О. В. Михайлов господарське законодавство (право) Курс лекцій
| Вид материала | Закон |
- 1. Господарське право. Господарське законодавство, 475.2kb.
- Програма курсу "Господарське законодавство". До лекційного матеріалу входять такі теми:, 153.52kb.
- За переліком дисциплін програми підготовки бакалаврів з економіки підприємства дисципліна, 286.68kb.
- Президія вищої атестаційної комісії україни, 148.41kb.
- Конспект лекцій з дисципліни «Господарське право» (для студентів денної І заочної форм, 1131.42kb.
- Тема Господарське право в системі права України, 50.94kb.
- Курс лекцій Курс лекцій "Макроекономіка" рекомендований для використання в навчальному, 1093.94kb.
- Тема Господарське право в системі права Предпринимательское право. Курс лекций / Под, 221.14kb.
- Курс лекцій спеціальністю 0600101 „Правознавство, 1295.63kb.
- І.І. Мечникова І. В. Іванова, О.І. Бурденюк, С. П. Гвоздій Курс лекцій, 2533.82kb.
Зміст трудового договору становить сукупність його умов. Умови трудового договору можуть визначатися як нормативно-правовими актами про працю так і самими сторонами трудового договору. Всі умови трудового договору можна поділити на:
- обов’язкові (істотні) умови;
- додаткові (факультативні).
Обов’язкові умови трудового договору – це ті умови, які потрібні для цього договору як юридичного факту. Дана група умов може бути поділена на такі підвиди:
а) ті, що встановлені нормативно-правовими актами. До них належать:
- тривалість робочого тижня;
- правила про охорону праці;
- дисципліна праці;
- заохочення;
- вирішення трудових спорів;
- пільги, гарантії та компенсації;
- час відпочинку;
б) ті, що встановлені угодою сторін:
- час початку роботи;
- трудова функція (професія, спеціальність, кваліфікація , посада);
- місце роботи;
- оплата праці;
- строк трудового договору.
Час початку роботи саме з цього часу фактично розпочинається виконання громадянином своєї трудової функції. У більшості випадків початок роботи настає відразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитися і про більш пізній час початку роботи.
Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації чи посади. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора посад (затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.1995 р.).
Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вмінь. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він наймається. Тому необхідно врахувати також кваліфікацію працівника.
Кваліфікація це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню і т.д. Кваліфікація дозволяє роботодавцю доручити працівнику роботу відповідної складності.
Посада це певне коло службових обов’язків, повноважень і відповідальності, що настає в разі невиконання обов’язків.
Місце роботи це певне підприємство, установа, організація, розташоване в даній місцевості і належне роботодавцю. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник. Якщо структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов’язково повинно бути конкретизоване.
Оплата праці найманих працівників регулюється ЗУ „Про оплату праці”, КЗпП й іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства – Генеральною угодою, галузевими, регіональними угодами, колективними і трудовими договорами.
Строк трудового договору. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк, крім випадків передбачених законодавством. Умова про строк трудового договору обов’язково повинна бути зазначена в самому договорі і працівник повинен бути ознайомлений з нею під особистий підпис.
Додаткові умови трудового договору можуть зазначатися, а можуть і не зазначатися в трудовому договорі. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але якщо сторони побажали їх включити в трудовий договір, вони стають обов’язковими для сторін. Невиконання додаткових умов може призвести до виникнення трудового спору та їх захисту з боку держави. До факультативних умов трудового договору можна віднести:
- випробування при прийнятті на роботу;
- забезпечення працівника житлом;
- надання транспортного засобу.
Будь-які умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становище працівника в порівнянні із законодавством. Такі умови визнаються недійсними.
Сторонами трудового договору виступають:
роботодавець;
- найманий працівник.
На стороні роботодавця стороню виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка уклала трудовий договір з працівником, а також підприємство, установа, організація. На стороні роботодавця також можуть виступати громадські чи релігійні організації.
Другою стороню трудового договору виступає найманий працівник. Ним може бути лише фізична особа. Працівником може бути громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні. Іноземці та особи без громадянства, які постійно не проживають в Україні мають суттєві обмеження щодо працевлаштування на території нашої держави.
У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та інші.
Розрізняють такі форми трудового договору:
- письмову;
- усну;
- контракт.
Згідно з ч. 1 ст. 24 КЗпП трудові договори, як правило укладаються в письмовій формі. З такого законодавчого закріплення випливає, що допускається укладення трудового договору і в усній формі. Що стосується контракту, то відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору.
У письмовій формі трудові договори мають укладатися в обов’язковому порядку в таких випадках:
- при організованому наборі працівників;
- при укладені трудового договору про роботу в районах з особливими природними геологічними і географічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
- при укладені трудового договору з неповнолітніми;
- при укладенні трудового договору з роботодавцем – фізичною особою;
- при укладенні контракту;
- у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад при прийнятті на роботу пов’язану з державною чи комерційною таємницею).
Трудовий договір вважається укладеним в письмовій формі, якщо він виражений у вигляді одного документа під назвою „трудовий договір”, що підписаний сторонами. Але трудовий договір у такому вигляді укладається досить рідко. Письмовий трудовий договір оформляється в двох примірниках, один з яких залишається у роботодавця, а інший – у працівника. Саме укладення трудового договору обов’язково оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу.
В усній формі вважається укладеним такий трудовий договір, який виражений у вигляді заяви працівника про прийняття на роботу та наказу (розпорядження) роботодавця про зарахування працівника на роботу. Крім цього. Згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника було фактично допущено до роботи. Але тут слід пам’ятати, що договір буде вважатися укладеним тільки при умові, що працівника було допущено до роботи з відома роботодавця. Даний випадок також слід віднести до усної форми трудового договору.
Контракт є особливою формою трудового договору. На відміну від будь-якого іншого трудового договору в контракті визначаються: строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання контракту (в тому числі дострокового), можуть встановлюватися угодою сторін. А сфера застосування контракту визначається законами України.
Види трудового договору визначені в ст.. 23 КЗпП України. Вони розрізняються залежно від строку, на який укладено трудовий договір. Отже, виділяють такі види трудового договору:
- безстроковий трудовий договір (трудовий договір, укладений на невизначений строк);
- строковий (трудовий договір, укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін);
- трудова угода (трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи).
Безстроковий трудовий договір є звичайним трудовим договором між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається з дотриманням загальних правил. Переважна більшість трудових договорі є безстроковими. Для їх укладення необхідно лише вираження у визначеній законом формі волі працівника і роботодавця. Вони укладаються у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорії працівників.
Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених законодавством, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи (сезонні роботи), умов її виконання (заміщення тимчасово відсутнього працівника, при призначенні судді на посаду вперше, виконання депутатських повноважень) або інтересів працівника. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, навіть на один день і цей день може бути неповний. При укладенні трудового договору на певний строк, строк його дії визначається угодою сторін. Він може визначатися шляхом:
- встановлення певного періоду (наприклад, строк дії даного трудового договору становить 1 рік);
- встановлення граничної дати, до якої діє трудовий договір (наприклад, працівник приймається на роботу на строк з 16.03.2004 р. по 30. 11.2004р.);
- встановлення певної події, до настання якої діє трудовий договір (наприклад, повернення на роботу працівниці, яка знаходилася у відпустці по догляду за дитиною; повернення на роботу працівника, який звільнився з військової строкової служби і т.д.).
Строкові трудові договори можуть бути укладені в таких випадках:
- при укладенні контракту;
- з тимчасовими та сезонними працівниками;
- з випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням;
- з працівниками, що уклали трудові договори з громадянами;
- з громадянами, які бажають взяти участь в оплачуваних громадських роботах;
- при укладенні трудового договору в порядку організованого набору працівників та переселення в сільську місцевість;
- при прийнятті на роботу в склад тимчасової адміністрації комерційного банку (крім керівника та головного бухгалтера тимчасової адміністрації комерційного банку, якщо вони є службовцями НБУ);
- в порядку переведення на іншу роботу в межах підприємства (за погодженням сторін).
Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але така умова обов’язково має зазначатися в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник знайомиться пд. Особистий підпис. Якщо така інформація не зазначена в наказі, це дає підстави вважати, що трудовий договір укладено на невизначений строк. Навіть у заяві працівника про прийняття на роботу рекомендується вказувати строковий характер трудового договору.
Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, в основному не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудовий договір на невизначений строк. Але є й певні особливості. Так, працівник, що уклав строковий трудовий договір, підлягає звільненню після закінчення обумовленого строку. Звільнення проводиться без заяви працівника та без його попередження про звільнення (законодавство не покладає на роботодавця обов’язок попередити працівника про звільнення у зв’язку із закінченням дії строкового трудового договору) за наказом роботодавця. Наказ про звільнення видається в останній день тривалості строкового трудового договору або до цього. Але днем звільнення, у будь-якому разі, має бути зазначений останній день роботи.
Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Але його припинення пов’язане не з настанням певної дати чи певної події, а пов’язане із закінченням обумовленої договором роботи.
Порядок укладення трудового договору.
Трудовим законодавством передбачено ряд гарантій щодо укладення трудового договору. Відповідно до Конституції України та ст.. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від походження , соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Забороняється також відмова у прийнятті на роботу з мотивів досягнення пенсійного віку і відмова в прийнятті на роботу молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заходи, а також іншим особам, молодшим 18 років, направлених в рахунок броні. Відмова в прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, оформляється письмово. Відповідно до ч. 5 ст. 24 не може бути відмовлено у прийнятті на роботу особі, запрошеній в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій. Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади) є відмова у прийнятті на роботу чи немотивована, чи мотивована посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.
Разом з тим законодавством передбачені і певні обмеження. Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ст.. 24 КЗпП). Забороняється особам, які мають непогашену судимість за крадіжку, хабарництво та інші корисливі злочини, займати у господарських товариствах керівні посади та посади пов’язані з матеріальною відповідальністю. Забороняється обрання чи призначення на посаду у державному органі осіб, що мають судимість несумісну з зайняттям посади. Не можуть бути прийняті на роботу особи, яким вироком суду у продовж певного часу заборонено займатися певною діяльністю чи посідати певні посади. В законодавстві закріпленні обмеження, щодо роботи жінок та неповнолітніх. Не можуть бути допущені до державної служби, пов’язаної з державною таємницею, особи, які страждають на певні психічні захворювання. Не можуть прийматися на роботу особи без відповідного документа про освіту, якщо робота потребує спеціальних фахових знань (медичні працівники, фармацевти, нотаріуси, суді, адвокати, водії і т.д.). Крім цього роботодавець має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному й тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами – подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному. На державних та комунальних підприємствах такі обмеження є обов’язковими і встановлюються законодавством. Крім того воно стосується лише спільної роботи на посадах керівників, спеціалістів службовців. На підприємствах державної та комунальної форми власності обмеження спільної роботи стосується:
- лише близьких родичів чи свояків;
- обмеження діють тільки коли близькі родичі у зв’язку з виконанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані чи підконтрольні один одному.
Таке обмеження не поширюється на:
- працівників, які займають виборні посади,
- спеціалістів сільського господарства,
- працівників плавскладу судів річкового флоту,
- лікарів,
- наукових і педагогічних працівників,
- артистів, художників, музикантів державних театрів,
- спеціалістів лісового, водного господарства,
- працівників освіти, працюючих у сільській місцевості,
- працівників геологічних експедицій,
- працівників лінійних підприємств залізничного транспорту та ін.
Що стосується підприємств, заснованих на недержавній і не комунальній формі власності, право обмеження спільної роботи родичів належить власнику. На таких підприємствах ці обмеження можуть вводитися не лише на посадах керівників і спеціалістів, а й на інших роботах. Але власник не може вводити обмеження, якщо родичі в зв’язку з виконанням трудових обов’язків не підпорядковані один одному. Про введення обмежень спільної роботи родичів обов’язково видається наказ.
Укладення трудового договору проходить кілька етапів. Виділяють такі етапи укладення трудового договору:
1) подача працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів. Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством – ще й документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та документ про стан здоров’я та інші документи (наприклад, особа, яка претендує зайняти посаду державного службовця 3-7 категорії має подати відомості про доходи та зобов’язання майнового характеру; на посаду державного службовця 1-2 категорії – відомості про рухоме і нерухоме майно, вклади в банках, цінні папери, що належать цій особі та членам її сім’ї). В то й же час ст.. 25 КЗпП забороняє вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документів, надання яких не передбачене законодавством;
2) візування посадових осіб і резолюція роботодавця на заяві працівника;
3) видання роботодавцем наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;
4) пред’явлення працівникові наказу під особистий підпис. Це правило є обов’язковим. Кожен працівник має бути ознайомленим з наказом про прийняття на роботу під розписку із зазначенням дати ознайомлення;
5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу;
6) ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під особистий підпис.
Слід пам’ятати, що не залежно від того в якій формі укладається трудовий договір, усній, письмовій чи у формі контракту, видання наказу про прийняття на роботу є обов’язковим. В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім’я, по-батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, дата з якої слід приступити до роботи і розмір винагороди за працю.
Трудовий договір починає діяти з дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується у наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не визначено у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску працівника до роботи. Так, згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження ) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але фактичний допуск до роботи вважатиметься укладенням трудового договору тільки при умові, що робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця.
Після укладення трудового договору. Але до початку роботи роботодавець зобов’язаний:
- роз’яснити працівникові умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров’я працівника, пільги та компенсації за таку роботу – під розписку;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором – під розписку;
- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними засобами;
- провести з працівником інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони – під розписку.
Працівника забороняється допускати до роботи, не ознайомивши з цією інформацією.
Згідно зі ст.. 30 КЗпП трудовий договір носить для працівника особистий характер. У зв’язку з цим працівники без погодження з роботодавцем не мають права підміняти і змінювати один одного, мінятися змінами, вихідними днями, вони не мають права передовіряти виконання своєї роботи іншим особам, тим більше тим. Які не перебувають у трудових відносинах з даним підприємством.
Досить часто при укладенні трудового договору сторонами може бути включена до його змісту умова про випробування. Хоча ця умова є додатковою, але при її включенні до трудового договору вона стає обов’язковою для сторін і може мати досить суттєві наслідки для працівника. Встановлюється випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Встановлення випробування є правом роботодавця, а не його обов’язком, тому воно визначається угодою сторін. Але, якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Умова про випробування вважається правомірною у таких випадках:
- коли ця умова зазначена в письмово оформленому трудовому договорі і повторена в наказі про прийняття на роботу;
- умова про випробування вказана в заяві працівника про прийняття на роботу та повторена в наказі;
- умова про випробування хоч і не зазначена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ, з яким працівник ознайомлений під особистий підпис до початку роботи і при цьому працівник не заперечував проти внесення в наказ такої умови.
Все це означає, що працівник повинен знати про випробування.
В період випробування на працівника поширюється практично все законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати усі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого – випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.
Слід пам’ятати, що випробування може бути встановлено не всім працівникам. Згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП випробування не встановлюється:
- для осіб, які не досягли 18 років;
- для молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- для молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
- для осіб звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;
- при прийнятті на роботу в іншу місцевість;
- при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Законодавством встановлені граничні строки, на які може встановлюватися випробування. Так, відповідно до ст..27 КЗпП строк випробування не може перевищувати:
а) для робітників 1 місяця;
б) для всіх інших працівників 3 місяців;
в) в окремих випадках за погодженням профспілки строк випробування може встановлюватися до 6 місяців.
Роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін більшої тривалості навіть якщо на це є згода працівника. Обчислюється випробувальний строк в календарних днях.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, але роботодавець не зобов’язаний цього робити. Якщо ж строк випробування продовжено, роботодавець зобов’язаний видати про це наказ і ознайомити з ним працівника.
Вважається, що працівник пройшов випробування, якщо строк випробування закінчився, а він продовжує працювати, тобто працівник не був звільнений до закінчення строку випробування. Подальше звільнення такого працівника можливе лише на загальних підставах.
Якщо ж протягом строку випробування буде встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він приймався, роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником до закінчення строку випробування. В даному випадку звільнення проводиться без згоди профспілки. В трудову книжку вноситься запис „звільнений в зв’язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП”. За результатами випробування не може бути звільнено;
- працівника за дисциплінарне порушення;
- вагітну жінку, жінку, що має дитину віком до 3-х років, одиноку матір, що має дитину віком до 14-ти років чи дитину інваліда.
ІІ
Контракт як особлива форма трудового договору.
Ч. 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дій, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть визначатися за погодженням сторін.
Якщо чинним законодавством не передбачена можливість укладення контракту, роботодавець і працівник не в праві укладати контракт, навіть якщо це робиться при повному погодженні сторін і відсутності будь-якого тиску зі сторони роботодавця.
В Україні розроблено Типову форму контракту з керівником підприємства. Що є у загальнодержавній власності та Типову форму контракту з працівником.
Контракт слід відрізняти від звичайного трудового договору.
| Контракт | Трудовий договір |
| 1. має лише письмову форму; 2. має лише строковий характер; 3. має обмежену сферу застосування (може укладатися не з усіма працівниками, навіть якщо на це є їх згода); 4. включає і додаткові умови; 5. може містити підстави розірвання, що погоджені сторонами, крім передбачених законодавством. | 1. може бути як письмовим, так і усним; 2. може бути як строковим, так і безстроковим; 3. може укладатися з будь-яким працівником в усіх сферах господарства; 4. додаткові умови не є обов’язковими; 5. може припинятися лише на підставах передбачених законодавством. |