рабочих мест, а их фактическая передача другому юридическому лицу (частному охранному предприятию);

- начал публичную компанию против политики фирмы.

Хотя профсоюзу в суде не удалось добиться успеха (суд не принял аргумент о незаконности замены сотрудников охраны), публичная кампания (демонстрация протеста, в которой участвовало около 300 чел.) оказалась эффективной».

После акции администрация в дальнейшем даже не пыталась расширять применение аутсорсинга. Профсоюзу удалось остановить ползучее распространение неустойчивой занятости, которое, начавшись с работников охраны, могло закончиться ухудшением условий труда для других категорий работников. Это была одна из первых в России публичных акций против атипичных форм занятости.

отстаивать определенные условия при выводе работников за штат.

После коллективных переговоров и заключения соглашений необходимо обеспечить контроль их выполнения. Если в соглашении записано право на обсуждение изменений, должно быть гарантировано соблюдение этого права.

Пример: «С 1 октября 2007 г. на ОАО «Качканарский ГОК «Ванадий» уборщики производственных помещений переведены в ООО «Чистый свет» - организацию, с которой у комбината заключен договор на выполнение работ. Вскоре ООО «Чистый свет» переоформляет трудовые договоры с принятыми в штат работниками на другую организацию - ООО «А - сервис», которая является по сути кадровым агентством, несмотря на то, что профком не дал согласия на такое действие.

В результате – проработав полный месяц /октябрь/ работники не получили зарплаты. Только 8 ноября людям заплатили по 1800 руб. – меньше действующего МРОТ (2300 руб.) непонятно за какой период. При этом объем работ у них увеличился. Профком комбината по этому факту обратился в прокуратуру и в государственную инспекцию по труду.

Чтобы избежать подобного развития событий на других предприятиях, профком комбината предложил обязать работодателей предприятий, из которых выводятся работники в аутсорсинг, при нарушении оговоренных прав работников - расторгать договоры с такими аутсорсерами. /

Если условия достигнутых соглашений не выполняются и работодателем не предпринимаются даже попытки к их выполнению, следует организовывать протестные акции.

Для оказания давления на работодателя на предприятиях могут использоваться все законные формы коллективных действий.

Но при этом надо обязательно проанализировать сильные и слабые стороны своей позиции.

Прежде чем начать протестную кампанию, четко определите, какие позиции собираетесь отстаивать. Какие аргументы будете приводить работодателю, уясните сильные и слабые стороны. Постарайтесь укрепить слабые позиции дополнительной информацией (например, дополнительные сведения об аутсорсере, передаваемых функциях, стоимости услуги, наличии профсоюза и др.).

В борьбе против неустойчивой занятости нужна поддержка союзников, разделяющих ваши цели и методы и понимающих, что это общая проблема.

Ими могут и должны быть:

территориальная профсоюзная организация и профсоюз в целом;
ваши коллеги из профсоюзных организаций других предприятий компании;
профсоюзные организации иных предприятий в регионе, имеющие дело с той же аутсорсинговой компанией или сталкивающиеся с той же проблемой;
общественность и СМИ: журналисты, интересующиеся этой темой; неправительственные и местные общественные организации, занимающиеся проблемами безработицы, уровня жизни;
суды и прокуратура.

Проблема применения атипичных форм занятости в России в своей основе является социально-экономической. Сущность ее сводится к тому, что работодатели (как социальная группа), не добившись серьезного сокращения трудовых прав и гарантий работников в ходе реформы трудового законодательства, пытаются сократить свои обязательства перед работниками и другим путем уйти от социальной ответственности.

Нужно отдавать себе отчет в том, что распространение атипичной занятости будет нарастать с каждым днем.

Сократить применение атипичных форм занятости можно только путем повышения солидарности профсоюзов различных отраслей и создания единого фронта в отстаивании прав работников на условия труда, закрепленные Трудовым кодексом, мобилизации работников на решительное противостояние применению заемного труда, а также включения в коллективные договоры (соглашения) положений, обеспечивающих воздействие профсоюзов на процессы реструктуризации.

Уважаемые коллеги! Обсуждаемая проблема уже рассматривалась на семинарах-совещаниях Федерации независимых профсоюзов России, которые проходили в марте и октябре 2006 г., в ноябре 2007 г. (материалы последнего опубликованы в газете «Солидарность» № 45 от 5-12 декабря), на семинарах, проводимых нашим профсоюзом.

Сегодня вопрос применения «заемного труда» и аутсорсинга вынесен на обсуждение пленума Центрального Совета профсоюза.

Надеюсь, что выступающие в прениях коллеги поделятся своими соображениями, опытом для выработки направления действий наших организаций в условиях роста атипичных форм занятости.

Благодарю за внимание!

Выступления в прениях

Blog

Горно-металлургический профсоюз России