Тестирование и анкетирование в кадровом отборе

Вид материала

Содержание

Примеры часто используемых тестов
Тест Розенцвейга.

Подобный материал:

Тестирование и анкетирование в кадровом отборе

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться претендент на работу, входят тестирование и анкетирование. Для успешного прохождения этих процедур необходимо придерживаться определенных правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являются определяющими.

Тестирование при отборе персонала сейчас становится все более популярным. Применяемые при приеме на работу тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнить кандидатов между собой, а также с идеальным кандидатом (эталоном).

Существуют различные виды тестов: интеллектуальные, личностные и тесты межличностных отношений.

Для диагностирования кандидата на вакантную должность сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на должность. Как правило, используются тесты:

· Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные). Тесты интеллекта предназначены для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. (Тест «Домино»; «MGM» ав. Ж. Пира»; Тесты «Ряды»)

· Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации). Тесты личности предназначены для оценки – мотивации, интересов, эмоций, отношений, а также способностей поведения индивида в определенных ситуациях. Таким образом, тесты личности диагностируют неинтеллектуальные проявления. Личностные особенности измеряются с помощью трех видов методик: тестов, опросников и проективной техники. (Тест 16PF, тест Р. Кэттелла; прективные методики – Тест Роршаха, тест ТАТ, тест «Дерево», тест Розенцвейга)

По результатам тестирования с помощью различных методик выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств:

1) деловые качества: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность;

2) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение), память (долговременная, оперативная), мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость общения, стиль межличностного поведения;

3) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Существуют определенные правила прохождения тестов.

1. Перед началом тестирования убедитесь в том, что вы правильно поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если возникли вопросы, необходимо задать их до момента заполнения теста).

2. Во время проведения группового тестирования необходимо работать самостоятельно, не оказывать друг на друга влияния, способного изменить результаты тестирования, не отвлекаться и не совещаться.

3. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.

4. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это правило.

Помимо тестирования при приеме на работу активно используется анкетирование. Анкеты представляют собой специально разработанные опросники и предназначены для получения данных об истории жизни человека. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям.

Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, осведомленности об организации в которой собираетесь работать, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:

1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (содержание анкеты проверяется);

2) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;

3) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;

4) фразы должны быть составлены в позитивном стиле, целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей «не».

Итак, в настоящее время при приеме на работу достаточно распространенными процедурами являются анкетирование и тестирование. Вы должны помнить, что тесты и анкеты – это способ дополнительно проверить Ваши знания, способности, достижения, лучше узнать Ваши личностные качества. Вы должны получить подробные инструкции и разъяснения, что именно необходимо сделать. При этом у Вас есть право отказаться от тестирования или перенести процедуру на другое время. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и более подходящее для Вас время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом.

Участие в процедурах тестирования и анкетирования дает возможность претенденту на работу получить обратную связь от работодателя, ознакомившись с результатами тестов. Рекомендуем Вам не пренебрегать возможностью получить дополнительную информацию о Ваших деловых качествах и личностных особенностях.

Примеры часто используемых тестов

Интеллектуальные

Тест «Домино»

Для распознавания комбинаций геометрических фигур (что требует дедуктивного мышления и наблюдательности) чаще всего используют тест «Домино» (называемый также D 48 или D 70, в зависимости от сложности предлагаемых серий). На рис. 1 приведен пример логического ряда такого теста.

Рис. 1.

Представленная геометрическая прогрессия – одна из самых простых в этом тесте. Сравнивая количество точек на обоих полях последовательно расположенных косточек домино легко убедиться, что оно регулярно возрастает с шагом 1; напрашивается вывод, что последняя косточка не что иное как 6 : 6.

Тест MGM (тест Ж. Пира). Сравнимый по структуре с D48 или D70 он заставляет кандидата размышлять над подбором игральных карт (Рис. 2).

По этой серии рядов игральных карт испытуемому предлагается определить ранг и масть закрытой карты. Для определения ранга рассуждают следующим образом: в каждом ряду карты одного ранга расположены по-разному. Сумма очков каждого ряда равна 10. Тогда закрытая карта – тройка. Определение масти карты: в комбинации имеются три двойки треф, три пятерки бубен и только две тройки пик. Следовательно, масть закрытой карты – пики.

Тесты «Ряды» - предполагают нахождение логики построения цифровых или буквенных рядов. Как показывает следующие два примера, здесь дедуктивный метод принимается к абстрактным элементам.

Ряд чисел «9-14-19-24-29-?» позволяет легко констатировать, что каждый член ряда получен прибавлением числа 5 к предыдущему. Искомое число равно 29+5=34.

В буквенном ряду «Z.X.V.T.R.?.» две недостающие буквы – P и N, поскольку ряд представляет собой алфавит в обратном порядке с пропуском каждой четной буквы (считая букву Z) : Z(Y)/X(W)/T(S)/R(Q)/P(O)N.

Личностные

Анкеты для определения свойств личности разработаны с применением методов статистики, например, с помощью факторного анализа. Анкеты содержат большой перечень вопросов, требующих ответа «да» или «нет» или выбора одного решения из нескольких. Такие тесты позволяют оценить в баллах набор личностных качеств, которые называются «факторами личности». Естественно, нетрудно догадаться, что испытуемый может показать себя в выгодном свете, если скорректирует ответы или постарается понять, что нравится нанимателю. Для избежания таких уловок, в оценку результатов была введена «шкала оценки лжи». Она определяет, до какой степени испытуемый отрицает характерные для него качества (пристрастия, нормы поведения, поступки), если они невыгодны для него.

Например, ставится вопрос: «Пользуетесь ли Вы бранными словами?» Здесь высокий балл если и не является свидетельством явной лжи, то просто подозрителен. Вопросы таких тестов могут быть абстрактными или персональными, например: «Везет ли Вам?», «Требуются ли Вам доказательства для того, чтобы поверить?», «Кого бы Вы предпочли разводить: скорпионов или лягушек?»

Одним из самых известных тестов этого вида является тест 16 PF, тест Р. Кэттелла. Этот тест оценивает свойства личности по 16 биполярным фактором.

Замкнутость или открытость.
Быстрое или замедленное мышление.
Эмоциональность или стабильность.
Доминирование или подчиненность.
Скромность или подчиненность.
Авторитаризм или агрессивность.
Соглашательство или добросовестность.
Робость или смелость.
Реализм или чувствительность.
Доверчивость или подозрительность.
Практицизм или креативность.
Наивность или прозорливость.
Внутреннее спокойствие или комплекс вины.
Консерватизм или радикализм.
Привязчивость или независимость.
Несобранность или самообладание.

Тест «Дерево» предлагает испытуемому нарисовать дерево, а затем рисунок интерпретируется по отношению к некой стандартной координатной сетке. Правая часть рисунка представляет собой будущее, левая – ассоциируется с прошлым. Расположение рисунка в верней части сетки свидетельствует о тенденции к интеллектуальному решению проблем, смещение вниз – о склонности к эмоциональным, подсознательным действиям.

Тест Розенцвейга. Представляет собой комикс, в котором действуют два персонажа. Один из них обращается ко второму. Испытуемый должен написать свой вариант ответа в рамке над правым персонажем.

Представленные ситуации – обиды (оскорбления), которые наносит или, наоборот, испытывает один из персонажей. Реплика первого персонажа предполагает агрессивный ответ. Оценка ответов учитывает направление агрессии (на собеседника или на себя) и тип реакции (сосредоточенность на препятствии, на решении проблемы или на испытываемых чувствах).

Blog

Тестирование и анкетирование в кадровом отборе

Содержание