Методические рекомендации по отбору кандидатов в кадровый резерв руководителей структурных подразделений нб рк

Вид материала

Методические рекомендации

Содержание Общие принципы отбора кандидатов в кадровый резерв Рекомендуемые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должно Профессионализм и компетентность Личностные качества и потенциальные возможности Рекомендуемый метод оценки профессиональных и личностных качеств кандидата Первый уровень – «ближний резерв» (или оперативный) Второй уровень – «средний резерв» (также оперативный) Третий уровень – «дальний резерв» (или стратегический) Рекомендуемые критерии определения оптимальной численности кадрового резерва Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность рекомендуется проводить конфиденциально. Подготовку и обучение кадрового резерва рекомендуется осуществлять Один раз в год рекомендуется проводить оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв, и вносить ко

Подобный материал:

• Методические рекомендации по отбору кандидатов для включения в муниципальный резерв, 81.4kb.
• Положение о конкурсном отборе руководителей структурных подразделений и специалистов, 30.57kb.
• Открытый областной молодежный форум «Новое поколение: кадровый резерв XXI века», 514.96kb.
• Положение о взаимной оценке деятельности структурных подразделений Назначение и область, 45.55kb.
• Программа предназначена: для обучения государственных гражданских и муниципальных служащих,, 29.72kb.
• Голянич В. М современные психологические подходы к диагностике мотивационно-потребностной, 491.32kb.
• Сведения о квалификации руководителей структурных подразделений*, 28.57kb.
• Методические рекомендации Москва 2011 удк 616-006. 04-082-470 ббк55., 393.12kb.
• «Теория управления», 25.1kb.
• Положение о порядке формирования кадрового резерва для замещения должностей муниципальной, 212.51kb.

Государственное учреждение Приложение № 1

«НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА к Положению о кадровом резерве

РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ» для замещения вакантных

должностей руководителей

структурных подразделений

от _____ ______________2007 г.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

по отбору кандидатов в кадровый резерв

руководителей структурных подразделений НБ РК

При формировании кадрового резерва рекомендуется учитывать

следующие условия:


1. Формирование кадрового резерва представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспективных специалистов.

2. Формирование кадрового резерва предполагает проведение одинаковой для всех процедуры отбора кандидатов в состав резерва.

3. Важнейшей задачей при формировании кадрового резерва является выявление кандидатов, обладающих качествами, подходящими для профессиональной руководящей деятельности. Для этого необходимо использовать научно обоснованные и применяемые на практике критерии и методы оценки кадрового потенциала сотрудников.

4. Формирование кадрового резерва требует комплексного подхода к работе с персоналом в целом. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана развития, самооценка сотрудника и оценка его коллегами в случае, если он резервируется на руководящую должность.

5. Работа по формированию, подготовке и совершенствованию кадрового резерва производится в соответствии с годовыми, перспективными и стратегическими планами библиотеки.


Сегодня существенно возрастают требования к менеджерам библиотек и их сотрудникам, а квалифицированный персонал становится фактором стратегического преимущества и конкурентоспособности современной библиотеки.

Требования, которые Национальная библиотека РК предъявляет к библиотечным специалистам, включают целый комплекс профессиональных и личностных знаний, качеств и навыков. Помимо специфических, профессиональных, библиотечный специалист должен обладать целым рядом межотраслевых способностей, которые могут быть перенесены в другие сферы деятельности и, в первую очередь, навыки в области ИКТ и в сфере коммуникаций.

А для современных руководителей любого ранга необходимы высший профессионализм, знание основ науки управления и мышление, позволяющее видеть перспективу. Поэтому работа по созданию кадрового резерва на выдвижение предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на должности руководителей, рост их деловых и профессиональных качеств.

Общие принципы отбора кандидатов в кадровый резерв

Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечиваются:

1. Принцип соответствия кандидата резервируемой должности. В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:

• комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;
  

• оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
  
• оценка деловых качеств;
  
• оценка личностных качеств.
  

2. Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

• требования к квалификации кандидата;
  
• требование к образованию;
  
• способность к управленческой деятельности;
  
• стаж работы в должности (или по специальности);
  
• состояние здоровья.
  

3. Принцип целенаправленности:
   

• кадровый резерв формируется для подготовки библиотечных специалистов к последующему замещению вышестоящих должностей;
  
• численность кадрового резерва и его должностная структура определяются в соответствии с категориями резервируемых должностей, для замещения которых он создается;
  
• категории должностей в структуре кадрового резерва определяются директором библиотеки.
  

3. Принцип последовательности формирования кадрового резерва определяется соблюдением основных этапов организации работы:
   

• определение Перечня (номенклатуры) должностей, на которые формируется кадровый резерв;
  
• определение критериев и процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, изучение, оценка и отбор кандидатов;
  
• формирование и реализация плана подготовки и обучения;
  
• регулярная оценка сотрудников, включенных в кадровый резерв, в процессе обучения и развития;
  
• регламент выбора и назначения сотрудников, включенных в кадровый резерв, при появлении вакансии.
  

5. В процессе формирования кадрового резерва на первой стадии рекомендуется определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кадрового резерва;
  
• кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;
  
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на резервируемой должности.
  

6. Успешное формирование кадрового резерва определяется:

• состоянием первичного списка кандидатов в кадровый резерв, формированием оперативного и стратегического резерва;
  
• формированием пакета документов;
  
• разработкой индивидуальных планов развития сотрудников, включенных в кадровый резерв библиотеки.
  

Рекомендуемые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв

1. Способность кандидата к самообразованию, стремление к самосовершенствованию, развитию своей деловой карьеры, лидерству.

2. Результаты профессиональной деятельности кандидата в соответствии с поставленными задачами.

3. Рекомендации его непосредственного руководителя.
   
4. Соответствие индивидуальных характеристик кандидата требованиям, предъявляемым к кадровому резерву на должности руководителей структурных подразделений библиотеки.
   
5. Оценка работы кандидата по результатам последней аттестации, рекомендации Аттестационной комиссии.
   
6. Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений.
   
7. Степень готовности кандидата для включения в кадровый резерв (возрастной уровень, образование, стаж работы, способность к руководящей работе, состояние здоровья).
   
8. Результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и приобретать практические навыки).
   

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

Мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

Профессионализм и компетентность, образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

Личностные качества и потенциальные возможности – интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к управленческой деятельности, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.

В качестве одного из наиболее эффективных механизмов отбора кандидатов на резервируемые руководящие должности рекомендуется применять конкурсный отбор, дающий наиболее полное представление о профессиональных и личностных ориентирах кандидата в кадровый резерв. Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе Конкурсной комиссии библиотеки приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Рекомендуется отбирать максимальное число сотрудников библиотеки, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

Рекомендуется также формирование кадрового резерва для групп резервируемых должностей руководителей в форме закрытого конкурса. В этом случае ответственный за формирование кадрового резерва самостоятельно определяет состав кандидатов и организует их отбор.


Рекомендуемый метод оценки профессиональных и личностных качеств кандидата


1. Стаж работы по специальности от одного года до трех лет (в зависимости от планируемой к замещению должности).

2. Уровень профессиональной компетентности (соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю деятельности библиотеки).

3. Знание и использование в работе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ).

4. Навыки устной и письменной коммуникации.

5. Аналитические способности, организаторские навыки и навыки планирования.

6. Коммуникабельность, умение работать с людьми, строить деловые взаимоотношения.

7. Умение работать в команде, понимать и поддерживать принципы корпоративной работы.

8. Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий.

9. Интенсивность труда, работоспособность, творческая активность.

10. Дисциплинированность и исполнительность, ответственность за порученное дело.

11. Инициативность, готовность к эффективной работе, открытость навстречу новым идеям и методам работы, адаптивность к изменениям.

12. Навыки самообразования, стремление к профессиональному и личностному развитию.
    

Рекомендуемые методы анализа квалификационных данных кандидата


1. Проверка исполнения кандидатом служебных обязанностей и выполнения отдельных поручений.

2. Оценка эффективности работы кандидата по итогам деятельности подразделения, в котором он работает.

3. Анализ результатов и выводов последней аттестации.

4. Анализ документальных данных (личная карточка, автобиография, характеристика и т.п.), изучение кадровых документов кандидата и оценка по ним его служебной деятельности, квалификации и опыта работы, личных и деловых качеств.

5. Оценка деятельности кандидата за период обучения.

6. Изучение и оценка кандидата путем личного общения, проведения интервью или собеседования для выявления определенных сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.).

7. Изучение и оценка кандидата путем получения о нем отзывов его непосредственного руководителя и руководителей и специалистов смежных структурных подразделений.

8. Изучение и оценка кандидата путем проведения профессиональных интервью, опроса, анкетирования, тестирования, экспертной оценки, групповых дискуссий, деловых игр и т.д.

3. Изучение и оценка управленческих компетенций (потенциала) кандидата путем проведения психологического тестирования.
   

10. Изучение и оценка путем сравнения качеств кандидата с требованиями должности (профессиограммой).


Отбор кандидатов рекомендуется начинать с собеседования, цель которого – выявить как стремление кандидата работать в предлагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т.д. Собеседование рекомендуется проводить в корректной форме. Сотрудника необходимо заранее осведомить обо всех предъявляемых к нему требованиях.

По результатам оценки и сравнения кандидатов рекомендуется уточнять и корректировать предварительный Список кадрового резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами Карточки учета кадрового резерва и Перечень (номенклатуру) должностей, подлежащих резервированию, рекомендуется составлять с указанием уровней кадрового резерва:

Первый уровень – «ближний резерв» (или оперативный) включает в себя кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев);

Второй уровень – «средний резерв» (также оперативный) включает в себя кандидатов на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года), имеющих достаточный опыт работы, но нуждающихся в повышении квалификации или переподготовке для замещения конкретных должностей;

Третий уровень – «дальний резерв» (или стратегический) включает в себя кандидатов, которые должны проработать на промежуточных должностях, необходимых для замещения вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации. Стратегический резерв формируется в основном из молодых сотрудников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерскими наклонностями.

Один и тот же сотрудник библиотеки одновременно может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В таком случае рекомендуется рассматривать возможность замещения им более высокой руководящей должности через ряд промежуточных назначений. Таким образом, стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.


Рекомендуемые критерии определения оптимальной численности кадрового резерва


1. Потребность библиотеки в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования организационной структуры.

2. Число дополнительных должностей руководителей и специалистов, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов, переходом на работу в другие организации и т.д.

3. Фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня.

4. Степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

5. Примерный процент отдельных работников, выбывающих из кадрового резерва по различным причинам.

6. Число высвобождающихся в результате изменения организационной структуры библиотеки, которые могут быть использованы для соответствующей деятельности на других участках.

7. Субъективная готовность кандидатов занять резервируемые должности.
   

В кадровый резерв на каждую должность, подлежащую резервированию, рекомендуется включать не менее 2-х кандидатур (вторая всегда необходима для стимулирования совершенствования как собственного, так и первого кандидата).

Оптимальный рекомендуемый срок, на который составляется Список кадрового резерва, - два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые 6 месяцев, что соответствует принятой Программе подготовки кадрового резерва. По истечении двухгодичного срока Список кадрового резерва рекомендуется полностью пересматривать с соблюдением принципа преемственности его состава.

Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность рекомендуется проводить конфиденциально.


Программа подготовки кадрового резерва


Для формирования эффективного кадрового резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой в библиотеке системы обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала рекомендуется разработать программу подготовки кадрового резерва, состоящую из следующих разделов:

1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрибиблиотечные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:
   

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам библиотечной теории и практики управления библиотечным делом;
  
• повышение квалификации, связанное с прежней (базовой) подготовкой кандидата;
  
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.
  

В качестве основной формы контроля рекомендуется сдача зачетов.

2. Специальная программа, предполагающая разделение всего кадрового резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

• деловые и ролевые игры по общебиблиотечным и специальным проблемам;
  
• тренинги;
  
• решение конкретных производственных (управленческих, технологических, методических и т.д.) задач по специальностям.
  

В качестве основной формы контроля рекомендуется разработка и последующая защита рекомендаций по улучшению организации деятельности структурного подразделения и библиотеки в целом.

3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.


Подготовку и обучение кадрового резерва рекомендуется осуществлять

в следующих формах:

• получение высшего и среднего специального образования, дополнительного профессионального образования;
  
• самообразование, подготовка по профилю должности, планируемой к замещению;
  
• участие в подготовке предложений по совершенствованию деятельности библиотеки, в разработке проектов решений библиотеки;
  
• привлечение к организации и участию в работе форумов, конференций, семинаров, совещаний и т.д.;
  
• подготовка аналитических обзоров по актуальным проблемам библиотечного дела;
  
• выезды (выходы) в другие библиотеки с целью изучения положительного опыта;
  
• участие в диагностировании деятельности других библиотек;
  
• привлечение к преподавательской работе в системе повышения квалификации библиотечных кадров;
  
• работа в составе временных целевых и творческих групп, участие в проектной деятельности;
  
• временное замещение руководящей должности;
  
• стажировка на должностях, аналогичных к замещению или в резервируемой должности.
  

Один раз в год рекомендуется проводить оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв, и вносить коррективы в последующие мероприятия.


Кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои результаты только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.


Составитель: _____________________ _______Т.А. Худякова______

(подпись) (расшифровка подписи)

гл. библиотекарь НБ РК,

руководитель Центра профессионального

развития библиотечных кадров Карелии