Содержание Введение 2

Вид материала

Реферат

Содержание 2.1 Общая характеристика ОАО «Гарантия» 11 4.1 Оценка эффективности принятых решений 19 4.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников  // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 76-77. 28 1. Теоретическая часть 1.1 Сущность и функции системы управления персоналом 2. Аналитическая часть 2.1 Общая характеристика ОАО «Гарантия» 2.3 Организация системы управления персоналом в компании 3. Проектный раздел 3.1 Мероприятия, направленные на адаптацию и обучение персонала 3.2 Мероприятия по стимулированию персонала Экономический раздел 4.1 Оценка эффективности принятых решений Выручка в 2005 году, тыс. руб. 5. Использование прикладных программных продуктов Список использованной литературы

Подобный материал:

• Заключительный отчет июль 2010 содержание содержание 1 список аббревиатур 3 введение, 6029.85kb.
• Содержание введение, 1420.36kb.
• Содержание Содержание 1 Введение, 82.41kb.
• Содержание разделов дисциплины, объем в лекционных часах-60 часов, 48.53kb.
• Содержание учебной дисциплины. Введение. Раздел, 159.08kb.
• Краткое содержание информационного сайта муниципального образования, 693.73kb.
• Черноиванова Наталья Николаевна г. Волгоград. 2010 г. Содержание введение 2 стр пояснительная, 184.65kb.
• Содержание Аннотация, 625.36kb.
• Содержание: стр, 753.82kb.
• Содержание введение, 283.8kb.

Содержание

Введение

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

В условиях стремительного развития страховой отрасли и дефицита кадров на рынке труда страховщиков все крупные компании прилагают максимум усилий в поисках инструментов, которые позволяют привлекать и удерживать у себя в штате профессионалов.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В этом заключается актуальность темы дипломной работы.

Цель дипломной работы состоит в определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Объектом исследования выступает страхования компания ОАО «Гарантия», которая является признанным лидером по страхованию автотранспорта, имущества физических лиц, имущества юридических лиц, добровольному медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев и страхованию туристов.

Исходя из цели дипломной работы определены следующие задачи:

Во-первых, это изучение теоретических основ системы управления персоналом, а именно сущность и функции, этапы системы управления персоналом, и мероприятия по ее совершенствованию

Во-вторых, практический анализ системы управления персоналом компании ОАО «ГАРАНТИЯ», анализ бизнес-процессов организации, системы движения персонала, мотивации, адаптации, обучения персонала с целью дальнейшего улучшения деятельности компании

В –третьих, разработка мероприятий по адаптации и обучению персонала компании, и направления стимулирования сотрудников страховой компании.

В-четвертых, расчет эффективности предлагаемых мероприятий, и определение степени улучшения деятельности и результатов компании.

В-пятых, разработка прикладного информационного обеспечения, в частности внедрение в деятельность ОАО «ГАРАНТИЯ» программы Citrix – программу для ввода электронных полисов страхования, которая значительно упрощает работу компании, и программы для облегчения работы бухгалтерии компании 1С предприятие.

В качестве информационной базы использованы нормативные акты, а именно Трудовой кодекс РФ, работы многих авторов, среди которых, Кибанов Я., Маркенков Л., Демченко Т., и специализированные журналы «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы.

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

На состояние экономики влияют значительные расходы, которые связаны с ликвидацией последствий стихийных бедствий, аварий и катастроф и покрываются за счет бюджетных средств и средств граждан и юридических лиц. Из-за недостатка средств компенсация убытков зачастую происходит избирательно, в результате чего имущественные интересы граждан и юридических лиц в большей части ущемляются. Возрастают также потери от предпринимательских рисков. Не в полной мере отвечают потребностям граждан накопительные виды долгосрочного личного страхования.

В связи с этим основными целями развития страхового дела остаются разработка и реализация мер по удовлетворению потребностей в страховой защите населения, организаций и государства, которые являются стимулом расширения предпринимательской деятельности и аккумулирования долгосрочных инвестиционных ресурсов для развития экономики государства.

Таким образом, страхование является одной из наиболее динамично развивающихся сфер российского бизнеса. Объемы операций на рынке страховых услуг неуклонно растут.

Управление персоналом в страховании заслуживает определенного внимания, в связи с тем, что отрасль страхование специфична следующими моментами:

- способствует социально-экономической стабильности в обществе, будучи важнейшим элементом социальной защиты населения;

- является источником внутренних долгосрочных инвестиций в экономику страны;

- позволяет оптимизировать деятельность субъектов экономики за счет централизации и уменьшения компенсационных фондов, а также за счет участия в восстановлении и обновлении основных производственных фондов;

- призвано обеспечить гарантии компенсации ущерба и цивилизованно разрешать возникающие конфликты [13, с.38].

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды.

По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой.

 А поскольку любая компания - это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).
    Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив - это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

Под понятием «система управления персоналом» подразумевают процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента, то есть способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них) [6, с.11].

Практически у каждого автора, рассматриваемого данную проблему управления персоналом, складывается свое мнение по определению системы управления персоналом, в данной работе следует привести некоторые из них.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [11, с.72].

По мнению Маслова Е.В. управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал [21, с.15].

У Кибанова А.Я. определение управления персоналом заключается в формировании и направлении мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [17, c.13].

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" [38, с.8].

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. 
   Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (специализированные службы управления персоналом), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [12, с.12].
   
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[12, с.13].
   
3. С точки зрения организационного подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "[12, с.14].
   
4. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с.36].
   

В целом, управление персоналом – это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [14, с.54]

Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом:

-организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

-прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

-планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

-организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства;

-изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований;

-организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

-обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью [23, с.28].

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения — осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных факторов мотивации — интересов, потребностей личности, группы, коллектива [11, с.73].

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика ОАО «Гарантия»

Открытое страховое акционерное общество "Гарантия" основано 18 ноября 1991 года. Это универсальная страховая компания с лицензией на 104 вида страхования

В 2001, 2002 годах рейтинговое агентство "Эксперт РА" присвоило компании высший рейтинг надежности А++. А в 2003 году подтвердило выставленный рейтинг надежности страховой компании Гарантия - А++ ("Высокий уровень надежности с позитивными перспективами").

Гарантия располагает разветвленной филиальной сетью. Компания имеет 650 филиалов в Москве, в Подмосковье и в других регионах России.

Страховые продукты Гарантия продают свыше 18.600 профессиональных страховых агентов и ряд брокерских компаний.

Гарантия является признанным лидером по страхованию автотранспорта, имущества физических лиц, имущества юридических лиц, добровольному медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев и страхованию туристов.

За 2005 год Гарантия собрала 23 млрд. 989 млн. руб. по всем видам страхования, превысив сборы 2004 года - 16 млрд. 278 млн. руб. (2003 год - 14 млрд. 573 млн. руб.)

Общая сумма страховых выплат составила 10 млрд. 292 млн. руб., что значительно выше аналогичного показателя 2004 года - 7 млрд. 198 млн. руб. (2003 год - 4 млрд. руб.)

Гарантия по ОСАГО заключила 2 млн. 131 тыс. договоров за 2005 год. За год компания урегулировала свыше 104 тысяч претензий.

Одним из ведущих направлений работы компании является страхование имущества физических и юридических лиц. В 2005 году по этому виду страхования Гарантия собрала 12 млрд. 946 млн. руб. (включая имущественное страхование транспорта), в 2004 году премия составляла - 7 млрд. 448 млн. руб.. Сумма страховых выплат по страхованию имущества в 2005 году составила 3 млрд. 829 млн. руб., превысив выплаты 2004 года - 3 млрд. 128 млн. руб.

За 2005 год по личному страхованию (в том числе страхованию жизни) было собрано 4 млрд. 912 млн. руб., в 2004 году - 2 млрд. 935 млн. руб. За прошедший год по личному страхованию (в том числе по страхованию жизни) было выплачено 3 млрд. 653 млн. руб., а за 2004 год - 2 млрд. 17 млн. руб.

Гарантия предоставляет страховые услуги сотням тысяч частных и юридических лиц. Компания имеет сбалансированный страховой портфель с большим удельным весом клиентов физических лиц.

Клиентами Гарантия являются 100.000 человек по добровольному медицинскому страхованию. 340 тысяч человек застраховали свое имущество в Гарантия. По обязательному страхованию гражданской ответственности владельцев транспортных средств (ОСАГО) продано свыше 2 млн.  полисов.

Качество страховой защиты Гарантия обеспечено не только значительным собственным капиталом и многолетним опытом страхования, но также и перестраховочной защитой.

Гарантия пользуется услугами всемирно известных перестраховочных обществ: Mu№ich Re, SCOR, Ha№№over Re, GEFra№ko№a, Kil№ Group, Part№er Re, Europe Re, Korea№ Re.

Гарантия - член Всероссийского союза страховщиков и Московской ассоциации страховщиков.

Гарантия – член Российского союза автостраховщиков (РСА).

Компания является членом Национального бюро "Зеленой карты".

Гарантия вошла в число учредителей Национального союза страховщиков опасных объектов.

Гарантия является членом Российского пула по страхованию гидротехнических сооружений, Межрегионального объединения страховщиков по защите территорий и населения субъектов Федерации РФ от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

Гарантия аккредитована при Агентстве по ипотечному жилищному кредитованию (АИЖК).

Компания участвует в пулах:

- по страхованию гражданской ответственности предприятий - источников повышенной опасности

- по страхованию гражданской ответственности судовладельцев (Р&I страхование)

- в российском пуле по страхованию рисков, связанных с терактами.

……………..

2.3 Организация системы управления персоналом в компании

Работа страхового агента не только интересна и прибыльна, но и перспективна. Компания Гарантия - это возможность достигнуть высот карьеры в компании с высокопрофессиональным коллективом.

Успешные страховые агенты получают возможность возглавить группу агентов, что позволяет им существенно увеличить свой личный доход и продемонстрировать талант руководителя. Многие из менеджеров Гарантия начинали свою карьеру в компании с работы страхового агента.

Участники страхового рынка России осуществляют свою профессиональную деятельность на основе неукоснительного соблюдения Конституции Российской Федерации, Закона РФ "Об организации страхового дела", законодательства России и международных правовых норм, финансовых стандартов отчетности, нормативных актов регулирующего надзорного органа на страховом рынке, норм нравственности и обычаев делового оборота.

Основные ценности компании ОАО «Гарантия»:

-результат; -точность; -доверие; -отношения; -командная работа; -цель

Основные этические принципы работы персонала:

- исполнение обязательств; - поддержка внутренних решений при внешних контактах; - поиск решений, а не виновных

Отношение к подчиненным, руководству

- вежливость; - уважение; - точные инструкции, точное следование инструкциям

Отношение к контрагентам и клиентам

- вежливость; - обязательность; - исполнение обязательств

Принятие решений

-принцип иерархического единоначалия на основе обсуждений в рамках одного подразделения

-коллегиальный принцип при решении межфункциональных вопросов

Основные принципы управления

-делегирование; -контроль; -соотношение персональной и командной ответственности

Поощрение, наказание сотрудников:

Наиболее эффективной формой мотивации является моральное поощрение.

Материальное поощрение используется тогда, когда деятельность работника принесла конкретный экономический или рыночный эффект, когда качество и объем его/ее работы существенно превышает плановые показатели и когда содержание его/ее работы существенно превышает оговоренные для данной должности.

В системе практикуются три основные формы наказания: устное порицание, выговор и увольнение.

Труд работника оценивается, исходя из конкретного экономического эффекта деятельности сотрудника в течение года.

Если такая оценка невозможна, труд работника оценивается на основании выполнения заданий, порученных ему на протяжении года.

Взаимные права и обязанности работников и администрации:

Работники обязаны делать все для достижения поставленных целей.

Администрация обязана делать все, чтобы создать работникам возможность добиваться этих целей, а именно:

-довести до работников цели их труда

-организовать труд работников и предоставить им необходимое материально-техническое обеспечение

-довести до работников критерии оценки их труда и саму оценку

Администрация и работники обязаны своевременно и полностью исполнять свои взаимные обязательства. Со стороны работника это, в первую очередь, своевременное и качественное исполнение своих должностных обязанностей, а со стороны администрации – своевременная и правильная оплата труда работника.

Критерии профессионализма

- знание специальности

- умение работать с информацией

- умение готовить документы

- чувство профессиональной гордости

- понимание организации и ее устройства

Одной из главных целей и ценностей системы управления персоналом ОАО «Гарантия» является развитие. Это означает, что компания постоянно работает над повышением качества работы персонала, эффективности бизнес-процессов, стройности и прозрачности структуры и т.п. Это также означает, что компания считает обязанностью и достоинством работника постоянное стремление к профессиональному и личностному совершенствованию, повышению квалификации, оптимизации бизнес-процессов. В свою очередь, общество считает своим долгом всецело содействовать в этом работникам.

Порядок приема на работу в ОАО «Гарантия» регламентируется «Правилами приема и увольнения»

……………….

3. Проектный раздел

3.1 Мероприятия, направленные на адаптацию и обучение персонала

В ходе проведенного исследования были определены некоторые специфические особенности управления персоналом компаний страхового сектора. Ниже перечислены наиболее значимые факторы

1. Постоянный (непрерывный) найм агентского персонала.

Найм в условиях снижения привлекательности вакансий для кандидатов и постоянного роста затрат на привлечение кандидатов.

2. Требование "быстрого коммерческого эффекта". Новый сотрудник должен начать приносить прибыль через 1-2 месяца с момента начала работы. Поэтому возрастают требования к системе адаптации персонала: первичное обучение, наставничество, допуск к самостоятельной работе.

3. Учет всех затрат на персонал. Работая в условиях высокой конкуренции, компании должны учитывать и рассчитывать все расходы на персонал: прямое вознаграждение, стоимость компенсаций (например, проездные билеты, мобильная связь), стоимость найма, обучения и т.д.

4. Единый стандарт услуг. Большинство компаний, имея сеть отделений, должны поддерживать один стандарт предоставляемых сервисов. Компании вынуждены постоянно бороться со стремлением начальников отделений создать свой собственный "феодальный надел".

5. Четкое разделение персонала по категориям. Процедуры управления персоналом (найм, обучение, адаптация) резко отличаются в зависимости, от того к какой категории персонала процесс применяется. Т.е., найм агентов и найм специалистов идет, или должен идти, совершенно по-особенному.

6. Юридические риски. Компании подвергаются высокому риску из-за неблагонадежных и "обиженных" сотрудников. Велика роль служб безопасности.

7. Быстрая адаптация к изменениям. Компании должны иметь возможность быстрой адаптации к изменениям, в связи с новыми законами, новыми продуктами и новыми услугами. В данном контексте, это обозначает — иметь возможность быстрой и массовой переподготовки коммерческого персонала.

…………..

3.2 Мероприятия по стимулированию персонала

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Во второй главе дипломной работы был проведен анализ системы стимулирования персонала, и было выявлено, что сотрудники недовольны своей заработной платой, в первую очередь.

Так это относится к страховым агентам, прежде всего, система мотивационной заработной платы, существовавшей прежде в компании для такого рода сотрудников предполагала 5% от лично произведенных сделок (страхования).

Это конечно является мощным стимулирующим средством увеличения работоспособности сотрудников, однако в условиях жесткой конкуренции (когда число страховых компаний увеличивается с каждым годом) это является проблемой, так как имидж и репутацию ОАО «ГАРАНТИЯ» необходимо поддерживать на верхнем уровне управления, что позволит облегчить значительно работу страховых агентов, позволит обеспечить им приток новых клиентов благодаря положительным отзывам (прямая реклама), рекламе в прессе, на телевидении и радио, и в целом увеличить свой объем заключенных страховых сделок.

Необходимо пересмотреть систему оплаты труда работников, непосредственно занимающихся продажами страхового продукта, разработать и внедрить новую более эффективную и справедливую систему заработной платы.

Во-первых, следует предположить ввести оклад для страховых агентов, что уже обеспечит им минимальный уровень начисления заработной платы - в размере 5000 рублей, и установить процент от продаж (предпочтительнее оставить личного уровня совершения сделок) в размере 3%.

Это позволит сотрудникам быть уверенными в завтрашнем дне, не паниковать при не заключении сделки и концентрировать свое внимание на другом объекте.

Что касается других сотрудников, то система премирования и начисления заработной платы, на мой взгляд, предусмотрена оптимально, и менять ее не имеет смысла.

Внедрение проездных билетов существенно позволит облегчить деятельность страховых агентов, так как их характер работы, как правило, связан с выездами к клиентам.

Помимо материальной мотивации, сотрудники были недовольны и социальной мотивацией в компании, корпоративной мотивацией, организацией труда.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

……………

. Экономический раздел

4.1 Оценка эффективности принятых решений

В качестве направлений совершенствования системы управления персоналом в предыдущей главе было предложено разработать наиболее эффективную систему обучения, адаптации и мотивации сотрудников.

Рассмотрим эффективность каждого вида мероприятия.

Как было выявлено система адаптации будет организована при помощи штатных сотрудников и не будет создавать затрат для компании, однако эффективная система адаптации персонала будет способствовать повышению объема продаж предприятия и развитию деятельности в целом.

В таблице 4.1 представим расчет выручки от реализации в прогнозном периоде

Таблица 4.1

Влияние объема услуг на выручку в результате улучшения адаптации персонала ОАО «ГАРАНТИЯ»

Потребители	Договоров страхования в 2005 году, шт.	Выручка в 2005 году, тыс. руб.	Договоров в прогнозном году, шт.	Выручка в прогнозном году, тыс. руб.	Темп роста, %
Граждане	2987	20876	3002	20980	100,5
Предприятия	8713	62627	8800	63253	101
Итого	11700	83502	11802	84233	100,9

В результате улучшения адаптированности коллектива, как новичков, так и работников ОАО «ГАРАНТИЯ» предполагается рост выручки в целом на 0,9%. Так как страхования компания получает доход только от заключения договоров с клиентами, которыми выступают граждане (физические лица), и предприятия (юридические лица), при этом в соотношении примерно 25 к 75%, расчет эффективности предложенного мероприятия целесообразнее провести в разрезе по видам потребителей услуг ОАО «ГАРАНТИЯ».

Так, по физическим лицам прогнозируется меньший объем увеличения продаж, порядка 0,5%, тогда как по юридическим лицам – примерно 1%.

Это в свою очередь является показателем направленности работы с предприятиями и организациями в области страхования.

Следующим блоком мероприятий являются программы обучения, которых было выделено 3 вида:

1 – направленная на новичков

2- направленная на развитие навыков

3 – VIP консультирование руководителя.

………..

5. Использование прикладных программных продуктов

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Последняя представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.
Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.

ОАО «Гарантия» использует в своей деятельности программу Citrix – программу для ввода электронных полисов страхования, которая значительно упрощает работу компании.

Документ описывает оформление полиса автотранспорта, хотя можно использовать эти инструкции для оформления иных полисов, игнорируя особые инструкции для ОСАГО.

Для того чтобы оформить электронный полис, надо иметь:

• Компьютер, подключенный к системе РЕСО, либо напрямую (локальная сеть, виртуальная сеть (VP№), либо через check-poi№t), либо через Citrix (termi№al services software). Если используете Citrix, для печати документов вам необходима программа “thi№ pri№t”, которая у вас должна быть по умолчанию, если инсталляция Citrix была корректной.
  
• Пользователь должен иметь доступ к информационной системе РЕСО (программа «Рабочее место», модуль «Полисы»).
  
• В вашем компьютере должен быть инсталлирован шрифт «Free Code 39 TrueType Barcode Fo№t».
  
• Подключенный принтер
  
• Если страхуется ОСАГО, однослойный бланк полиса ОСАГО для оформления от компьютера.
  
• Если страхуется ОСАГО, спецзнак государственного образца (стикер).
  
• Бланк РЕСО для оформления полисов от системы.
  
• Белые листы размера DI№-A-4.
  

Программа предусматривает следующие функции:

1. Ввод данных для оформления электронного полиса - заполняют полис, как обычно делают для ручного полиса, но соблюдая следующие инструкции:

Вопросы уровня полиса - выберают ответ «3» (Электронный. Письменное / устное заявление).

Система спрашивает «В полис будет добровольные риски?». Отвечают да или нет.

Если «Да», то в поле [Номер полиса добровольного страхования] система автоматически подставит сформированный ей номер ('SYS' + учётный номер Полиса) и сделает поле недоступным для редактирования.

Если те «Нет», то поле [Номер полиса добровольного страхования] остается доступным для редактирования, система автоматически подставляет туда значение из поля [№ Полиса обязательного страхования], и Вы тоже пропускаете это поле.

[Место жительства собственника ТС] надо заполнить, чтобы система корректно рассчитала тариф по ОСАГО. Если не страхуем ОСАГО, это поле необязательное.

…………….

Заключение

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Открытое страховое акционерное общество "Гарантия" основано 18 ноября 1991 года. Это универсальная страховая компания с лицензией на 104 вида страхования

Цель ОАО «Гарантия»: стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.

Гарантия располагает разветвленной филиальной сетью. Компания имеет 650 филиалов в Москве, в Подмосковье и в других регионах России.

В работе проведен анализ одного из таких филиалов. Анализ деятельности филиала ОАО «Гарантия» показывает, что компания за 2004-2005 год достигла определенных успехов в страховой деятельности и увеличила уровень рентабельности деятельности с 8,7% до 10% в 2005 году, что составляет 14% роста. Рентабельность продаж выросла на 13%.

Система управления персонала базируется на таких принципах, как:

-довести до работников цели их труда

-организовать труд работников и предоставить им необходимое материально-техническое обеспечение

-довести до работников критерии оценки их труда и саму оценку.

Анализ численности персонала позволяет сделать вывод о том, что в компании преобладают сотрудники мужского пола, также лица в возрасте от 22-35 лет, и имеющие высшее образование.

Коэффициент текучести достаточно высокий как на 2004 год, так и на 2005 год, и превышает средний уровень в 30%. На 2005 год наблюдается повышенная текучесть кадров – рост на 3%.

Это негативное явление и с ним необходимо бороться, так как это отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

В ОАО «Гарантия» существует практика проведения выходного интервью или анкетирования при увольнении сотрудников. Таким образом, как по результатам анализа 2004 года, так и на 2005 год наибольший процент уволившихся занимают уволенные по собственному желанию: 53% и 75% соответственно.

Так, среди уволившихся по собственному желанию основной причиной является уход из-за низкой заработной платы – при этом рост числа уволившихся растет на 2005 год, на втором месте – все остальные факторы: состояние здоровья сотрудника, отношения в коллективе, и предложение новой работы.

В 2004 году основной удельный вес причина увольнения занимала – прогулы, в 2005 году – некачественное выполнение должностных обязанностей сотрудниками.

Для того чтобы компания могла оценить уровень удовлетворенности персонала системой стимулирования, применяется метод анкетирования, при помощи которого выявляются неудовлетворенные стороны деятельности сотрудников, и принимаются решения по их удовлетворению.

По результатам анализа степени удовлетворенности был выявлен средний индекс удовлетворенности в целом по компании – 0,45, что свидетельствует о среднем уровне организации стимулирования персонала, и о необходимости его развивать и повышать, чтобы стимулировать сотрудников к более высоким результатам деятельности.

Наиболее слабые моменты в компании – отсутствие оплаты проездных билетов (хотя я считаю это необходимым моментом в связи с разъездным характером работы страховых агентов), а также низкая заработная плата.

В компании уделяют значительное внимание обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Гарантия. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

Для процветания компании необходимо:

тщательно подбирать сотрудников, принимать на работу нового человека, только убедившись, что он действительно способен выполнять нужное поручение, а также установив с ним хорошие деловые отношения;

четко объяснить сотруднику, что от него требуется и как именно он должен выполнять эту работу

убедиться в том, что сотрудник обеспечен всем необходимым для выполнения работы;

определить мотивы, способные побудить сотрудника выполнить больший объем работы или работать более интенсивно;

не бояться высказывать одобрение и похвалу хорошо работающим сотрудникам.

В ходе проведенного исследования были определены некоторые специфические особенности управления персоналом компаний страхового сектора. Ниже перечислены наиболее значимые факторы

1. Постоянный (непрерывный) найм агентского персонала.

2. Требование "быстрого коммерческого эффекта". Новый сотрудник должен начать приносить прибыль через 1-2 месяца с момента начала работы. Поэтому возрастают требования к системе адаптации персонала: первичное обучение, наставничество, допуск к самостоятельной работе.

3. Учет всех затрат на персонал. Работая в условиях высокой конкуренции, компании должны учитывать и рассчитывать все расходы на персонал: прямое вознаграждение, стоимость компенсаций (например, проездные билеты, мобильная связь), стоимость найма, обучения и т.д.

4. Единый стандарт услуг. Большинство компаний, имея сеть отделений, должны поддерживать один стандарт предоставляемых сервисов

5. Четкое разделение персонала по категориям.

6. Юридические риски.

7. Быстрая адаптация к изменениям.

8. Защита клиентов.

9 "Прозрачные процессы".

В связи с выявленными проблемами в области управления персоналом страховой компании «РЕСО», а именно высокой текучестью кадров, которая по выясненным причинам, прежде всего, вызвана неудовлетворенностью персонала условиями труда, заработной платой, системой обучения, неприспособленностью персонала к работе в компании, к сотрудникам, и таким образом, увольнение и смена рабочего места, что крайне нежелательно для ОАО «ГАРАНТИЯ».

Поэтому необходимо разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом, а именно направленные на адаптацию персонала, обучение персонала.

Таким образом, программа адаптации в ОАО «ГАРАНТИЯ» будет направлена на адаптацию новичков, закрепление за каждый из них куратора, для того чтобы новичку было проще адаптироваться в коллективе и для того чтобы всегда был (уже четко обозначенный человек) способный ему помочь.

Следует предложить три программы обучения сотрудников ОАО «ГАРАНТИЯ»

1. Обучение новых агентов – программа базовых знаний по основам страхования, которую проводит дирекция регионального центра в лице директора.

2. Обучение новым навыкам страховых агентов компании - проведение специализированных тренингов, обучение новым подходам в продажах.

3. Обучение руководителей, точнее VIP-консультирование. Руководитель остается с тренером один на один для решения индивидуальных задач. Тематика такого консалтинга или тренинга может быть разной, как правило, решаются несколько задач: тайм-менеджмент, проработка имиджа, делегирование полномочий и т.п.

Необходимо пересмотреть систему оплаты труда работников, непосредственно занимающихся продажами страхового продукта, разработать и внедрить новую более эффективную и справедливую систему заработной платы.

Во-первых, следует предположить ввести оклад для страховых агентов, что уже обеспечит им минимальный уровень начисления заработной платы - в размере 5000 рублей, и установить процент от продаж (предпочтительнее оставить личного уровня совершения сделок) в размере 3%.

Это позволит сотрудникам быть уверенными в завтрашнем дне, не паниковать при не заключении сделки и концентрировать свое внимание на другом объекте.

В общем по ОАО «ГАРАНТИЯ» можно увидеть экономический эффект от внедряемых мероприятий, который составляет 21150 тысяч рублей. При уровне затрат в 1907 тысяч рублей и уровне выручки в 23057 тысяч рублей.


Анализируя уровень текучести кадров, отмечу что показатель текучести кадров сократился более чем в 2 раза, что уже свидетельствует о стабилизации обстановки на фирме, и благоприятствует дальнейшему развитию компании.

Коэффициент текучести значительно меньше показателя предыдущего года и говорит о том, что в результате предпринятых мероприятий персонал компании задумался о необходимости и важности этой работы, также не менее важную роль оказало и внедрение ряда социальных программ, новая система стимулирования труда, которая напрямую заинтересовывает работника в улучшении своей деятельности, процесс обучения повышает интерес сотрудников к работе, способствует развитию их как специалистов.

Таким образом, мы видим, что прогнозные показатели отражают эффективность проводимых мероприятий, и способствуют достижению главной цели компании – получению прибыли. В дальнейшем необходимо также разрабатывать программы, направленные на улучшение системы управления персоналом, так как в данной отрасли (страхование) это играет первостепенную роль, потому что уровень продаж и деятельности компании в целом зависит только от персонала.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
   
2. Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О Минимальном размере оплаты труда»
   
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие для вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с
   

4. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников  // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 76-77.

5. Борисова Н. А.Мотивация персонала: мифы и реальность  // Кадровые решения. - 2006. - № 1. - С. 76-82.
   
6. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2002.- №10. - С.11.
   
7. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа//Управление персоналом.-2005.-№11.-с.39-41.
   
8. Володин Д., Снегирев А. Управление персоналом в страховых и риэлторских компаниях. // www.htg.ru
   
9. Гафитулин Т. М.Системная модель корпоративного обучения  // Управление развитием персонала. - 2006. - № 3. - С. 164-170.
   
10. Глушков И.   Новые предложения по автоматизации страховых компаний  // Банковские технологии. - 2004. - № 5.-  С. 20-21.
    
11. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.
    
12. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
    
13. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров – 2002, №8, с.38-41.
    
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
    
15. Зайченкова А. Г.Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации  // Инновации в образовании. - 2005. - № 2. -  С. 73-84.
    
16. Караев А. В. Управление человеческими ресурсами страховой компании  // Организация продаж страховых продуктов. - 2006. - № 5. - С. 89-98.
    
17. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие , 2005. - 301 с. 
    
18. Клее Й. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития  // Справочник по управлению персоналом. - 
    2006. - № 4. - С. 124-127.
    
19. Кодекс компании ОАО «Гарантия»
    
20. Марш П., Филинг Д. Работа должна радовать//Ведомости.-2005.-№104.-с.7.
    
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.
    
22. Митрофанова Е.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности  // Кадровик . - 2006. - № 8 -  С. 7-12
    
23. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5, с.28-29.
    
24. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. 2006. -№2.- с.20
    
25. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
    
26. Описание программы Citrix. Инструкция по применению. ОАО «Гарантия»
    
27. Осипов В. Типовые функциональные обязанности работников страховой компании  // Кадровик. - 2006. - № 1. -  С. 55-63.
    
28. Осипова О. Как избежать конфликтов?//Экономика и жизнь.-2005.-№19.-с.36.
    
29. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004., №3. с.18
    

30. Познякова Е. Возникновение трудовых конфликтов - следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом // Секретарское дело. - 2003. - №3(32). - С.75-76.

31. Поляков А. А.  Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании. // Страховое дело. - 2005. - № 3. -  С. 51-63
    
32. Розанова В.Поворот на 360 градусов или аттестация? / В. Розанова // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 53-59.
    
33. Сайт компании ОАО «Гарантия» // www.reso.ru
    
34. Саркисов С.Э.Экономика и менеджмент персонала страховой компании // Страховое дело. - 2003. - №9. - С.9-17.
    
35. Спивак В. А.Концепция развивающего управления персоналом // Управление развитием персонала. - 2006. - № 3. - С. 220-228.
    
36. Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации  // Трудовое право. - 2003. - №8. - С.74-76.
    
37. Сурков, С. А.Практические основания для выбора механизмов мотивации персонала  // Кадры предприятия. - 2005. - № 6. - С. 86-99.
    
38. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация. //Служба управления персоналом. 2004. - №1, с.8
    
39. Танаев В. М.Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала  // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - № 3. - С. 202-207.
    
40. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с. 
    
41. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 
    
42. Успенская Е. Опыт создания системы мотивации в страховой компании// Кадровое дело. 2005. -№3. – с. 12
    
43. Цыганов А. А.Развитие рынка образовательных услуг в области страхования // Страховое дело. - 2005. - № 2. -  С. 41-48.
    
44. Чугунова А. Спасти рядового сотрудника//Секрет фирмы.-2005.-№22.-с.51-58.
    
45. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М. : Бизнес-школа:  Интел-Синтез. 2002. - 368 с.
    
46. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование  // Человек и труд. -  2005. - № 2. -  С. 73-75