Управление карьерой перспективных сотрудников в ОАО «Вологодский оптико-механический завод»
| Вид материала | Документы |
- Дский оптико-механический завод по выполнению коллективного договора, его соответствие, 963.42kb.
- Оао "по "Уральский оптико-механический завод" г. Екатеринбурга заинтересован в молодых, 4.5kb.
- Протокол общего собрания акционеров ОАО "Кулешовский ремонтно-механический завод", 91.52kb.
- Годовой отчет ОАО «Балашихинский литейно-механический завод» за 2007 год, 402.6kb.
- Годовой отчет ОАО «Балашихинский литейно-механический завод» за 2008 год, 384.14kb.
- Оао «Вольский механический завод» Пояснения к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях, 694.19kb.
- Ферзиковский район, 226.98kb.
- Годовой отчет открытого акционерного общества «Петербургский трамвайно-механический, 456.81kb.
- Годовой отчет открытого акционерного общества «Петербургский трамвайно-механический, 506.26kb.
- Оборотное водоснабжение. Очистка сточных вод. Энергосбережение, 33.63kb.
Управление карьерой перспективных сотрудников в ОАО «Вологодский оптико-механический завод»
Т.А. Калябина, начальник отдела управления
кадрами ОАО «ВОМЗ»
Важным направлением работы отдела управления кадрами ОАО «Вологодский оптико-механический завод» (ОАО «ВОМЗ») является управление деловой карьерой перспективных сотрудников, которое с одной стороны, дает немалые возможности для развития личности, ее самоопределения, самоутверждения, осознания собственной значимости в глазах окружающих людей. С другой – гарантирует предприятию своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать производственные, служебные задачи.
Внутриорганизационная карьера на ВОМЗ реализуется в двух основных направлениях: вертикальное и горизонтальное1. Т.е. управление карьерой персонала состоит в том, что, начиная с момента принятия работника на завод и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.
В соответствии с вышеизложенным, можно выделить следующие блоки управления процессом:
1. Стажировка молодых специалистов.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Нового работника необходимо ознакомить с основными аспектами деятельности предприятия, перспективами развития ВОМЗ и, соответственно, перспективами его развития на заводе. Так, молодые специалисты, окончившие высшие и средние учебные заведения, а также обучающиеся по вечерней или очной форме и принятые на неполный рабочий день на инженерно-технические должности, проходят стажировку сроком до 1 года. Личный план развития разрабатывается молодым специалистом совместно с руководителем стажировки исходя из требований занимаемой должности и с учетом перспектив дальнейшего роста.
По окончании стажировки специалисты проходят собеседование на комиссии под председательством функционального руководителя, где утверждаются итоги стажировки и даются рекомендации по дальнейшему профессиональному пути специалиста: провести аттестацию на повышение квалификационной категории, организовать стажировку на другую должность, перевести в другое подразделение и т.д. Это и есть первый этап управления деловой карьерой.
За 10 месяцев 2009 года на завод было принято 44 молодых специалиста, из них 35 в настоящее время проходят стажировку.
2. Аттестация работников.
С целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия требованиям занимаемой должности персонала, а также повышения квалификационной категории на ВОМЗ действует Положение «О порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих».
По результатам аттестации комиссией выносится одно из следующих решений: «соответствует занимаемой должности», «не соответствует занимаемой должности», «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год». На основании результатов аттестации генеральный директор вправе: повысить или понизить работнику квалификационную категорию; повысить работника в должности; повысить или понизить должностной оклад, установить или отменить надбавку к окладу; освободить от должности.
За 10 месяцев 2009 года на заводе прошли аттестацию на повышение квалификационной категории 14 работников.
3. Резерв руководящих кадров.
Резерв руководящих кадров ВОМЗ состоит из основного (или текущего) и перспективного. В резерве состоят самые перспективные в карьерном отношении специалисты. В основной включаются лица, которые, как правило, замещают руководителей служб (подразделений) во время их длительного отсутствия, являются наиболее подготовленными и компетентными для замещения вышестоящих должностей. Перспективный резерв – во многом потенциальные руководители, для подготовки которых на конкретные должности необходимо время, вложение средств на обучение, оценка готовности.
Организация работ по формированию резерва руководителей проводится в соответствии с Положением «Порядок формирования и подготовки перспективного кадрового резерва руководителей» от 11 марта 2008 г.
Поиск и предварительный отбор кандидатов включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
Одним из методов оценки кандидатов для зачисления в резерв является проведение кадрового конкурса в форме ассесмент-центра2.
В марте 2006 года совместно с сотрудниками Северо-Западной академии госслужбы (филиал в г. Вологде) был проведен внутризаводской кадровый конкурс «Молодой руководитель-2006». Конкурс в форме деловых, ролевых игр, тестирования, групповых дискуссий и других заданий являлся моделью реальной управленческой деятельности, спроектированной для оценки основных профессионально-личностных качеств руководителя ОАО «ВОМЗ».
По окончании конкурса был проведен опрос молодых специалистов. Все остались довольны тем, что приняли в нем участие. Многим конкурс помог лучше узнать себя, свои возможности, труд руководителя. Было отмечено, что конкурс стимулирует интерес к изучению основ управления.
В декабре того же года специалисты и молодые руководители завода приняли участие в аналогичном областном конкурсе.
По результатам заводского и областного конкурсов был составлен предварительный список резерва, включающий в себя 14 человек, с индивидуальной деловой оценкой кандидатов. В настоящее время 7 из них занимают руководящие должности, 2-е повысили квалификационную категорию.
4. Обучение перспективных сотрудников.
На ОАО «ВОМЗ» немалая роль отводится обучению и повышению квалификации сотрудников, которые проводятся как на предприятии, так и вне завода в различных учебных центрах.
За 10 месяцев 2009 года на заводе прошли обучение 201 сотрудник, в т.ч. на предприятии - 122 сотрудника, для 28 молодых специалистов была организована Школа молодого инженера; 51 человек прошли обучение с отрывом от производства.
Составной частью комплексной программы подготовки персонала ВОМЗ является подготовка резервистов. Рассмотрим основные формы обучения работников, зачисленных в основной и перспективный резерв.
1. Обучение с отрывом от производства. Так кандидаты, зачисленные в резерв по итогам заводского и областного конкурсов «Молодой руководитель», прошли обучение в различных учебных центрах: ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский университет информационных технологий, механики, оптики», МИПК МГТУ им. Н.Э. Баумана, ОАНО «Институт экономики и управления в промышленности» (г. Москва), ГОУ «Санкт-Петербургский Государственный инженерно-экономический университет» (филиал в г. Вологде), Вологодский научно-координационный центр ЦЭМИ РАН.
2. Работники, состоящие в резерве для выдвижения на руководящие должности, проходят стажировку3. При стажировке резервиста руководителем подразделения назначается куратор из числа руководителей, хорошо знающих специфику работы. Непосредственный руководитель (куратор) разрабатывает план обучения, контролирует деятельность резервиста, а также определяет степень его подготовки, практические и организаторские навыки и умения, активность в выполнении производственных заданий.
3. Внутризаводские курсы обучения резервистов. В 2009 году были организованы курсы обучения мастеров сборочного производства и мастеров механического цеха по вопросам организации и оплаты труда, основам законодательства о труде, социально-психологическим вопросам управления трудовым коллективом.
В настоящее время планируется проведение курсов менеджмента конструкторской деятельности для резервистов центрального конструкторского бюро.
5. Реализация резерва.
Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ОАО «ВОМЗ» при решении вопросов назначения на руководящие должности.
Схематическое отражение деловой карьеры перспективных сотрудников ОАО «ВОМЗ» представлено в приложении.
6. «Зоны ответственности».
Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудников – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления кадрами. Непосредственный руководитель выступает в роли наставника. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие карьеры, т.к. именно он ежедневно претворяет в жизнь план своего развития. А отдел управления кадрами координирует весь процесс управления деловой карьерой.
В перспективе на ВОМЗ для создания эффективной системы управления карьерой работников планируется создать три взаимосвязанные подсистемы:
1) подсистема исполнителей, содержащая сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;
2) подсистема работ, содержащая информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для завода;
3) подсистема информационного обеспечения управления, объединяющая сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.
Наличие этих трех подсистем даст возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения на заводе. Создание подобной системы также даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников с интересами и потребностями предприятия.
7. Оценка эффективности управления деловой карьерой сотрудников.
Анализ эффективности работ по управлению деловой карьерой сотрудников проводится с использованием количественных показателей: в первую очередь, соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации, а также текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве. К качественным показателям можно отнести результаты контроля адаптации молодых специалистов и резервистов, наличие работ над новыми проектами (как фактор создания инновационной атмосферы на заводе).
Безусловно, управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее достаточно больших материальных затрат со стороны предприятия. Но эти затраты окупаются конкурентными преимуществами, которые ВОМЗ получает взамен. Поскольку кадры предприятия являются самым важным видом ресурсов из имеющихся в распоряжении завода. Следовательно, затраты на их развитие являются не чем иным, как инновации в стабильное и успешное «завтра» ОАО «ВОМЗ».
Приложение
Сборочное производство
Схематическое отражение деловой карьеры
Черемошкин Евгений Евгениевич
(победитель заводского конкурса «Молодой руководитель-2006»)
| Начальник сборочного производства   | | |||||||||
| Начальник сборочного цеха 108***   01.08.07-н/время | Начальник сборочного цеха 110 | Начальник механо-сборочного цеха 111 | | |||||||
| Механик-энергетик | Зам. нач. цеха – нач. БПП | | | Зам. нач. цеха – нач. ПДБ**   01.12.05-01.08.07 | | |||||
| | Б ПП (инженерная группа) | | | ПДБ (инженерная группа) Инженер*    11.03.04-01.12.05 | | |||||
| | | Начальник участка | М астер | М астер | | |||||
| Р абочие | Р абочие | Р абочие | Р абочие | Рабочие Практикант 04.04.02-30.04.02 13.09.01-07.12.01 | | |||||
| Условные обозначения: | ||||||||||
| | занимаемая должность | ** | 02-04.05 г. – обучение в ГОУ ВПО СПбГИЭУ в г. Вологде по программе «Менеджмент организации; март 2006 – участие в заводском конкурсе «Молодой руководитель-2006» (II место); декабрь 2006 – участие в областном конкурсе «Молодой руководитель -2006». | |||||||
 | рекомендуется в резерв в н/время | |||||||||
| * | 11.03.04 – 11.09.04 – молодой специалист; стажировка; обучение в школе молодого инженера. | |||||||||
| *** | апрель 2008 – стажировка во Франции на предприятии «THALES». | |||||||||
Техническая дирекция
Схематическое отражение деловой карьеры
Маланиченко Сергей Владимирович
| Технический директор | ||||||||||
| Технологические службы | Главный конструктор |  Зам. тех. директора по подготовке производства 04.06.09 – н/время | Главный технолог – начальник отдела | |||||||
| Лаб. 325 | Цех 214 | Зам. нач. отд. по новой технике | З  ам. нач. отд. по механообработке***01.04.08-04.06.09 | Зам. нач. отд. по сборке | Технологические бюро | Цех 106 | ||||
| Лаб. АСТПП | Лаб. перспективных технологий | Н  ачальник ТБ механообработки**01.11.01-01.04.08 И  .о. нач. бюро01.03.01-01.11.01 | Нач. КТБ проектирования | Технологические бюро | ||||||
| Инженер-технолог 3 к.* 01.08.00-01.03.01 | | |||||||||
| Условные обозначения: | |||
| | занимаемая должность | ** | 05.02.02-01.07.02 – стажировка на должность начальника технологического отдела; 9-10.10.07 – обучение в ЦНТИ «ПРОГРЕСС» (г. С-Петербург) по программе «Деятельность технологической службы предприятия: организационные и экономические вопросы». |
| * | 01.08.00-01.01.01 – молодой специалист; стажировка; обучение в школе молодого инженера. | ||
| *** | 01.12.08-28.02.09 – стажировка на должность главного конструктора. | ||
Центральное конструкторское бюро
Схематическое отражение деловой карьеры
Рогулина Михаила Александровича
| Начальник ЦКБ  | |||||
| З ам. нач. отд.- нач. СКБ | Конструкторские бюро | Зам. нач. отд. по сер. сопровожд. и микроэлектр. | |||
| СКБ перспективных разработок ОЭП и ОМП | Конструкторские бюро | ||||
| Конструкторские бюро | Н ачальник бюро оптических приборов Стажер нач. бюро оптических приборов*** 1.10.09-31.03.10    | ||||
| Инженер-конструктор* 2.08.05-1.11.06    | Инженер-конструктор 3 кат ** 1.11.06-09.08.08  | Инженер-конструктор 2 кат. 9.08.08-1.10.09 | |||
| Механосборочный цех | |
| Токарь 4 р. 04.07.04-2.08.05   | Токарь 3 р. 09.01.02-04.07.04 |
| Условные обозначения: | |||
| | занимаемая должность | ** | обучение в ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский Государственный институт информационных технологий, механики и оптики» по программе «Оптотехника. Оптико-электронные приборы и системы» |
| | рекомендуется в резерв в н/время | ||
| * | 02.08.05-02.02.06 – молодой специалист; стажировка; обучение в школе молодого инженера. | ||
| *** | 01-03.10 – обучение резервистов на курсах менеджмента конструкторской деятельности. | ||
1 вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.к. в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное – это либо перемещение сотрудника в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач на уровне занимаемой ступени.
2 Ассесмент-центр – метод оценки, который основан на наблюдении экспертов за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий.
3 Стажировка является видом практической подготовки резервиста и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки.