Geum.ru

Туманова Е. Н., менеджер Центра риэлторских бизнес-технологий ан «Итака», бизнес-тренер, оргконсультант, канд психол

Вид материалаДокументы

Содержание


Программа повышения квалификации
Подобный материал:
Туманова Е.Н., менеджер Центра риэлторских бизнес-технологий АН «Итака», бизнес-тренер, оргконсультант, канд.психол.наук, Член Федерации психологов образования России


Воспитание кадрового резерва в риэлторской компании


Формирование и воспитание кадрового резерва в компании «Итака» представляет собой многоступенчатый процесс, который основан на принципах преемственности и системности.

Для компании важно, чтобы будущий руководитель был носителем корпоративной организационной культуры как системы общих для персонала ценностных ориентаций и норм. Поэтому при выборе потенциальных руководителей групп, отделов и отделений предпочтение отдается сотрудникам, профессиональное становление и адаптация которых проходила в коллективах Компании.

Начальной ступенью при формировании кадрового резерва является входное диагностическое метапрограммное интервью с претендентом на агентскую вакансию. Специальная технология анализа метапрограмм позволяет с высокой степенью достоверности определить ведущие качества и установки претендента, в том числе, отметить базовые характеристики эффективного менеджера. При обнаружении последних, специалисты кадровой дирекции и службы внутреннего консалтинга вносят претендента в список кадрового резерва и осуществляют персональный мониторинг за профессиональной адаптацией стажера. Мониторинг осуществляется посредством системного технологического комплекса, в который входят:
  • Технология корпоративного обучения, включающая в себя блоки обязательного и дополнительного обучения;
  • Технология группового и индивидуального коучинга;
  • Технология оценки и аттестации персонала. Ассессмент-центр.

Участие в корпоративном обучении будущего руководителя предполагает освоение базовых курсов:
    1. «Основы риэлторской деятельности на рынке недвижимости» (164 ч)
    2. «Риэлторская деятельность на рынке недвижимости» (96 ч).
    3. «Основы управления персоналом в риэлторской компании» (144 ч).


Пример учебного плана для менеджеров групп АН «Итака»

Программа повышения квалификации

«Основы управления персоналом в риэлторской компании».

Цель: приобретение теоретических знаний и практических навыков в сфере управления персоналом.

Категория слушателей: начинающие и опытные руководители, специалисты со средне профессиональным и высшим образованием.

Срок обучения: 144 часа

Режим занятий: 6 часов в день, очное


№

п/п
Наименование разделов и дисциплин
Всего часов
В том числе:
Формы контроля

лекции
практические занятия


Современные технологии работы в недвижимости.
24
12
12
Итоговое тестирование


Менеджмент, направленный на развитие персонала как стратегического ресурса. Системы мотивации сотрудников.
8
4
4
Итоговое тестирование


Психология делового общения. Технологии переговоров в конфликтных ситуациях
16
8
8
Контрольная работа


Развитие управленческого потенциала
8
4
4
Итоговое тестирование


Управление организационными изменениями.
8
4
4
Итоговое тестирование


Коучинг руководителя.
8
4
4
Итоговое тестирование


Управление человеческими ресурсами.
8
4
4
Итоговое тестирование


Формирование эффективной команды
8
4
4
Итоговое тестирование


Профессиональная дезадаптация, ее профилактика и коррекция.
8
4
4
Итоговое тестирование


Управление временем (тайм-менеджмент) для руководителей.
8
4
4
Итоговое тестирование


Самостоятельная работа.
38



38
зачет




Итоговая аттестация
2



2
экзамен




Итого:
144
52
92




В каждом курсе предусмотрены тренинговые, тестовые и экзаменационные процедуры, позволяющие отслеживать динамику профессиональной компетентности сотрудника.

Групповой и индивидуальный коучинг специалистов осуществляется службой внутреннего консалтинга Компании, а также руководителями направлений. В годовой план включены ежемесячные групповые и индивидуальные консультации сотрудников и руководителей по актуальной тематике.


Заключительным этапом при принятии решения о включении специалиста в группу начинающих менеджеров является проведение ассессмент-центра. Эта технология обладает рядом преимуществ, среди которых центральным моментом является комплексный характер диагностики достижений и поведения сотрудников. Совместное использование нескольких диагностических инструментов, которые имитируют реальную деятельность менеджера риэлторской группы, а также применение экспертной оценки на основании предварительно определенных индикаторов максимально повышает прогностические возможности метода.

В апробированной нами технологии оценки кадрового резерва применяется сочетание таких процедур и методов как:
  1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;
  2. Тесты (психологические, профессиональные, общие);
  3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).
  4. Деловая игра.
  5. Биографическое анкетирование.
  6. Описание профессиональных достижений.
  7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций. Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации (кейс-метод)
  8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника

Благодаря тщательному отбору индикаторов и систематичности регистрации поведенческих признаков, а также разделению во времени процесса наблюдения и процесса оценивания мы добиваемся большей точности при принятии кадровых решений. Регулярность ассессмент-центра дает возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала Компании.