Методов и критерии оценки
| Вид материала | Документы |
- Критерии оценки реферата, 8.29kb.
- Игра квн приветствие команд. Каждая команда представляет один материк (на столе стоит, 24.7kb.
- Реферат по физкультуре на тему контроль и самоконтроль в процессе занятий физкультурой, 674.13kb.
- Критерии оценки знаний по истории и обществознанию, 44.88kb.
- Планирование (определение методов исследования, источников информации, критериев оценки)., 134.94kb.
- Приложение №1 к положению классификация типов работ и критерии оценки Реферат, 20.01kb.
- Темы рефератов по курсу: Критерии приемлемости риска, 54.24kb.
- Определены критерии, обеспечивающие полноту для принятия решения по выбору инвестиционного, 30.47kb.
- План реализации проекта. С. 16 Критерии оценки признаков одарённости учащихся и критерии, 409.4kb.
- Л. Л. Кифа Лекция 23. Деловая оценка персонала: процедура, программы, критерии оценки., 75.42kb.
Система методов и критерии оценки
государственных гражданских служащих (граждан)
в исполнительных органах государственной власти
Астраханской области
(утверждены руководителем администрации Губернатора Астраханской области 27.12.2006 года)
1. Общие положения
Система методов и критерии оценки государственных гражданских служащих (граждан) в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (далее - система методов и критерии оценки) включает описание основных этапов и подходов к проведению оценки гражданских служащих в рамках конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, для формирования кадрового резерва на конкурсной основе, аттестации, квалификационного экзамена, испытания при назначении на должность государственной гражданской службы, подведения итогов (отчетов) профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, разработанных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Законом Астраханской области от 09.09.2005 № 48-ОЗ «О государственной гражданской службе Астраханской области» и иными нормативными правовыми актами, регулирующими государственную гражданскую службу Астраханской области.
Данная система методов и критерии оценки разработана в качестве методических рекомендаций для оценки государственных гражданских служащих при проведении тех или иных оценочных процедур в исполнительных органах государственной власти Астраханской области с учетом следующих основных принципов:
- законности, т.е. соблюдения и реализации требований законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих процедуры оценки персонала, замещающего государственные должности государственной гражданской службы и лиц, претендующих на их замещение;
- системности, т.е. все виды оценки (оценка в рамках конкурсного отбора, текущая оценка, аттестация и квалификационный экзамен) рассматриваются во взаимосвязи друг с другом, как элементы единой системы оценки при прохождении государственной гражданской службы;
- результативности и эффективности государственного управления, т.е. оценка профессионализма и компетентности оцениваемого лица должна определять, а применяемая методика позволять определять способности достигать и вклад в достижение показателей эффективности и результативности, установленных для данной должности государственной гражданской службы в оцениваемый период;
- экономической целесообразности, т.е. предлагаемая структура методологии должна быть малозатратной, как в экономическом, так и во временном отношениях;
- единообразия подходов, т.е. все участники оценочных процедур подлежат оценке по единым критериям, сформулированным для каждой должности.
2. Основные определения
Для целей настоящего документа предлагается использовать следующие определения:
Предмет оценки – это то, на что преимущественно направлена оценка: личность, профессиональная деятельность, результаты профессиональной деятельности.
Объектом оценки является оцениваемый, т.е. сам государственный гражданский служащий или лицо, претендующее на замещение должности государственной гражданской службы.
Оценка государственных гражданских служащих (граждан) – это процедура определения соответствия сотрудников (граждан) замещаемой должности.
Оценщик – конкурсная (аттестационная) комиссии, члены конкурсной (аттестационной) комиссии.
Эксперт – лицо, не замещающее должность государственной гражданской службы и не состоящее в штате исполнительного органа государственной власти и являющееся специалистом, имеющим достаточные знания и (или) опыт в области государственного или муниципального управления либо по определенному вопросу, связанному с непосредственной деятельностью оцениваемого. По результатам работы эксперт дает экспертное заключение.
Пакет документов – перечень документов, который необходимо представить в исполнительный орган государственной власти для прохождения процедуры оценки.
Экспертное заключение – заключение об уровне профессионализма и компетентности оцениваемого, подготовленное в соответствии с утвержденной представителем нанимателя и (или) конкурсной или аттестационной комиссией методикой и принятое к рассмотрению соответствующей комиссией.
3. Виды оценки государственных гражданских служащих
Федеральным законом от 27.07.2005 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указами Президента Российской Федерации, нормативными правовыми актами Астраханской области установлены следующие виды оценки государственных гражданских служащих (граждан):
- конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;
-конкурс для включения в кадровый резерв на замещение должности государственной гражданской службы;
- аттестация;
- квалификационный экзамен;
- испытание при назначении на должность государственной гражданской службы;
- подведение итогов профессиональной деятельности государственного гражданского служащего (отчеты).
Конкурсы и испытание направлены на формирование эффективного кадрового состава государственной гражданской службы.
Аттестация, квалификационный экзамен, отчеты направлены на повышение результативности деятельности государственного гражданского служащего.
Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы – отбор из претендентов, путем оценки профессиональных и личностных качеств, одного, максимально соответствующего предъявляемым требованиям на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.
Проведение конкурса регламентируется Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», нормативными правовыми актами исполнительных органов государственной власти Астраханской области.
Конкурс для включения в кадровый резерв на замещение должности государственной гражданской службы (далее - конкурс резерва) – отбор из числа претендентов, путем оценки профессиональных и личностных качеств, одного или группы лиц, соответствующих требованиям для включения в состав кадрового резерва исполнительного органа государственной власти Астраханской области.
Проведение конкурса резерва регламентируется постановлением Губернатора области от 09.09.2005 № 555 «Об утверждении Положения о кадровом резерве в исполнительном органе государственной власти Астраханской области», нормативными правовыми актами исполнительных органов государственной власти Астраханской области.
Испытание при назначении на должность государственной гражданской службы – продолжительная проверка соответствия, поступившего на государственную гражданскую службу лица или заместившего иную должность государственной гражданской службы государственного гражданского служащего, требованиям, предъявляемым по замещаемой им должности.
Аттестация государственных гражданских служащих (далее - аттестация) – определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессионального уровня и профессиональной деятельности.
Аттестация является наиболее полной и комплексной оценкой и предполагает использование результатов квалификационного экзамена, подведения итогов за год (полугодие) деятельности исполнительного органа государственной власти Астраханской области, его структурного подразделения, государственного гражданского служащего.
Проведение аттестации регламентируется Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «Положение о проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации», нормативными правовыми актами исполнительных органов государственной власти Астраханской области.
Квалификационный экзамен – оценка знаний, умений и навыков (профессионального уровня) государственного гражданского служащего в целях решения вопроса о присвоении ему первого или очередного классного чина.
Проведение квалификационного экзамена регламентируется Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», нормативными правовыми актами исполнительных органов государственной власти Астраханской области.
Подведение итогов (отчетов) профессиональной деятельности государственных гражданских служащих – определение результатов выполнения задач профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих за определенный промежуток времени.
Проведение отчетов регламентируется нормативными правовыми актами исполнительных органов государственной власти Астраханской области.
4. Предмет оценки
Предметом оценки является:
- личность;
- профессиональная деятельность;
- результаты профессиональной деятельности.
Оценка государственного гражданского служащего (гражданина) складывается из следующих позиций:
Соответствие квалификационным требованиям к замещаемой должности государственной гражданской службы по уровню профессионального образования, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.
Квалификационные требования к замещаемой должности регламентируются ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и ст.9 Закона Астраханской области от 09.09.2005 № 48-ОЗ «О государственной гражданской службе Астраханской области».
Профессиональный уровень – соответствие знаний, умений и навыков государственного гражданского служащего требованиям должностного регламента, а также сложности выполняемых функций государственного управления.
Личностно-деловые качества – это проявляющиеся в поведении, наблюдаемые и измеряемые характеристики государственного гражданского служащего, оказывающие влияние на его профессиональную деятельность, выполняемую в рамках конкретной должности:
- инициативность – творческое применение своего профессионального опыта и знаний, поиск нестандартных, нетрадиционных решений поставленных задач;
- дисциплинированность – исполнение должностного регламента, служебного распорядка;
- исполнительность – способность своевременно и качественно выполнять должностные обязанности;
- работоспособность – возможность работника выполнять профессиональную деятельность на высоком уровне эффективности в течение длительного времени;
- коммуникативные навыки – способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях;
- ответственность в принятии решения – способность принимать решения, рационально оценивая реальную ситуацию (наличные условия, ресурсы) и учитывая возможные последствия;
- стремление к профессионально-личностному развитию – ориентация на профессионально-квалификационное развитие (обучение) и профессионально-должностное развитие (профессиональная карьера);
- мотивация достижения – способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.
Профессиональная деятельность состоит из процесса и результатов профессиональной деятельности:
- процесс профессиональной деятельности – особенности проявления государственного гражданского служащего в трудовой деятельности: соблюдение дисциплины, отсутствие нарушений запретов и ограничений, связанных с государственной гражданской службой, выполнение требований к служебному поведению и принятым обязательствам, степень участия в решении задач, поставленных перед соответствующим исполнительным органом государственной власти Астраханской области.
- результаты профессиональной деятельности – конечные результаты, по которым определяется индивидуальная результативность и эффективность работы государственного гражданского служащего.
5. Методы оценки.
5.1. Методы, определенные указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112, при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Астраханской области:
Анализ документов – определение соответствия государственного гражданского служащего (гражданина) квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы на основе проверки конкурсной комиссией представленных документов кандидата.
Реферат – краткое изложение в письменном виде и в форме устного доклада проблем государственного управления, государственной гражданской службы, обеспечения полномочий исполнительных органов государственной власти Астраханской области, в котором автор на основе нормативной правовой и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления.
Требования к написанию реферата изложены в методических рекомендациях по проведению конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (далее - конкурс).
Анкетирование – опрос кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы с целью сбора информации о профессиональной биографии, профессиональных знаниях, умениях, самооценке и других качествах, касающихся профессионального уровня и личностно-деловых качеств государственного гражданского служащего (гражданина).
Метод анкетирования рекомендуется применять совместно с методом индивидуального собеседования, т.к. полученная информация при анкетировании является первичной и требует дополнительных уточнений и проверок.
Анкетирование при проведении конкурса позволяет получить первичную информацию о профессиональном уровне (знаниях, умениях и навыках) и личностно-деловых качествах в части:
- стремления к профессионально-личностному развитию – ориентации на профессионально-квалификационное развитие (обучение) и профессионально-должностное развитие (профессиональная карьера);
- мотивации достижения – способности прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.
Правила составления анкеты изложены в методических рекомендациях по проведению конкурса.
Индивидуальное собеседование - получение информации от государственного гражданского служащего (гражданина) конкурсной комиссией в процессе устного общения о его знаниях нормативной правовой базы, навыках, умениях её применения в соответствии с должностным регламентом должности государственной гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, а также о его личностно-деловых качествах.
Структура построения индивидуального собеседования изложена в методических рекомендациях по проведению конкурса.
Групповая дискуссия представляет собой коллективное обсуждение кандидатами проблем государственной власти и управления, государственной гражданской службы, обеспечения полномочий исполнительных органов государственной власти Астраханской области, конечной целью которого является достижение определенного общего мнения по обсуждаемой проблеме.
Названный метод оценки применяется при количестве участников конкурса 3 и более человек.
Методика построения индивидуального собеседования изложена в методических рекомендациях по проведению конкурса.
Тестирование профессиональных знаний – определение знаний, умений кандидата по результатам решения тестовых заданий и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень профессионализма кандидата.
Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.
При бланковой форме тестовые задания предъявляются кандидату на специально разработанных бланках.
Методика организации и проведения тестирования профессиональных знаний изложена в методических рекомендациях по проведению конкурса.
5.2. Дополнительные методы оценки, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Астраханской области:
Интервью – получение информации о профессиональном уровне, личностно-деловых качествах от самого кандидата, его целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных качествах для достижения максимальной объективности итоговой конкурсной оценки.
В отличие от собеседования интервью проводится в форме стандартизированного устного опроса. Кандидату задаются вопросы, включающие в себя закрытые и открытые вопросы.
Продолжительность интервью до 30 ми.
Эссе – краткий (до 2-х листов) письменный очерк по проблемам государственного управления, государственной гражданской службы, обеспечения полномочий исполнительных органов государственной власти области, выполняемый кандидатом в присутствии конкурсной комиссии или рабочей группы.
В эссе должны быть обозначены основные моменты предложенной темы, или названы одна или несколько актуальных проблем, высказано собственное мнение автора по обозначенным проблемам.
Время выполнения (20 – 40 мин.).
Эссе позволяет оценить профессиональный уровень.
Аналитическая записка – краткий анализ представленного проекта закона, нормативно-правового акта или иного служебного документа. Кандидатом проводится анализ с точки зрения соответствия вышеназванных документов законодательству, финансово-экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, возможности правоприменения.
Выполняется в присутствии конкурсной комиссии.
Время выполнения (20 – 40 мин.).
Аналитическая записка позволяет оценить профессиональный уровень.
Наблюдение – целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие поведения кандидата в процессе конкурса. Метод наблюдения является вспомогательным и применяется при проведении: публичного выступления (защита реферата), собеседования, групповой дискуссии.
К проведению наблюдения рекомендуется привлекать психолога.
По результатам наблюдения оцениваются личностно-деловые качества.
Профильные кейсы – метод оценки профессиональных знаний, умений и навыков, демонстрируемых кандидатом в процессе решения профессиональной задачи, в которой отражаются ключевые для данной должности государственной гражданской службы требования.
Выполняется в присутствии конкурсной комиссии.
Профильным кейсом может быть: заполнение типовой формы должностного регламента по вакантной должности государственной гражданской службы, классификация нормативных правовых документов, выполнение иных профессиональных задач.
Время выполнения 20-40 мин.
Психологическая диагностика – использование стандартизированных психологических методик (тестов) в системе методов оценки, позволяющих получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение кандидата в будущей профессиональной сфере, но с трудом поддающихся оценке другими методами.
Осуществление психологической диагностики возможно только при наличии соответствующих тестов и квалифицированных специалистов
5.3. Методы оценки государственных гражданских служащих при проведении аттестации:
Анализ документов – определение соответствия государственного гражданского служащего квалификационным требованиям замещаемой должности на основе проверки его личного дела.
Анализ отзыва руководителя составляется в соответствии с требованиями, установленными Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110, и содержит мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащихся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Анализ сведений, содержащихся в годовых отчетах структурного подразделения исполнительного органа государственной власти Астраханской области, касающихся вклада государственного гражданского служащего в выполнение общих показателей.
Оценивается профессиональная деятельность (результаты деятельности) государственного гражданского служащего.
Индивидуальное собеседование – получение информации от государственного гражданского служащего аттестационной комиссией о его профессиональных, личностно-деловых качествах, результатах профессиональной служебной деятельности, участии в решении (разработке) основных вопросов (документов).
Методика проведения индивидуального собеседования изложена в методических рекомендациях по проведению аттестации гражданских служащих.
Экспертная оценка путем тестирования – получение на основе сбора мнений экспертов (коллеги, подчиненные, граждане) надежного обобщенного заключения о личностно-деловых качествах, оцениваемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами.
Использование данного метода предполагает участие психолога, социолога.
Метод экспертных оценок позволяет оценить профессиональную деятельность и личностно-деловые качества.
5.4. Методы оценки государственных гражданских служащих при проведении квалификационного экзамена:
Квалификационное индивидуальное собеседование – получение информации от государственного служащего (гражданина) комиссией (конкурсной, аттестационной) в процессе устного общения, на основе которой определяется уровень профессиональных знаний законодательной, нормативной правовой базы, навыках и умениях ее применения.
Перечни вопросов для квалификационного индивидуального собеседования профессиональных знаний распределяются по категориям, группам и классным чинам государственной гражданской службы. Причем их сложность должна возрастать в соответствии с более высоким статусом должности и классным чином.
Методика проведения квалификационного индивидуального собеседования изложена в методических рекомендациях по проведению квалификационного экзамена.
Квалификационное тестирование профессиональных знаний – определение знаний, умений, способностей государственного служащего по результатам решения им заранее подготовленных заданий (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень профессионализма сотрудника.
Форма проведения тестирования: компьютерная и бланковая.
Компьютерная форма предполагает предъявление заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.
При бланковой форме тестовые задания предъявляются на специально разработанных бланках. Бланк представляет собой листы бумаги или брошюру, в которых содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого (бланк регистрации ответов).
Перечень тестовых заданий должен в обязательном порядке охватывать следующие области: знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностному регламенту замещаемой должности, умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности.
Время прохождения тестирования из расчета 1 мин. на одно тестовое задание.
Методом тестирования профессиональных знаний оценивается профессиональный уровень.
6. Критерии оценки
Критерии сгруппированы в три блока.
Блок 1. Соответствие культуре государственной службы
- Профессиональная мотивация.
Стремление к профессиональной самореализации на государственной службе, ориентация на служебный рост в сфере государственного управления.
- Гражданская позиция.
Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдение законности, правил служебной этики.
- Активность профессиональной позиции.
Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, готовность прилагать существенные усилия для получения наилучшего результата, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.
- Готовность к саморазвитию.
Постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.
Блок 2. Профессиональная компетентность государственного служащего
2.1. Образовательный уровень.
Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.
2.2. Профессиональный опыт.
Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.
2.3. Специальные профессиональные знания, умения и навыки.
Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями.
2.4. Общие инструментальные навыки.
Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, владение иностранными языками).
Блок 3. Личностно-деловые качества
3.1. Навыки эффективной коммуникации.
Соблюдение этики делового общения, способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов, владение навыками ведения деловых переговоров.
3.2. Ответственность.
Обоснованность и самостоятельность в принятии решений, готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата.
3.3. Организаторские способности.
Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности, постановки задач, распределения функций и ответственности.