Geum.ru

А. А. Никитин Пермский государственный университет

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
А.А. Никитин

Пермский государственный университет

Формирование корпоративной культуры – эффективное средство

мотивации сотрудников



Идея корпоративной культуры носит достаточно абст­рактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в корпорации.

Понятие корпоративной культуры является одним из базовых понятий в менеджменте. Но только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управ­ления организационным поведением, но и мотивации сотрудников.

Корпоративная культура выделилась из от­носительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономер­ности в следующих направлениях: личность в организации; груп­повое поведение в организации; поведение руководителя в орга­низации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности ор­ганизации.

В 1982 году американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие (1).

Как видно, проблема корпоративной культуры по­ставлена давно, но ее решение привлекает внимание исследователей и сегодня, особенно в нашей стране. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике развития корпорации, и получаемых в реальности.

Причины такого несоответствия тракту­ются теоретиками и практиками менеджмента по-разному. Так, описывая затруднения консультанта по управлению, Милан Кубр указывает на ценностный и иррациональный характер этого по­нятия, который проявляется как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне: при плани­ровании и осуществлении изменений, мы можем обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Мы ищем рацио­нальное объяснение, но не находим его... Тем не менее, мы чув­ствуем, что нам противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позиции по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы (1).

Корпоративная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме корпоративной культуры, можно найти довольно много определений понятий корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкова­ния того, что же представляет собой культура корпорации.

Прежде всего, можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия, как «корпоративная культура» и «организационная культура», хотя само существование этих определений предпола­гает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.

Известный отечествен­ный ученый и консультант по управлению Т.Ю. Базаров квалифицирует определение корпоративной культуры как ценностно-нормативное пространство, в котором существует кор­порация во взаимодействии с другими организационными струк­турами. Организационную культуру он определяет как интегральную ха­рактеристику организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке оп­ределенной типологии (3).

Корпоративная культура — сложный ком­плекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми чле­нами конкретной организации и задающих общие рамки поведе­ния, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах пове­дения. Корпоративная культура регламентирует поведение чело­века и дает возможность прогнозировать его реакции в критиче­ских ситуациях (3). Определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения кор­поративной культуры.

Корпоративная культура специально формируется (как правило первыми лицами организации) и объединяет ценности организации (система идеологических образов и форм их проявления). Организационной культуры не может не быть. Существование же корпоративной культуры зависит от целенаправленных действий менеджеров по ее формированию (2).

Таким образом, среди множества подходов к определению корпоративной культуры, корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, принимаемая всеми членами организации, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, сим­волы, ценности, идеалы, стиль поведения и общения, традиции, стиль одежды и т.д.

На основании этого можно утверждать, что корпоративная культура находится в прямой зависимости от фундаменталь­ных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего об­щества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

Как правило, корпоративная культура сознательно создается ее руководителями – формальными лидерами. Когда организация увеличивается, и у первых лиц возникает необходимость в делегировании многочисленных полномочий, корпоративная культура определяется менеджерами. Кроме того, она формируется произвольно с течени­ем времени под влиянием различных внутренних и внешних фак­торов.

Из этих трех источников формирования корпоративной культуры следует, что корпоративная культура существует в организации независимо от того, занимается ли кто-то специально ею. Но чтобы корпоративная культура была положительной, работала на создание конкурентноспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, была мотивирующим механизмом для всех сотрудников, ее формированием необходимо заниматься целенаправленно и планомерно.

С точки зрения психологии корпоративная культура есть одно из эффективных средств мотивации сотрудников. Руководство корпорации формирует в ней систему мотивационных стимулов и, одновременно, само действует в соответствие со своей собственной мотивационной активностью. Мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими. Не существует какой-либо особой мотивации руководителей и подчиненных - это общая закономерность относительно реализации целостного психологического облика человека. О существовании корпоративной культуры в организации можно говорить только тогда, когда разные по характеру, темпераменту, целям и т.п. люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией.

Корпоративная культура позволяет:
  • объединить сотрудников в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает производительность, результативность и эффективность труда;
  • создать систему эффективных моральных стимулов. Удовлетворение основных человеческих потребностей в области профессиональной деятельности (достижение совершенства в профессии, влияние на других людей, признание коллегами, возможность реализовать себя) способствует желанию активно работать, и не только ради зарплаты.

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в ко­торых тем или иным образом освещается проблема корпоратив­ной культуры, однако, до настоящего времени нет работ, в кото­рых бы специально разрабатывались достаточно надежные ме­тоды диагностики корпоративной культуры и обобщались резуль­таты их эмпирической апробации. Но среди публикаций, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что корпоративная культура может оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, устранению дискомфорта и конфликтов, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельно­сти работников.

Среди мотивов, побуждающих сотрудников организации работать качественно и эффективно, можно выделить следующие:
  • удовлетворение потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах;
  • самоопределение и самоутверждение личности;
  • социальное взаимодействие.

Достаточная мотивированность сотрудников к труду в организации положительно коррелирует с их удовлетворенностью трудом, что способствует стабильности и благополучию и сотрудников и организации в целом.

На основании различных исследований можно сделать вывод: если руководитель заинтересован в развитии деятельности организации, заинтересован в убеждении все сотрудников, что их организация наилучшая, он должен менять и развивать мотивацию сотрудников, а это в свою очередь ведет к изменению и совершенствованию корпоративной культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Можно рекомендовать следующие пути изменения корпоративной культуры, направленной на изменение мотивации сотрудников.

Вначале необходимо провести анализ культуры, который включает аудит существующей корпоративной культуры с целью выявления ее положительных и отрицательных сторон, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.

Следующий этап – уточнение и формулировка миссии организации, а на ее основе – основных ценностей и принципов деятельности организации, разработку специальных предложений и мер.

Заключительный этап – донесение до каждого сотрудника всех атрибутов обновленной корпоративной культуры, чтобы они стали внутренними регуляторами и мотиваторами поведения и действий всех сотрудников.

Однако, необходимо учитывать, что даже там, где условия для изменений корпоративной культуры благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.


Список литературы



1. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001.

2. Красько Н.К. Возможно ли создание "сильной" корпоративной культуры компании?/Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности – Мн.: Беспринт, 2005.-180 с.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю Базарова, Б Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.