Geum.ru

О. В. Михайлов господарське законодавство (право) Курс лекцій

Вид материалаЗакон

Содержание


Переведення та зміна істотних умов праці.
1. Постійні переведення
2. Тимчасові переведення
Припинення трудового договору.
Подобный материал:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   32


Переведення та зміна істотних умов праці.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило одностороння зміна умов не допускається. Відповідно до ст. 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак у процесі праці з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника

Ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

  1. переведення на іншу роботу;
  2. переміщення на інше робоче місце;
  3. зміна істотних умов праці.

Переведення має місце у випадку зміни трудової функції працівника або його місця роботи.

Всі переведення можна поділити на два види: постійні переведення і тимчасові переведення. Слід зазначити, що будь-яке переведення відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП вимагає згоди працівника (є лише один виняток) і крім цього переведення не можливе під час відсутності працівника з поважних причин (хвороба, відпустка). Розглянемо детальніше названі вище види переведення:

1. Постійні переведення поділяються на такі підвиди:

а) переведення працівника всередині підприємства із зміною посади, спеціальності чи кваліфікації. Таке переведення має місце, коли змінюється трудова функція працівника; воно матиме місце і в тому випадку, коли змінюється кваліфікація (переведення з посади бухгалтера на посаду головного бухгалтера). Ініціатором такого переведення може бути як працівник, так і роботодавець;

б) переведення на інше підприємство. Таке переведення може мати місце, коли працівник переходить на роботу на інше підприємство як до того ж власника, так і до іншого. В останньому випадку між власниками має бути досягнута згода про переведення працівника. Працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення, не може бути відмовлено у прийнятті на роботу. Для такого переведення працівник за попереднім місцем роботи звільняється, а на новому місці роботи з ним укладається трудовий договір. Ініціатором такого переведення може бути як працівник, так і роботодавець;

в) переведення в іншу місцевість разом з підприємством. Має місце, коли підприємство переїжджає в іншу місцевість, тобто за межі даного населеного пункту. Якщо працівник погодився на таке переведення, але за новим місцем роботи він втрачає в заробітній платі, то відповідно до ст. 114 КЗпП за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Якщо ж працівник відмовляється від такого переведення, то він звільняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Ініціатором даного переведення, як правило, виступає роботодавець.

Інформація про всі види постійних переведень заноситься до трудової книжки працівника.

2. Тимчасові переведення поділяються на такі підвиди:

а) переведення у випадку виробничої необхідності. Дане переведення передбачено ст. 33 КЗпП. В Даній статті під виробничою необхідністю розуміється необхідність відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Тривалість такого переведення не може перевищувати одного місяця, але кількість переведень, які можуть проводитись протягом року законодавством не обмежується. Особливістю цього переведення є те, що воно може бути проведене без згоди працівника. Відмова працівника в даному випадку буде кваліфікуватись як дисциплінарний проступок. Працівник може бути переведений лише на ту роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров’я. Взагалі у таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину інваліди або дитину віком до 6 років, а також осіб молодше 18 років без їхньої згоди. При такому переведенні допускається переводити кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи або на роботу, що не обумовлена трудовим договором. Оплата праці в разі такого переведення здійснюється за фактично виконану роботу, але не може бути нижчою за середній заробіток за попередньою роботою. Як правило, таке переведення здійснюється з ініціативи роботодавця;

б) переведення у разі простою. Відповідно до ст. 34 КЗпП, простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У випадку простою працівники можуть переводитьсь як на даному підприємстві, так і на інше підприємство. При цьому коли працівник переводиться в межах одного підприємства, то переведення може тривати протягом всього простою, якщо ж працівник переводиться на інше підприємство, то тривалість переведення не може перевищувати одного місяця. Переведення у разі простою здійснюється з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівника. Дане переведення здійснюється з ініціативи роботодавця;

в) переведення за станом здоров’я або на легшу роботу. Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Тривалість переведення залежить від стану здоров’я працівника. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а в деяких випадках (вагітність, трудове каліцтво, професійне захворювання) на весь час виконання нижче оплачуваної роботи. Якщо на підприємстві не має легшої роботи, то вагітна жінка підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства. Ініціатором цього переведення є, як правило, працівник.

Відмова працівника від переведення (крім ст. 33) не може бути підставою для його притягнення до дисциплінарної відповідальності. Будь-яке переведення має бути оформлене наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник знайомиться під особистий підпис.

Від переведення слід відрізняти переміщення працівника на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Але слід пам’ятати, що право роботодавця переміщувати працівників обмежено умовами трудового договору: у межах трудового переведення можливе, за його ж межами воно буде протизаконним.

Переміщення працівників доцільно оформляти наказом (розпорядженням), хоч закон безпосередньо і не містить такої вимоги. Інформація про переміщення до трудової книжки не заноситься.

В умовах ринкової економіки роботодавець з об’єктивних причин змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Тому істотні умови, які були включені до трудового договору можуть змінюватись (наприклад, перехід роботи з 1-ї зміни до 3-х змін, зміна систем і розмірів оплати праці, відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників, перехід з 5-денного на 6-денний робочий тиждень). Так, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці. У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

- рішення власника про зміни в організації виробництва і праці погоджене з профспілковим органом;

- зміна істотних умов праці стосується не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу чи бригади;

- організаційні зміни не торкаються трудової функції працівника;

- працівники про такі зміни попереджені не пізніше ніж за 2 місяці. Попередження – це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці (хоча форма попередження законодавством не визначена, бажано таке попередження здійснювати письмово під особистий підпис працівника).

Забороняється зміна умов праці внаслідок суб’єктивного ставлення до працівника. Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.


Припинення трудового договору.

Під припиненням трудового договору розуміють всі випадки закінчення дії трудового договору. Що ж до розірвання трудового договору то цей термін стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється за ініціативою будь-якої з його сторін. Звільнення – це процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору буде правомірним за таких умов:
    • коли воно відбувається за передбаченими у законі підставами;
    • коли воно відбувається з дотриманням порядку звільнення за конкретною підставою;
    • коли є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ роботодавця, відповідний акт третьої особи – суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору.

Єдині загальні підстави припинення трудового договору закріплено в ст. 36 КЗпП. Розглянемо їх.

Відповідно до п. 1 ст. 36 трудовий договір може бути припинений за угодою сторін. За цієї підставою може бути припинений будь-який трудовий договір. Головне, щоб сторони досягли взаємної згоди. При цьому ініціатором може бути як працівник, так і власник. День припинення трудового договору визначається сторонами. При цьому не потрібні погодження з будь-яким органом (за винятком звільнення неповнолітніх). Анулювання домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 може мати місце лише при взаємній угоді про це роботодавця і працівника.

За п. 2 ст. 36 трудовий договір припиняється у зв’язку із закінченням строку його дії. За цією підставою можуть бути припинені лише строкові трудові договори. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Працівник звільняється в останній день строку дії трудового договору. При цьому слід пам’ятати, що коли після закінчення строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Якщо працівник звільняється за даною підставою і в нього залишилася невикористана відпустка, то за бажанням працівника чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а днем звільнення є останній день відпустки. Відповідно до ст. 39-1 трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавством (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Слід також пам’ятати, що при звільненні за п.2 ст. 36 деяких категорій працівників на роботодавця покладається обов’язок їх працевлаштування. Це стосується вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину інваліда.

За п. 3 ст. 36 КЗпП звільненню підлягають працівники, у зв’язку з призовом на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу. Дане звільнення є фактично звільненням за ініціативою третіх осіб. Третьою особою тут виступає військом мат, на вимогу якого роботодавець зобов’язаний негайно звільнити працівника. Для звільнення працівник повинен подати повістку або інший документ, який підтверджує призов чи прийняття на військову службу.

П. 4 ст. 36 дає змогу припиняти трудові відносини з ініціативи працівника, ініціативи роботодавця та ініціативи профспілкового органу. Як бачимо даний пункт містить три самостійні підстави припинення трудового договору. Розглянемо їх докладніше:

А) припинення трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП). Відповідно до ст. 38 працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. При такому звільненні головним є бажання працівника і він не зобов’язаний повідомляти роботодавця про причини звільнення. Роботодавець повинен прийняти заяву працівника, організувати прийом справ від нього і по закінченню 2 тижнів видати наказ про звільнення, провести розрахунок з працівником та видати йому трудову книжку. Працівнику надається право відкликати свою заяву про звільнення. Краще всього це робити до закінчення двотижневого терміну і така заява має бути зареєстрована, щоб уникнути будь-яких суперечок. Отже, якщо працівник після закінчення 2-тижневого терміну не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити такого працівника за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в прийнятті на роботу (запрошений в порядку переведення, молодий фахівець, направлений на роботу в рахунок броні). Останнім днем роботи працівника є той же день тижня, у який працівник попередив роботодавця про звільнення (попередив письмово у п’ятницю 22 жовтня 2005 року, то останнім днем роботи є п’ятниця – 5 листопада того ж року).

У цілому ряді випадків закон зобов’язує роботодавця звільнити працівника у такий строк, про який просить працівник. Тобто до закінчення 2-тижневого терміну. В цьому випадку термін попередження скорочується на розсуд працівника навіть до одного дня. Але для цього у працівника мають бути поважні причини, які об’єднуються однією загальною ознакою – неможливість для працівника продовжувати роботу. Така неможливість може проявлятись в наступних причинах:

- переїзд на нове місце проживання – він має бути документально підтверджений (наприклад, документом, що свідчить про виписку);

- переведення одного з подружжя в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення з місця роботи);

- вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою навчального закладу про зарахування працівника на навчання);

- неможливість проживання в даній місцевості (підтверджується медичним висновком);

- вагітність (підтверджується медичним висновком);

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку чи за дитиною-інвалідом (необхідність догляду не підтверджується жодними документами, але документи про наявність дитини мають бути подані);

- догляд за хворим членом сім’ї чи інвалідом І групи (необхідність догляду підтверджується медичним висновком, а стосовно інваліда І групи необхідна лише довідка, що він проживає разом з працівником або хоч і не разом, але з урахуванням місця проживання є можливість здійснення догляду за ним);

- вихід на пенсію (достатньо підтвердити факт призначення пенсії, або досягнення пенсійного віку);

- прийняття на роботу за конкурсом (довідка про прийняття на роботу);

- невиконання роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору.

Ст. 38 зобов’язує роботодавця звільнити працівника у строк про який він просить при наявності і інших поважних причин. Які інші причини можна визнати поважними – вирішується в кожному конкретному випадку.

Якщо працівник, який звільняється має невикористану відпустку, то за його бажанням ця відпустка надається працівнику і днем звільнення буде вважатися останній день відпустки.

Відповідно до ст. 39 строковий трудовий договір може бути розірвано з ініціативи працівника лише в таких випадках:

- хвороби чи інвалідності працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи;

- порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору;

- якщо працівник згідно зі ст. 38 має право на звільнення у визначений ним строк у зв2язку з неможливістю продовжувати роботу.

При цьому закон не передбачає права працівника самовільно лишати роботу. Таке залишення може кваліфікуватись як порушення трудової дисципліни.

Б) припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. ст. 40, 41 КЗпП). Роботодавець за власною ініціативою може розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір на підставах передбачених законодавством. Всі підстави такого звільнення поділяються на загальні (ст. 40), за якими може бути звільнений будь-який працівник і додаткові (ст. 41), за якими можуть бути звільнені окремі категорії працівників.

Ст. 40 КЗпП виділяє такі підстави звільнення з ініціативи роботодавця:

За п.1 ст. 40 звільнення проводиться у разі зміни в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства, або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення за даною підставою ще називають вивільненням працівників. Відповідно до ст. 49-2, про майбутнє вивільнення працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець має запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві. І тільки в разі відсутності такої роботи або відмови працівника від переведення він може бути звільнений. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діє правило про переважне право на залишення на роботі та про переважне право на укладення трудового договору.

Так, відповідно до ст. 42 переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Якщо ж кваліфікація і продуктивність праці рівні, то перевага на залишення на роботі надається:

- сімейним – за наявності двох і більше утриманців. Утриманцями є особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування. Якщо це діти, то наявність двох дітей буде розглядатися як наявність двох утриманців як для чоловіка, так і для дружини і у випадку їх спільного проживання;

- особам в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Це не поширюється на випадки, коли інші члени сім’ї працівника є підприємцями;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, які навчаються без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”. Коло осіб, що належать до вказаних категорій громадян визначаються самим Законом;

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій – незалежно від факту використання на підприємстві моделі чи пропозиції, одержання винагороди;

- працівникам, які отримали на даному підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання. Дане право не залежить від ступеня втрати працівником працездатності, від подальшої трудової реабілітації і визнання його повністю працездатним, від наявності вини роботодавця чи працівника;

- особам з числа депортованих з України – протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу – протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби.

Черговість встановлена в даному переліку юридичної сили не має.

Сам перелік не є вичерпним. Законодавством також передбачене переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників таких осіб:

- які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

- які постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і ІІ категорії та ліквідатори ІІІ категорії;

- Герої Радянського Союзу та Повні кавалери ордена слави;

- які нагороджені чотирма та більше медалями „За відвагу” і т.д.

Крім того, при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 діють обмеження на звільнення окремих працівників, таких як вагітні жінки, жінки, що мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері, що мають дитину до 14 років або дитину інваліда. До того ж молоді спеціалісти забезпечуються першим робочим місцем на строк не менше 3-х років, а молоді працівники у віці від 15 до 28 років – 2-х років. Отже вказані працівники взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право на залишення на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівнику, з яким розірвано трудовий договір за п.1 ст. 40 (крім ліквідації) протягом одного року надається право на укладення трудового договору, якщо роботодавець повторно проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Отже, якщо роботодавець здійснив вивільнення працівників, а потім знову проводить прийняття на роботу, то працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 в першу чергу мають право на укладення трудового договору. Але при умові, що приймаються працівники аналогічної кваліфікації і з дня звільнення не пройшов рік.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП потребує обов’язкового погодження з профспілковим комітетом (крім випадку ліквідації).

П.2 ст. 40 дає право роботодавцю звільнити працівника, який не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Даний пункт містить дві самостійні підстави для розірвання трудового договору: недостатня кваліфікація і стан здоров’я працівника.

Підставою для звільнення є саме виявлена невідповідність працівника. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність працівника належним чином виконувати доручену роботу. Слід відзначити, що у такій нездатності немає провини працівника. Роботодавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується.

Недостатня кваліфікація може бути підтверджена недоліками, помилками в роботі. При цьому відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином її виконує. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (лікарі, водії, пілоти і т.д.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40. на цій підставі можуть бути звільнені і працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають займаній посаді. Атестація – це оцінка діяльності працівників, що проводиться з метою з’ясування їх кваліфікаційних, ділових якостей і професійних здібностей. Проводиться вона 1 раз на 3-5 років. Конкретні строки та графік проведення атестації визначаються керівником підприємства за погодженням з профспілковим органом і доводиться до відома працівників, що атестуються за 1 місяць до атестації. До чергової атестації не включаються:
    • особи, що пропрацювали на посаді менше 1 року;
    • молоді фахівці в період строку обов’язкової роботи за направленням;
    • вагітні жінки;
    • жінки, що мають дітей віком до 3-х років.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія (мінімум 3 чол.: голова, секретар і член комісії), в неї можуть входити не тільки працівники підприємства, а й запрошені спеціалісти, обов’язково входять представники профспілки. Про створення комісії видається наказ. Перед проведенням атестації проводиться підготовча робота. На працівника безпосереднім керівником складається характеристика-відгук і її зміст доводиться до відома працівника не менш як за тиждень до проведення атестації. Характеристика-відгук не пізніше ніж за 2 тижні передається атестаційній комісії. Атестаційна комісія розглядає подані матеріали, спілкується з працівником. На засіданні атестаційної комісії мають бути присутні працівник, що атестується та керівник підрозділу, у якому він працює. При неявці працівника, що атестується на засідання атестаційної комісії без поважних причин, атестація може бути проведена за його відсутності. Рішення атестаційної комісії приймається більшістю голосів шляхом відкритого голосування, в якому приймає участь не менше 2/3 членів комісії. Під час голосування працівник відсутній. На основі поданих матеріалів, усної інформації, за підсумками обговорення результатів роботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія дає одну з таких оцінок працівнику:
    • відповідає посаді, яку займає;
    • відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
    • не відповідає посаді, яку займає.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації про просування окремих працівників по роботі, застосування заохочень, про переведення на іншу роботу, про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді.

Оцінка діяльності працівників і прийняті щодо них рішення та рекомендації заносяться до атестаційного листа, який підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, що брали участь в голосуванні. Атестаційний лист і характеристика-відгук зберігаються в особовій справі працівника.

Результати атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення. Висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер. Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити за п. 2 ст. 40 не пізніше двомісячного строку з дня атестації. Крім чергової атестації допускається проведення і позачергових атестацій.

Невідповідність займаній посаді за станом здоров’я має два аспекти. По-перше, робота може бути протипоказана працівнику за станом здоров’я. Доказом цього може бути медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника. Так, як законодавством заборонено укладати трудовий договір з працівниками, яким відповідна роботи протипоказана за станом здоров’я і до того ж саме роботодавець несе відповідальність за життя і здоров’я працівника в процесі праці це об’єктивно обумовило право роботодавця звільнити працівника, який за станом здоров’я не може продовжувати роботу. По-друге, стан здоров’я працівника при виконанні ним трудових обов’язків може бути небезпечним для оточуючих. В такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника.

Звільнення за п. 2 ст. 40 можливе лише після того як працівнику була запропонована інша робота, але він відмовився від такого переведення, або ж інша робота взагалі відсутня.

Згода профспілки на таке звільнення є обов’язковою.

За п. 3 ст. 40 КЗпП працівник може бути звільнений у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. таке звільнення проводиться за наступних умов:

По-перше, порушення повинне стосуватись трудових обов’язків, що випливають з трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, не допускається звільнення за порушення громадських обов’язків.

По-друге, невиконання або неналежне виконання повинно бути систематичним. Під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення.

По-третє, невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. При цьому в законодавстві не встановлено хоча б приблизного переліку поважних причин, які б дали змогу говорити про відсутність вини працівника. Тому питання про поважність причин вирішується в кожному конкретному випадку.

По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні і громадські стягнення, які накладаються трудовим колективом і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності.

По-п’яте, дане звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Звільнення за п. 3 ст. 40 потребує погодження з профспілковим органом.

П. 4 ст. 40 КЗпП передбачає можливість звільнення працівника за прогул. Під прогулом розуміється відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин протягом робочого дня (безперервно або сумарно). Для такого звільнення необхідна наявність доказів, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі протягом встановленого часу. Знову ж таки, дане звільнення можливе тільки за наявності вини працівника. Якщо ж за обставинами справи буде встановлено, що у працівника були поважні причини, які виключають його вину, то звільнення за п. 4 ст. 40 не допускається. Поважними причинами вважаються: хвороба працівника, незаконне переведення на іншу роботу, причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу міг би спричинити йому чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна роботодавцю невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки, відгулу і т.д. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Звільнення за прогул – крайній захід дисциплінарного стягнення.

Для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП потрібна згода профспілки.

За п. 5 ст. 40 КЗпП звільненню підлягають працівники у разі нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою буде неправомірним. Отже, підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботу протягом зазначеного періоду. Вихід на роботу хоч би на 1 день перериває цей строк. І в подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись спочатку. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше 4 місяців, не можуть. Як видно із тексту статті в період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. У деяких випадках робоче місце за хворіючим працівником зберігається більш тривалий час (наприклад, при захворюванні на туберкульоз – протягом 12 місяців).

Для даного звільнення обов’язково потрібна згода профспілки.

За п. 6 ст. 40 КЗпП звільненню підлягають особи у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно проводиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається в таких випадках:

- за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;

- за ініціативою роботодавця, якщо той встановив, що працівника було звільнено незаконно;

- коли працівник звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Якщо має місце один з перерахованих випадків допускається звільнення за п. 6 ст. 40 працівника, який на даний момент виконує відповідну роботу чи займає посаду (крім ліквідації підприємства).

Дане звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

Згода профспілкового органу на таке звільнення не потрібна.

П. 7 ст. 40 КЗпП дає роботодавцю змогу звільнити працівника, якщо той з’явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Звільнення за цією підставою можливе тільки коли вказаний стан працівника належним чином підтверджений: медичним висновком, актом, складеним представниками роботодавця і громадських організацій, показаннями свідків і т.д. підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право роботодавця звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні. Поява на роботі у нетверезому стані – це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. За загальним правилом вважається незаконною поява в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Отже, поява працівника у нетверезому стані у вільний від роботи час (вихідний, відпустка) або на території підприємства, а не на своєму робочому місці не є підставою для звільнення за п. 7 ст. 40. Хоча для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за положеннями і статутами про дисципліну, порушенням є поява в нетверезому стані не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим. Звільнення за п. 7 ст. 40 є дисциплінарним стягненням.

Згода профспілки для такого звільнення є обов’язковою.

За п. 8 ст. 40 можуть бути звільнені працівники, які вчинили за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адмінстягнення або заходів громадського впливу. В даному випадку підставою звільнення є факт розкрадання. Він повинен характеризуватися такими умовами:

- бути вчиненим за місцем роботи працівника;

- бути встановленим вироком суду, що набрав законної сили або актом компетентного органу.

Для такого звільнення форма власності та розмір украденого значення не мають. Воно вважається дисциплінарним стягненням, а тому може бути проведене лише протягом 1 місяця з дня набрання вироком законної сили

Для звільнення за п. 8 ст. 40 згода профспілкового органу не потрібна.

Ст. 41 передбачає такі підстави звільнення за ініціативою роботодавця:

За п. 1 ст. 41 КЗпП можуть бути звільнені керівні працівники за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Серед осіб які можуть бути звільнені за даною підставою виділяють:

- керівників підприємства, установи, організації (директор, генеральний директор, ректор, управляючий, голова правління і т.д.);

- керівників філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу;

- заступників керівника підприємства, установи, організації, філіалу, відділення;

- головного бухгалтера підприємства, установи, організації в тому числі старшого бухгалтера;

- заступника головного бухгалтера підприємства, установи, організації;

- службових осіб митних органів, яким присвоєно персональні звання (Дійсний державний радник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2 і 3 рангу));

- службових осіб державних податкових органів, яким присвоєно персональні звання (Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу);

- службових осіб державної контрольно-ревізійної служби;

- службових осіб органів державного контролю за цінами.

Поняття одноразове грубе порушення трудових обов’язків є поняттям оціночним і вирішується в кожному конкретному випадку посадовими особами, які мають право прийому на роботу і звільнення з роботи або ж судом. При цьому слід враховувати характер проступку, обставини, за яких воно вчинено, яку завдано (могло бути завдано) ним шкоду.

Згода профспілки на звільнення такого працівника не потрібна. Звільнення за п. 1 ст. 41 є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для їх застосування.

П. 1-1 ст. 41 КЗпП дає можливість звільнити керівника винного у невиплаті чи несвоєчасній виплаті заробітної плати працівникам або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

П. 2 ст. 41 КЗпП дає роботодавцю право розірвати трудовий договір з працівником, що безпосередньо обслуговує товарно-матеріальні цінності, якщо той вчинив винні дії, що дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

За даною підставою можуть бути звільненні лише працівники, що безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності. Під безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей слід розуміти їх прийняття, схов, транспортування, розподіл. Як правило з таким працівникам відповідні цінності передаються під звіт або з ними укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. КМУ затверджений перелік посад і робіт, що заміщуються працівниками, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Не можуть бути звільнені за даною підставою сторожі, охоронники, рахівники, бухгалтери, калькулятори, товарознавці.

Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри є скоєння працівником винних вчинків. Форма вини при цьому значення не має. Але тягар її доведення покладається на роботодавця.

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Воно обов’язково потребує згоди профспілкового органу.

За п. 3 ст. 41 КЗпП може бути звільнено працівника, який виконує виховні функції у випадку вчинення ним аморального проступку, що є несумісним з продовженням даної роботи.

Законодавством не встановлено спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави, визначено, що ними можуть бути лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Ось деякі з них:
    • вихователі;
    • вчителі;
    • викладачі;
    • практичні психологи;
    • соціальні педагоги;
    • майстри виробничого навчання;
    • методисти;
    • педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення може бути скоєння аморального вчинку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час. Поняття аморального вчинку законодавством не визначено і це є поняття оціночне. Але за загальним правилом під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства. Слід пам’ятати, що підставою для звільнення є не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. Питання сумісності чи несумісності аморального проступку з роботою є оціночним.

Дане звільнення не є дисциплінарним проступком і потребує обов’язкової згоди профспілкової організації.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці (крім повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця є його правом, а не обов’язком.

В)