Тема предмет, метод и система российского трудового права

Вид материала

Лекция

Содержание Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и по­вышению квалификации работников непосредственно у данного работода Отношение по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда 2. Метод трудового права Особенностями отличаются способы защиты трудовых прав и средства обеспечения обязанностей сторон трудового отношения. 3. Система трудового права Система трудового права как отрасли Система трудового законодательства 4. Соотношение трудового права с другими отраслями права

Подобный материал:

• Тема №1: Предмет, метод и система трудового права, 221kb.
• Тема предмет, метод, система трудового права, 4272.96kb.
• Программа курса «трудовое право» общая часть тема Понятие, предмет, метод и система, 381.44kb.
• Планы семинарских занятий по административному праву тема Предмет и метод административного, 426.64kb.
• Власов Александр Юрьевич Аспирант кафедры гражданского права и процесса учебно-методический, 1977.58kb.
• Учебник, 6339.77kb.
• Разграничение судебной и нотариальной подведомственности, 11.4kb.
• Карта компетенции дисциплины конституционное право, 312.07kb.
• Основополагающие принципы российского права и российского трудового права, 433.72kb.
• Программа по уголовному праву для вступительных экзаменов в магистратуру общая часть, 494.36kb.

ФОНДОВАЯ ЛЕКЦИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
ЭКОНОМИКО - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ


ТЕМА 2. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

План лекции

1.Предмет трудового права.

2.Метод трудового права

3. Система трудового права

4. Соотношение трудового права с другими отраслями права


1. Предмет трудового права.


Отрасли права регулируют различные области общественных отноше­ний. Определить ту или иную отрасль системы права - это означает указать область общественных отношений, которая для данной отрас­ли составляет предмет регулирования.

Предмет трудового права, по общепринятым взглядам в российской науке трудового права, образуют трудовые отношения и отношения, непо­средственно связанные с ними, или, как еще принято их определять; отно­шения, производные от трудовых. В Трудовом кодексе РФ определено, что трудовым законодательством регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, которые указаны в ст. 1 ТК. Таким образом, предмет трудового права образуют трудовые и производные от них или непосредственно связанные с ними отношения.

Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 37) провозглашает свободу труда. Каждый вправе заниматься трудовой деятельностью по своему выбору. Можно работать по трудовому договору либо трудиться в качестве члена кооператива, можно выполнять конкретно-определенную работу по гражданско-правовому договору или заниматься различными видами индивидуальной предпринимательской деятельности и др. Следо­вательно, труд в Российской Федерации имеет самые различные формы. Во всех этих случаях у граждан (физических лиц), желающих трудиться, возникают определенные общественные отношения, связанные с осуще­ствлением трудовой деятельности. Однако не все эти отношения регули­руются трудовым правом.

Трудовые отношения складываются при выполнении работы, свя­занной с реализацией физическим лицом (гражданином) своей способности к труду в качестве работника на основе трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения не следует смешивать с иными смеж­ными отношениями в области трудовой деятельности, где субъектом труда выступает самостоятельный производитель (например, подрядчик).

Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под "самостоятельным" и так называемым "наемным тру­дом" и в чем отличие наемного труда с точки зрения его экономических при­знаков.

Жизнь человека и жизнедеятельность общества возможны при наличии такого обмена между человеком и природой, как труд и трудовая деятельность людей. В труде человек воздействует на окружающую его природу, преобразуя предметы природы, их свойства, получая новые знания, обобщая и используя эти знания для удовлетворения своих потребностей. Результат труда (та или иная потребительская ценность) заранее осознается в качестве цели, на дости­жение которой и направлено воздействие человека.

Специфическое свойство человека - он обладает рабочей силой, спо­собностью к труду, которой свободно и лично сам распоряжается. Следователь­но, труд представляет собой сознательную волевую деятельность, направленную на создание материальных и нематериальных благ. Но это лишь техническая сто­рона труда, который имеет и социальную сторону. Это выражается, прежде всего, в том, что средства и предметы труда выступают не только как вещи, но и в ка­честве объектов собственности. Для того чтобы гражданин обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами своего труда, он должен либо сам быть их собственником, либо получить к ним доступ от собственника этих средств.

Индивидуальный предприниматель или подрядчик являются вла­дельцами средств и орудий труда и одновременно обладают рабочей силой (способностью к труду), которыми самостоятельно распоряжаются и органи­зуют свой труд. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отно­шению и отсутствует совместный процесс труда работников, подчиняющих­ся внутреннему трудовому распорядку и распоряжениям руководителя.

Иной характер носит наемный труд гражданина (физического лица), обладающего рабочей силой, но не владеющего средствами и орудиями тру­да. При наемном (несамостоятельном) труде гражданин приобретает статус работника, вступая с владельцем средств производства (собствен­ником, работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю, управляющему и др.), являющемуся и организатором производства. Данное общественное отношение, в которое работник вступает на основании со­глашения, достигнутого с работодателем для применения своих способно­стей к труду за вознаграждение в интересах работодателя, а работода­тель использует способность к труду работника (чужой труд), оплачивает его, обеспечивает здоровые и безопасные условия труда, — является трудо­вым отношением. Данное отношение по его социально-экономической сути можно отнести к отношениям наемного труда с точки зрения экономических признаков, которые определенным образом воплощаются в нормах трудово­го права. К таким основным экономическим признакам можно отнести сле­дующие:

1. Выполнение работы по трудовому договору с нанимателем (рабо­тодателем), как правило, через орган управления, например руководителя, при условии предоставления работником исключительно своей рабочей си­лы, а именно:

а) неприменения работником, в свою очередь, наемного труда (лич­ный характер исполнения работником его работы, личный характер прав и обязанностей работника как участника трудового отношения);

б) использования орудий, средств труда, сырья, материалов и т. п., принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако в силу сложившейся ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметы или средства труда и др. От этого не меняется природа отношения между его участниками, один из которых (работник) предоставляет другому (работода­телю) право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы или средства труда, которыми он располагает. В трудовом отно­шении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работ­нику в случае использования последним собственных предметов или средств труда с согласия работодателя;

в) при условии извлечения работником дохода от работы исключи­тельно в результате применения своей рабочей силы, что обуславливает оп­лату труда работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически отработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работника использовать помещения, средства, орудия труда, принадле­жащие работодателю, для работы "на себя" и получать дополнительный до­ход, в том числе и во внерабочее время. В противном случае действия ра­ботника будут расценены как нарушение его обязанности по выполнению трудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.

Работа, какой бы кратковременной она ни была, должна выпол­няться работником по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) на отдельного нанимателя (работодателя). Если работник на основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое отношение, то его обязанность выпол­нять трудовую функцию по данному трудовому договору является работой по совместительству. Иными словами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде оказания услуг и др.

Итак, в трудовое отношение, возникшее на основании трудового до­говора, работник вступает в связи с применением своих способностей к тру­ду (рабочей силы), а работодатель использует чужой труд, то есть способ­ность к труду работника на возмездной основе, оплачивая его работу (выполнение обусловленной трудовой функции). При этом работник непре­менно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством рабо­тодателя (руководителя), соблюдая установленный распорядок, а работода­тель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из вышесказанного, можно было бы допустить, что лица "наемного труда" (с учетом его экономических признаков) и есть "наемные работники". Это должно их отграничить как от лиц "самостоятельного" тру­да, так и от работников, являющихся акционерами, участниками хозяйствен­ных товариществ и обществ (организаций), с которыми они заключили тру­довой договор и вступили в трудовые отношения.

Действительно, в отличие от "наемного труда" регулирование "са­мостоятельного труда" подрядчика, агента, исполнителя договора по оказа­нию услуг или поручения основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для ре­гулирования отношений нормами гражданского права. Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовое отношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функ­цию, а обязательство договора к определенному сроку за обусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономной стороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т. п., что свидетельствует об отсутствии трудового отношения.

Иное положение у лиц, являющихся акционерами или участниками различных хозяйственных обществ (организаций), если указанные лица свя­заны с ними также личным трудом (выполняют работу в этих организациях, акционерных обществах и т. д.). Являясь участниками такого общества (ор­ганизации), они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, прини­мать участие в управлении, иметь другие полномочия в соответствии с уста­вом. Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, полу­чают причитающуюся им заработную плату за свой труд и т. д., что характе­ризует их как работников - участников трудового отношения, возникающего на основе трудового договора, обуславливающего трудовую функцию, опла­ту и условия труда работника, даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом в письменной форме.

Необходимо обратить внимание на то, что трудовое отношение вы­являет зависимость работника от работодателя, который имеет дисципли­нарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контро­лем работодателя, его органа управления - руководителя того или иного уровня. Регулярно выплачиваемая работнику заработная плата за выполне­ние работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодате­лем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости этого работника от работодателя.

Все это не позволяет считать лиц, связанных с указанным общест­вом (организацией), полностью независимыми (свободными), подобно под­рядчику или исполнителю договора по оказанию услуг и т. п. Следует при­знать, что их общественные отношения в сфере применения труда есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они являются работниками. Конечно, их отношениям присущи определенные особенности, например, более широкое участие в управлении организацией. В то же время трудовое отношение этих лиц носит совершенно самостоя­тельный характер, о чем свидетельствует и судебная практика.

В Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации и Пленума Высшего арбитражного суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 "О некоторых вопросах, связанных с применением части пер­вой Гражданского кодекса Российской Федерации"¹ обращается внимание на то, что акционер (участник) хозяйственного общества одновременно может состоять в трудовом отношении. Прекращение трудового отношения у тако­го лица не влияет на судьбу другого правоотношения, в котором он состоит как участник (акционер) хозяйственного общества (п. 29).

Позднее в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 15 янва­ря 1998 г. № 1 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постанов­ления Пленума Верховного суда Российской Федерации"² (п. 16) было ука­зано, что в силу ст. 1 Кодекса законов о труде Российской Федерации (ранее действовавшего) нормы этого Кодекса регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту), на любых предпри­ятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в том числе трудовые отношения работ­ников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт) с уче­том особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных зако­нами об этих товариществах и обществах, т. е. речь идет о работниках, за­ключивших трудовой договор.

Действительно, в статье 1 ранее действовавшего КЗоТ РФ было установ­лено, что нормами КЗоТ регулируются трудовые отношения всех работников, независимо от сферы применения их труда. Следовательно, понятия "наемный труд" и "наемные работники", отражающие их экономическую природу, прием­лемы, когда возникает необходимость акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле ука­занная терминология может служить для отграничения так называемых "наемных работников". Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствовала, предлагалось вслед за законодателем использовать единый термин "работники"³.

Следуя судебной практике и преемственности в правовом регулировании трудовых отношений (сферы действия трудового законодательства), законодатель в новом Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ, или ТК) закрепляет положение о том, что трудовое законодательство распространяется на в с е х работников, и уточняет: "заключивших трудовой договор" (ч. 1 ст. 11 ТК). В дан­ной статье также предусмотрено правило о разграничении трудовых и граждан­ско-правовых отношений в области трудовой деятельности. Если в судебном по­рядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к та­ким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ не определяет понятий "наемный труд" или "наем­ные работники". Но с учетом экономических признаков "наемного труда" легали­зовано понятие "трудовые отношения", которые определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном вы­полнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности, квалификации или должности), подчинении внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором (ст. 15).

Таким образом, в определении, которое впервые закреплено в тру­довом законодательстве России, устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем, личное выполнение работником трудо­вой функции за плату под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и вознаграждение за труд, т. е. объектом регулирова­ния является живой труд, его условия и оплата труда. Трудовые отношения как предмет трудового права обычно характеризуются следующими свойст­венными им признаками: 1) трудовые отношения возникают на основании соглашения (трудового договора) между работником и работодателем; 2) тру­довые отношения возникают в связи с применением живого труда, способно­стей к труду работника в процессе трудовой деятельности, т. е. работник лично выполняет свою работу (трудовую функцию); 3) работник включается в штат (состав) работников (трудовой коллектив) организации с подчинени­ем установленным правилам внутреннего трудового распорядка; 4) трудовые отношения носят возмездный характер, т. е. на работодателя возложена обя­занность, а у работника есть право на оплату его труда; 5) работодатель обя­зан обеспечивать соответствующие условия и своевременную оплату труда работника.

Переход к рыночной организации экономики повлек за собой рас­пространение рыночных отношений на сферу труда, формирование рынка рабочей силы (рынка труда), признание наемного характера труда и появле­ние наряду с новыми работодателями также работников, одновременно яв­ляющихся, как уже было рассмотрено, участниками тех или иных хозяйст­венных товариществ, акционерных обществ, других организаций. Однако нормы новейшего трудового законодательства, как и прежде, не дают осно­ваний для деления работников на "наемных работников" и других. Об этом свидетельствует не только приведенное в ст. 15 ТК определение понятия "тру­довые отношения", но и понятие "работник", закрепленное в ТК (ч. 1 ст. 20) и другие положения ТК. Как уже рассматривалось, в ст. 11 ТК предусмотрено действие трудового законодательства, охватывающее всех работников, заключивших трудовой договор. В этой же статье указано, что трудовое за­конодательство не распространяется на определенных лиц (если в установ­ленном порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей). Это следующие лица, на которых не распространя­ется трудовое законодательство:

- военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудо­вой договор);

лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

- другие лица, если это установлено федеральным законом.

Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права РФ. Но трудовое право регулирует не только трудовые отношения между работником и работодателем. В сфере применения труда работников возника­ют и иные общественные отношения. Трудовая деятельность людей, преимуще­ственно объединенных в большие или малые коллективы работников, требует управления и организации труда, осуществления надзора и контроля за соблюде­нием трудового законодательства и правил по охране труда. В связи с различными причинами между работником или коллективом работников, с одной стороны, и работодателем, с другой, могут возникать индивидуальные или коллективные трудовые споры. Заключение трудового договора может осуществляться с помо­щью органов по трудоустройству - государственной службы занятости. Поэтому там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают и иные общественные отношения, кото­рые непосредственно связаны и взаимодействуют с трудовыми отношениями. В науке трудового права эти отношения обычно классифицируются как отношения, которые предшествуют, сопутствуют либо вытекают из трудовых отношений.

Законодатель в основном закрепил разработанный наукой трудового права круг отношений, входящих в предмет трудового права. В ст. 1 ТК преду­смотрены две основные задачи трудового законодательства, одной из них явля­ется правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые призваны содействовать развитию и укреплению трудовых отношений. К иным отношениям, непосредственно связанным с тру­довыми, относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотрен­ных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфе­ре труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охра­не труда);

разрешению трудовых споров.

Эти отношения рассматриваются более детально в главе 4 данного учебника, в теме "Система правоотношений трудового права". Здесь же выделим лишь наиболее характерные их черты. Отношения по организации и управлению трудом складываются между работодателем и работниками (их представителями). Традиционно в Российской Федерации таким представите­лем работников являются профессиональные союзы. Интересы работников ор­ганизации, как это следует из статьи 29 ТК, представляют первичные профсо­юзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателей в рамках организации, согласно ст. 33 ТК, яв­ляются руководитель организации или уполномоченные лица, в соответствии с ТК, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Отношения возникают по поводу организации труда, участия в управлении трудом, улучшения социаль­но-бытового и культурного обслуживания работников и др.

От указанного отношения отличается другое отношение - по уча­стию работников и профессиональных союзов в установлении условий тру­да и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Эти отношения возникают между работодателем и работниками. При этом представителями работников выступают профсоюзы во всех слу­чаях, предусмотренных в Трудовом кодексе, иных федеральных законах, например, в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профес­сиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта 2002 г.)¹. В соответствии с Трудовым кодексом указанные отноше­ния складываются между работодателем и выборным профсоюзным органом по учету мнения профсоюза при увольнении работников, при принятии ло­кальных нормативных актов и в других случаях (ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 229,299, 371, 373 и др.).

Большое значение придается социальному партнерству в сфере тру­да (Раздел II ТК) и развитию отношений по социальному партнерству, веде­нию коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, со­глашений. Отношения по социальному партнерству возникают на различном уровне между соответствующими профсоюзами (выходя за рамки организа­ции) и объединениями работодателей определенного уровня по проведению коллективных переговоров и заключению соглашений (от отраслевого до генерального соглашения). В рамках организации проводятся коллективные переговоры, и заключается коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей как социальными партнерами.

Все рассмотренные выше отношения являются "сопутствующими" трудовым отношениям. К сопутствующим отношениям также относятся от­ношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Государственный надзор и контроль за соблюдением законо­дательства о труде осуществляется Федеральной инспекцией труда и други­ми федеральными надзорами в порядке, установленном ТК и федеральными законами. Профсоюзный (общественный) контроль осуществляется профес­сиональными союзами (гл. 57-59 ТК).

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и по­вышению квалификации работников непосредственно у данного работода­теля являются сопутствующими трудовому правоотношению. Если же про­фессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации предшествуют началу работы, то указанное отношение рассматривается как предшествующее трудовому. К предшествующим отношениям также отно­сятся отношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустрой­ства с помощью государственных служб занятости.

Отношение по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, которое включено Кодексом в число отношений, связанных с трудовыми (как самостоятельные отношения), в юридической литературе не рассматривается столь однозначно, данные вопросы всегда были дискуссионными и вызывали критику.

К отношениям, вытекающим из трудовых, относятся отношения по тру­довым спорам. Это индивидуальные трудовые споры, возникающие между от­дельным работником и работодателем, которые рассматриваются в органах по рассмотрению этих споров: в комиссии по трудовым спорам, создаваемой в орга­низации, и в суде. Указанные отношения могут сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от предмета спора (например, исковые заявления граждан об отказе в заключение трудового договора или об отстране­нии от работы, выполнения трудовой функции либо о восстановлении на работе в связи с увольнением).

Трудовые споры между работниками (их представителями) и рабо­тодателями (их представителями) по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выпол­нения коллективных договоров, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при приня­тии актов, содержащих нормы трудового права в организациях, являются коллективными трудовыми спорами. Они разрешаются на основе примири­тельных процедур и, в крайнем случае, путем проведения забастовки. Отно­шения по разрешению коллективных трудовых споров всегда являются со­путствующими трудовым отношениям.

Таким образом, предмет трудового права образуют, во-первых, тру­довые отношения, и во-вторых, иные отношения, непосредственно (тесно) связанные с трудовыми. В совокупности они определяют сферу действия тру­дового права как самостоятельной отрасли права.

Следует также обратить особое внимание на цели и основные задачи трудового законодательства, предусмотренные в ст. 1 ТК. Целями трудового законодательства являются: 1) установление государственных гарантий трудо­вых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защи­та прав и интересов работников и работодателей. Как уже было рассмотрено, одной из основных задач является правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, указанных в ст. 1 ТК. В этой же статье закреплена и другая основная задача трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государст­ва. Эти задачи и цели трудового законодательства выражают регулятивную и охранительную функции трудового права. Кроме того, исходя из особенностей предмета трудового права, их принято определять как производственную (эко­номическую) и защитную (социальную) функции трудового права.


2. Метод трудового права


В соотношениях предмета и метода трудового права выявляются особенности метода. Предмет трудового права, как видно из вышесказанно­го, достаточно сложен, т. к. охватывает несколько общественных отношений в области труда, среди которых главное место занимают собственно трудо­вые отношения. Вместе с тем, они, как и трудовые отношения, имеют осо­бенности, в связи, с чем отрасли трудового права должны быть присущи "свои" юридические средства, отражающие специфику предмета и обеспе­чивающие должное поведение участников соответствующих отношений. Совокупность юридических средств (приемов, способов регулирования), обусловленных спецификой трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений характеризует метод отрасли трудового права.

В силу развития социально-экономических отношений метод право­вого регулирования трудовых и иных указанных отношений не остается не­изменным и не может быть сведен к одному, хотя и наиболее характерному, признаку (свойству). Очевидно, что и в более "однородных" отраслях права используются различные способы регулирования общественных отношений.

Метод трудового права показывает, какими способами осуществля­ется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Признаки (основные черты), присущие этим способам, имеют свои особенности, которые характеризуют отраслевую принадлежность ме­тода. Эти основные черты метода принято выделять в той или иной последо­вательности, хотя не всегда они совпадают.

Рынок труда (рабочей силы), функционирующий в Российской Фе­дерации, с одной стороны, позволяет удовлетворить запросы работодателей в необходимых им работниках, а с другой стороны, предоставляет возмож­ность гражданам (физическим лицам) реализовать свои способности к труду, обеспечивая им и их семьям средства к существованию. Предложение и спрос на труд складывающегося рынка труда выражаются как соотношение между численностью трудоспособных граждан, ищущих работу, и наличием рабочих мест (вакантных должностей). Работник и работодатель как юриди­чески равные стороны на рынке труда на основе свободы и добровольного выбора путем переговоров и достижения соглашения заключают трудовой договор.

Трудовой договор является преобладающей и оптимальной юриди­ческой формой, выражающей свободу труда при одновременном запреще­нии принудительного труда и дискриминации (ст. 19, 37 Конституции РФ). Но значение трудового договора не сводится только к его функциональной роли как основания возникновения трудового отношения. Трудовой договор позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работни­ка. Трудовой договор служит основой существования возникшего трудового отношения во времени, его изменение или прекращение соответственно из­меняет или прекращает трудовое отношение.

Основополагающая роль трудового договора закреплена и в общих положениях ТК. Из ст. 16 ТК следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В этой же статье предусмотрено, что в случаях и порядке, которые установле­ны законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в резуль­тате выборов на должность, конкурса, назначения или утверждения в долж­ности и др. Во всех этих случаях заключается трудовой договор, но на осно­вании акта избрания при проведении выборов или конкурса, назначения или утверждения в должности и др.

В условиях рынка труда могут оказаться невостребованными лица из числа молодежи, инвалиды, женщины, имеющие детей, другие социально незащищенные граждане. Для повышения их социальной защиты государст­венно-правовыми средствами стимулируется прием на работу молодежи, инвалидов (в счет установленной квоты), осуществляется трудоустройство высвобождаемых работников, гарантируется труд женщин, имеющих детей, и работников с семейными обязанностями. Государственные службы занято­сти при обращении граждан безвозмездно содействуют обеспечению их за­нятости и трудоустройства и др.

Таким образом, метод трудового права характеризуется свободой труда, договорным порядком (способом) привлечения к труду. Возникшие из трудового договора трудовые отношения могут изменяться также путем соглашения сторон в случаях и порядке, предусмотренных законом (перевод, изменение существенных условий трудового договора и др.). Прекращение трудовых отношений производится по основаниям и в порядке, установлен­ным трудовым законодательством.

Метод трудового права исходит из равенства сторон трудового' от­ношения. Работник и работодатель в качестве равных (с юридической точки зрения) сторон трудового договора выступают на рынке труда на равных началах, достигая соответствующих соглашений, приводящих к заключению трудового договора. Вместе с тем, равенство сторон сочетается с подчинен­ностью внутреннему трудовому распорядку. Так, включение работника в состав (штат) организации, личное выполнение им обусловленной трудовой функции, его участие под руководством работодателя (руководителя) в со­вместном процессе труда обуславливают необходимость подчинения работ­ника внутреннему трудовому распорядку организации (работодателя). На­званные признаки характеризуют труд гражданина в качестве работника как стороны трудового отношения, возникшего на основании трудового догово­ра. Этими особенностями определяется своеобразие трудового отношения, сочетающее как координационные, так и субординационные связи.

Методу трудового права присуще сочетание государственного и до­говорного регулирования, что связано с характером установления трудовых прав и обязанностей субъектов, включая локальные рамки организаций, а также единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. На государственном уровне устанавливаются в нормативных правовых актах определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников. На коллективно-договорном уровне условия тру­да конкретизируются и дополняются более благоприятными условиями тру­да, повышаются социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях. Индивидуально-договорное регули­рование в основном носит вспомогательный характер и направлено на инди­видуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. Для некото­рых категорий работников трудовой договор является более значимым регулятором, например, у руководителя организации (глава 43 ТК) или у лиц, работающих по совместительству (глава 44), и др. Сочетание государ­ственного и договорного регулирования связано с участием работодателей и работников (их представителей) в установлении и применении условий тру­да, решении иных вопросов в области организации и управления трудом. Взаимодействие работников и работодателей (их представителей) осуществляется на основе социального партнерства: путем учета мнения профсоюз­ного органа (представительного органа) при принятии работодателем ло­кальных нормативных актов; при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций; участия работников в управлении организацией; досудебного разрешения трудовых споров. В соответствии с законами, иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями работодатель при­нимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 1 ст. 8 ТК).

Договорное регулирование осуществляется, согласно ст. 9 ТК, путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллек­тивных договоров, соглашений, трудовых договоров. Стороны указанных договоров и соглашений не вправе ни снижать установленный законодатель­ством уровень трудовых прав и гарантий, ни исключать, ни заменять их дру­гими. Если будут закреплены такие условия, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК). При этом условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК). Кроме того, в ТК установлено, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по срав­нению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, либо принятые без соблюдения порядка учета мнения представи­тельного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты (ч. 4 ст. 8 ТК).

Но в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и пре­имущества для работников, условия труда более благоприятные, по сравне­нию с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, с учетом финансово-экономического положения работодате­ля (ч. Зет. 41 ТК).

В трудовом договоре, наряду с существенными условиями труда, могут также устанавливаться, согласно части 3 статьи 57 ТК, "иные условия", не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательст­вом. Иные условия могут конкретизировать труд работника, а также предусмат­ривать социальные льготы, различные виды стимулирования труда и другие условия, связанные с деловыми качествами работника, его квалификацией, сложностью труда, его особым характером, ответственностью и др.

Эти положения, наряду с другими особенностями метода трудового права, свидетельствуют о социальной направленности трудового права, за­щищающего более экономически слабую сторону трудового отношения работника.

Здесь рельефно выступает также соотношение государственного и до­говорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно свя­занных с ними отношений, составляющих предмет отрасли трудового права. О том большом значении, придаваемом коллективно-договорному регулированию и в целом социальному партнерству в сфере труда, свидетельствует самостоя­тельный Раздел ТК (П), посвященный социальному партнерству, которое на­правлено на реализацию одной из основных задач трудового законодательства о "создании необходимых правовых условий для достижения оптимального со­гласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства" (ч. 2 ст. 1 ТК). Заключение коллективных договоров, соглашений их участника­ми на основе учета взаимных интересов и других принципов социального, парт­нерства позволяет уйти от конфликта, решая самые сложные вопросы путем достижения соглашений и социального мира.

Особенностями отличаются способы защиты трудовых прав и средства обеспечения обязанностей сторон трудового отношения. При нарушении работодателем трудовых прав работника или коллективных ин­тересов работников зашита нарушенных прав осуществляется через юрисдикционные органы, в том числе через создаваемые непосредственно в организациях на паритетных началах из равного числа представителей от работников и от работодателя. Для разрешения индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и работодателем действует комис­сия по трудовым спорам (КТС), что не исключает возможность рассмотре­ния индивидуального трудового спора в суде. Разрешение коллективного трудо­вого спора включает несколько этапов примирительной процедуры, начиная с примирительной комиссии, включая участие посредника и (или) трудового арбит­ража, а также проведение забастовки как крайнего средства разрешения спора.

Трудовым кодексом выделяются следующие основные способы за­щиты трудовых прав и законных интересов работников, такие как государ­ственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащи­та работниками трудовых прав (ст. 352 ТК).

Трудовое право разграничивает способы обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудового отношения. Исполнение трудовых обя­занностей работниками обеспечивается такими мерами, как поощрение и материальное стимулирование. В случае нарушения трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка) виновные работники привлекают­ся работодателем к дисциплинарной и (или) материальной ответственности с применением санкций в установленном порядке. Работодатель вправе при­бегнуть к таким крайним мерам дисциплинарной ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины, как его увольнение по установленным в законе основаниям, связанным с виновным противоправным поведением работника. В случае нанесения ущерба имуществу работодателя виновные работ­ники привлекаются к материальной ответственности. Возмещение ущерба произ­водится работником добровольно либо на основании распоряжения работодателя, а при необходимости путем взыскания в судебном порядке. Следовательно, тру­довое право имеет свои особые процедурно-процессуальные формы защиты тру­довых прав и применения санкций.

За нарушение трудового законодательства (включая законодатель­ство об охране труда) предусмотрена материальная ответственность работо­дателя. У работодателя - индивидуального предпринимателя возможна и административная ответственность, согласно КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. (с изменениями от 25 апреля 2002 г.)¹. Руководитель организации, иные должностные лица организации могут быть привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности перед работодателем, а при совершении ад­министративного проступка в области труда - к административной ответст­венности в порядке, установленном КоАП РФ, если правонарушение при­знано преступлением, то к уголовной ответственности, согласно УК РФ.

Таким образом, метод трудового права характеризуется:

- свободой труда, договорным порядком (способом) возникновения, изменения, а в установленных законом случаях и прекращения трудовых отношений;

юридическим равенством сторон и подчинением внутреннему трудовому распорядку;

сочетанием государственного и договорного регулирований тру­довых и непосредственно связанных с ними отношений на всех уровнях со­циального партнерства - на локальном и индивидуальном уровне;

развитием способов защиты трудовых прав и коллективных инте­ресов работников и интересов работодателей, обеспечением исполнения ра­ботниками трудовых обязанностей.


3. Система трудового права


Трудовое право было охарактеризовано как самостоятельная от­расль системы права путем выяснения, какие общественные отношения со­ставляют предмет регулирования для норм данной отрасли права. Трудовое право и любая иная отрасль права может определяться как обособленная группа правовых норм, объединенных общностью регулируемых ими обще­ственных отношений. Не только с теоретической точки зрения, но и для практической деятельности необходимо выделить систему отрасли трудового права и отличать ее от системы источников (системы трудового законода­тельства) и системы науки трудового права. Система отрасли трудового права и система трудового законодательства рассматриваются как тесно взаимосвязанные самостоятельные категории, представляющие трудовое право. При этом система трудового законодательства - внешняя форма трудового права, источники трудового права.

Система трудового права как отрасли (по содержанию - внутренняя структура трудового права) представляет собой соединение правовых норм в единое согласованное целое с их одновременным распределением на относи­тельно самостоятельные структурные образования (институты) и их объедине­ния соответственно характеру регулируемых общественных отношений. Место, которое занимает тот или иной институт в системе отрасли, определяется спе­цификой регулируемых общественных отношений, динамикой их возникно­вения и развития.

Основанием для группировки правовых норм отрасли служит специфи­ка (характер) общественных отношений, т. е. предметный признак. Трудовое отношение в силу его специфических черт является сложным, но единым отно­шением, т. е. включает в себя элементарные связи, отражающие разные стороны единого процесса труда (продолжительность труда - рабочее время, время от­дыха, оплату труда и др.). Соответственно этому правовые нормы, определяю­щие содержание указанного отношения в составе всех его элементов, образуют общую часть трудового права. Нормы, регламентирующие отдельные элемен­ты трудового отношения либо иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, группируясь в соответствующие институты, со­ставляют особенную часть трудового права.

Таким образом, в общую часть трудового права входят нормы, которые относятся к правовому регулированию всех работников в области организации и применения их труда. Среди них: нормы-принципы, нормы, определяющие пред­мет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права и институт социального партнерства.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые инсти­туты, выражающие регулирование отдельных элементов содержания трудо­вого отношения или отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Это следующие институты: трудовой договор, рабо­чее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда и другие институты, регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми, по трудоустройству (включая нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием "подходящей работы"); профессиональной подготовке, переподготовке и повышению ква­лификации работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров и др.

Система трудового законодательства, в отличие от системы тру­дового права, представляет собой совокупность нормативных правовых ак­тов о труде, в то время как система трудового права как отрасль включает в себя правовые нормы, сгруппированные в соответствующие институты.

Кроме того, нормативные правовые акты иногда комплексно решают проблемы, относящиеся к различным правовым институтам или даже разным отраслям права, выделяют самостоятельные разделы без учета сложившейся от­раслевой природы отношений. Поэтому система законодательства не всегда сов­падает с системой соответствующей отрасли права, обусловленной объективными потребностями общественного развития. Система законодательства отражает структуру и соотношение внешних форм выражения права (законов, указов, по­становлений и др.), поэтому она испытывает на себе влияние субъективных фак­торов нормотворчества (необходимость решения ближайших задач, учет конкрет­ной обстановки, усмотрение законодателя и т. п.). Наиболее полное выражение система трудового законодательства получает в кодифицированных актах, как в Трудовом кодексе РФ.

Система трудового законодательства, как и структура Трудового кодекса • РФ, построена с учетом системы отрасли трудового права, но есть и определенные различия. ВТК специальная часть (раздел ХП) содержит значительное число норм, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, включая женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, и других категорий. В ст. 251 этого же раздела ТК предусмот­рено, что нормы, устанавливающие особенности регулирования труда, - это "нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопро­сам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополни­тельные правила". Таким образом, нормы этой специальной части ТК не закреп­ляют новых институтов в отрасли трудового права, а выступают применительно к общим нормам как их дополнения либо нормы ограничения или запрета, а также нормы, устанавливающие определенные льготы.

В юридической литературе справедливо отмечено, что система науки и система учебного курса "Трудовое право" в основном строится по системе от­расли, но также и по системе законодательства о труде и кодексов, поскольку наука и юридическое образование имеют свои цели и свой предмет¹.

Наука трудового права изучает и разрабатывает теории по основным вопросам трудового права, исследует возникающие проблемы, обобщает определенные правовые взгляды, выводы и суждения, но изучает также и действующее трудовое законодательство. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними имеются различия. Так, например, в системе российского трудового права нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудово­го права он уже сложился.

Как в системе трудового права, так и в системе науки трудового права выделяются общая и особенная части.

В общей части науки трудового права рассматриваются предмет, метод и система трудового права, его принципы и источники, субъекты тру­дового права, система правоотношений и социальное партнерство.

Объектом исследования особенной части науки трудового права яв­ляются вопросы трудового договора, занятости и трудоустройства, правово­го регулирования рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда, заработной платы, дисциплинарной и материальной ответственности, охра­ны труда и другие институты трудового права.


4. Соотношение трудового права с другими отраслями права


Вопрос о соотношении трудового права и гражданского права связан с тем, что они регулируют отношения в области трудовой деятельности. От­ношения, возникающие из договора подряда, поручения, авторского договора, иных гражданско-правовых договоров, в указанной области направлены на получение продукта, результата труда. При разграничении рассматриваемых отраслей права следует исходить, прежде всего, из того, что предмет граждан­ского права и трудового права составляют различные по своим особенностям общественные отношения. В гражданском праве это имущественные отноше­ния, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому, а также связанные с ними некоторые личные неимущественные отношения. Предметом трудового права являются трудовые и тесно связанные с ними иные общественные отношения. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением тру­да, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В гражданском праве отсутствуют институты рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, гарантийных и компенсационных вы­плат, дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, охраны труда и другие институты, которые характеризуют систему отрасли трудового права. Работа, выполняемая субъектами гражданско-правовых отношений, не вно­сится в трудовую книжку, не засчитывается в стаж работы по специальности, им не предоставляются отпуска, гарантии, компенсации и др., как работникам, вступившим в трудовые отношения на основании трудового договора.

Существенные различия имеют место и в методах трудового и гра­жданского права. Как уже говорилось в параграфе 2 данной главы, метод трудового права характеризуется основными чертами, которые определяют его отраслевую направленность. Метод же гражданского права с точки зре­ния его отраслевой принадлежности выражается в признании за организа­циями и гражданами юридического равенства, автономии воли, обособлен­ного имущества, но при отсутствии отношений власти и подчинения, что имеет место в трудовом праве.

Отграничение трудового права от административного права также связано с применением труда, когда и трудовым, и административным от­ношениям присущ элемент управления. Предмет административного права образует отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов. А характерное для трудового отно­шения следование внутреннему трудовому распорядку и подчинение работ­ника распоряжениям руководителя как управляющей стороне лишь внешне сходно с административно-правовым методом властных предписаний. В трудовом праве управленческие формы организации не выходят за пределы управления совместным процессом труда внутри организации. Поэтому свя­зи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управ­ления. Являясь важнейшим звеном трудовых отношений, они опосредуются нормами трудового права

Трудовое право также отличается и от права социального обеспече­ния. Отношения по социальному обеспечению либо сопутствуют трудовым отношениям, либо приходят им на смену, но указанные отрасли права со­вершенно различны. Отличие их производится также по предмету и методу регулирования. Предмет права социального обеспечения составляет общест­венные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспо­собности и потери кормильца, а не права на труд. Они возникают между гражданами и специализированными органами государства по поводу пре­доставления отдельных видов обеспечения (пенсии, пособия, услуги и др.) из различных государственных фондов. Различия в характере общественных отношений, составляющих предмет трудового права и права социального обеспечения, предопределяют различия и в методах регулирования. Методу права социального обеспечения не свойственны договорный порядок воз­никновения и изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов правоотношений социального обеспечения устанавливаются, как правило, непосредственно нормами права, издаваемыми государством.