О. В. Михайлов господарське законодавство (право) Курс лекцій
| Вид материала | Закон |
- 1. Господарське право. Господарське законодавство, 475.2kb.
- Програма курсу "Господарське законодавство". До лекційного матеріалу входять такі теми:, 153.52kb.
- За переліком дисциплін програми підготовки бакалаврів з економіки підприємства дисципліна, 286.68kb.
- Президія вищої атестаційної комісії україни, 148.41kb.
- Конспект лекцій з дисципліни «Господарське право» (для студентів денної І заочної форм, 1131.42kb.
- Тема Господарське право в системі права України, 50.94kb.
- Курс лекцій Курс лекцій "Макроекономіка" рекомендований для використання в навчальному, 1093.94kb.
- Тема Господарське право в системі права Предпринимательское право. Курс лекций / Под, 221.14kb.
- Курс лекцій спеціальністю 0600101 „Правознавство, 1295.63kb.
- І.І. Мечникова І. В. Іванова, О.І. Бурденюк, С. П. Гвоздій Курс лекцій, 2533.82kb.
Зміст трудових правовідносин становить сукупність трудових прав і обов’язків їх суб’єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі. До основних трудових прав працівника відносяться:
- право на працю;
- право на відпочинок;
- право на безпечні і здорові умови праці;
- право на винагороду за працю.
Основними обов’язками працівників є:
- виконання обумовленої, при укладенні трудового договору, трудової функції (означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченню якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного систематичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою переважно без визначення строку);
- додержання встановлених норм праці (відпрацювання відповідної кількості годин, або виготовлення встановленої кількості продукції за певний час);
- належна якість роботи;
- додержання режиму робочого дня;
- додержання правил техніки безпеки;
- додержання технологічного режиму;
- дбайливе ставлення до майна роботодавця використовувати його економно та ефективно.
Обсяг і характер трудових обов’язків залежить від багатьох факторів і конкретизуються вони відповідно до роду роботи (спеціальності, кваліфікації, посади) та особи працівника.
До основних прав роботодавця належать:
- право вимагати від працівника виконання його трудової функції;
- право вимагати від працівника належної якості роботи;
- право вимагати від працівника додержання правил техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку;
Основними трудовими обов’язками роботодавця є:
- роз’яснити працівникові його права і обов’язки;
- поінформувати працівника під розписку про умови праці (наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів);
- роз’яснити працівникові його права на пільги і компенсації за роботу з тяжкими і шкідливими умовами праці;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- ознайомити працівника з колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з техніки безпеки;
- своєчасно виплачувати винагороду за працю.
Суб’єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Більшість цих прав і обов’язків кореспондуються, тобто праву працівника відповідає певний обов’язок роботодавця, і навпаки.
В теорії права підставами виникнення правовідносин визнаються юридичні факти, тобто реальні життєві обставини, з якими норми права пов’язують виникнення зміну або припинення правовідносин. Отже у трудові правовідносини виникають на підставі певних юридичних фактів.
Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору (а також його особливої форми контракту).Встановлюючи конкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його правове становище по відношенню до роботодавця. Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин.
До додаткових підстав виникнення трудових правовідносин належать:
- адміністративно-правовий акт;
- факт обрання на відповідну посаду;
- факт погодження з відповідними особами;
- судове рішення про укладення трудового договору;
- фактичний допуск до роботи з відома чи за дорученням роботодавця незалежно від того чи був трудовий договір належним чином оформлений.
Адміністративно-правовий акт як підстава виникнення трудових правовідносин включає два самостійних юридичних факти: 1) призначення на посаду чи затвердження на посаді; 2) розподіл молодих фахівців, інвалідів.
Призначення на посаду (затвердження на посаді) є самостійною юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин державних службовців. Під призначенням на посаду розуміють надання кому-небудь офіційного права займати якусь посаду, виконувати якісь обов’язки.
Трудові правовідносини можуть виникати на основі направлення на роботу відповідними уповноваженими законом органами. Таке направлення може відбуватися державною службою зайнятості в рахунок встановленої квоти (броні). Даний юридичний факт використовується в тих випадках, коли за законом на роботодавця покладається обов’язок прийняти на роботу особу в рахунок встановленої квоти. Такі квоти (мінімальна кількість робочих місць) встановлюються для осіб, які особливо потребують соціального захисту та не здатні самі підшукати собі роботу. Такими категоріями працівників є: жінки, які мають дітей віком до 6 років; одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда; молодь, яка закінчила або припинила навчання чи звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби; особи передпенсійного віку – чоловіки по досягненню 58 років, жінки – 53 років; особи звільненні після відбування покарання або примусового лікування. Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети місцевих рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності з чисельністю працюючих понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. Що стосується інвалідів, то для їх працевлаштування на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності встановлюється норматив робочих місць у розмірі 4% від загальної чисельності робочих місць, а якщо працює від 15 до 25 осіб – у кількості 1 робочого місця. Отже, для перелічених категорій працівників юридичним фактом для виникнення трудових відносин є саме направлення на роботу уповноваженим органом. Також направлення на роботу є юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин молодих фахівців. Таке направлення на роботу є своєрідним гарантійним документом, який засвідчує згоду замовника укласти трудовий договір із випускником вищого навчального закладу. Якщо молодий фахівець не відмовиться працювати за направленням, то він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Якщо ж замовник відмовить молодому фахівцеві в прийнятті на роботу, то йому компенсуються всі витрати на переїзд, якщо робота знаходилася в іншій місцевості. І він звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Отже, в цьому випадку відносини працевлаштування продовжуються аж до реєстрації особи безробітною з виплатою їй допомоги у зв’язку з безробіттям.
Факт обрання на відповідну посаду. Дана підстава має два різновиди: 1) обрання на посаду шляхом виборів; 2) обрання за конкурсом для заміщення відповідної посади.
Обрання на посаду шляхом виборів характерне для виникнення трудових правовідносин таких категорій працівників: керівників громадських об’єднань, директорів, генеральних директорів, голів правління деяких господарських товариств та інших підприємницьких структур, де найвищим органом управління є загальні збори (при цьому обрання керівника на посаду передбачається не лише на законодавчому рівні, а й безпосередньо у статутах господарських формувань), Президента України, голів місцевих рад, народних депутатів. Слід відзначити, що у всіх цих випадках єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин є саме факт обрання, а не наказ чи розпорядження відповідного уповноваженого органу.
Обрання на посаду за конкурсом є обов’язковим для заміщення посад більшості державних службовців. Особи, які бажають зайняти відповідні посади державних службовців, подають заяви та необхідні документи на ім’я керівника органу, де оголошується конкурс. Для проведення конкурсу утворюється конкурсна комісія, яка на підставі вивчення поданих особами, що беруть участь у конкурсі, документів, рефератів та проведеної співбесіди приймає рішення стосовно кожного учасника шляхом голосування. Рішення комісії оформляється протоколом, який має юридичне значення для керівника державного органу, на підставі якого останній видає наказ про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду. Крім державної служби існують і інші категорії працівників, для яких обрання за конкурсом так само є обов’язковою умовою для заміщення вакантної посади. Наприклад, у сфері вищої освіти. Так, ЗУ „Про вищу освіту передбачає, що на посади науково-педагогічних працівників (асистент, викладач, старший викладач, директор бібліотеки, науковий працівник, доцент, професор, завідувач кафедри, декан, проректор і ректор) у вищих навчальних закладах третього-четвертого рівня акредитації обираються за конкурсом особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури (таке обрання здійснюється вченими радами вищих навчальних закладів та їх структурних підрозділів (факультетів) таємним голосуванням).
Факт погодження з відповідними особами. Таке виникнення трудових правовідносин також характерне для державної служби, коли призначення на посаду деяких державних службовців допускається лише у результаті взаємного волевиявлення двох уповноважених на призначення органів. Наприклад, Прем’єр-міністр України призначається на посаду Президентом України за згодою більш ніж половини від конституційного складу ВРУ, або Генеральний прокурор України призначається на посаду Президентом України за згодою ВРУ. Тобто і в першому і в другому випадку одного указу Президента України для заміщення вакантної посади виявляється недостатньо. Або ж, наприклад, трудові відносини осіб у віці !4, 15 років можливі тільки за згодою одного з батьків, чи особи, що їх заміняють.
Судове рішення про укладення трудового договору. Йдеться передусім про ті випадки, коли особі безпідставно було відмовлено у прийнятті на роботу, і вона оскаржила неправомірні дії роботодавця до суду, який і ухвалив рішення про обов’язкове укладення роботодавцем трудового договору з цією особою. Пленум Верховного Суду у своїй Постанові № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 р. стосовно цього роз’яснив, що у разі обґрунтованості позову про відмову у прийнятті на роботу суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій безпідставно відмовлено в прийнятті на роботу. Це яскравий приклад, коли і законодавство і судова практика визнають за обставину, що породжує трудові правовідносини, судове рішення, яким роботодавця у певних випадках зобов’язують укласти трудовий договір.
Фактичний допуск до роботи. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що роботодавець не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. Головною умовою виникнення трудових правовідносин в даному випадку є обізнаність роботодавця про допуск працівника до роботи та згода роботодавця.
Але навіть при наявності додаткових підстав виникнення трудових правовідносин, за будь-яких умов трудовий договір є основною правовою підставою, що породжує трудові правовідносини найманої праці.
Зміна трудових правовідносин відбувається в процесі трудової діяльності, наприклад, при переведенні працівника, зміні умов праці.
Що стосується припинення трудових правовідносин, то це відбувається на підставі юридичних фактів, передбачених трудовим законодавством. Наприклад, припинення трудових правовідносин можливе за волевиявленням суб’єктів трудових правовідносин, внаслідок смерті працівника чи ліквідації підприємства, установи, організації, досягнення граничного віку державної служби (для державних службовців), закінчення строку дії трудового договору або закінчення строку обрання на виборні посади, рішення компетентних органів.
Поняття, зміст, сторони, види та форми трудового договору.
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Ст.. 43 Конституції України передбачено право на працю громадян України. Це право визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю реалізується різними шляхами. Але переважна більшість громадян реалізовують це право, влаштовуючись на роботу і, укладаючи при цьому трудовий договір.
Трудовий договір – це юридичний факт, з яким пов’язується виникнення, зміна і припинення трудових правовідносин.
Правове, легальне визначення трудового договору закріплене в ст.. 21 КЗпП.
Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці різних за професією працівників (робітників, артистів, моряків, вчителів, державних службовців) єдина, їхнє правове становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.
Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:
- Праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
- Не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) роботодавця;
- Не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень роботодавця та під гарантовану оплату;
- Виконання роботи певного виду (трудової функції);
- Трудовий договір, як правило, укладається на невизначений термін і тільки у випадках, встановлених у законі – на певний строк;
- Здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі);
- Виконання протягом встановленого робочого часу певної норми праці;
- Отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;
- Забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;
- Участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.
Відмінність трудового договору від цивільно-правового:
| Трудовий договір | Цивільно-правовий договір |
| 1. Предметом виступає жива праця, тобто процес праці. 2. Працівник включається в шат підприємства і зобов’язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. 3. Оплата праці регулюється законодавством про працю і не може бути меншою встановленого державою мінімального розміру. Крім цього працівник не несе ризику втраченої продукції, роботи, якщо це сталося не з його вини. 4. Працівнику надаються гарантії стосовно щорічних відпусток, навчальних відпусток, соціальних гарантій. 5. Роботодавець має дисциплінарну владу стосовно працівника, а при заподіянні матеріальної шкоди працівником може самостійно стягнути цю шкоду в межах середнього заробітку працівника. 6. Укладення трудового договору чітко регламентується трудовим законодавством. В деяких випадках роботодавець зобов’язаний прийняти працівника на роботу. 7. Укладається, як правило, на невизначений строк і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. | 1. предметом виступає матеріалізований результат праці. 2. Процес праці не регламентується і здійснюється особою на свій розсуд. 3. Оплата праці встановлюється за угодою сторін. 4. таких гарантій не передбачено. 5. Роботодавець не володіє дисциплінарною владою по відношенню до працівника, а при заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку. 6. Договір укладається за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності й рівності сторін. 7. Укладаються для виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і закінчуються з моментом виконання цієї роботи. |