«hr-менеджмент, основанный на способностях (компетенциях) персонала. Оценка квалификации сотрудников. Инструменты и спектр решаемых задач. Подходы к разработке модели корпоративных компетенций»
| Вид материала | Тезисы |
- Оценка работы библиотечного персонала, 159.84kb.
- Оценка при отборе персонала, 41.75kb.
- Университет Кафедра «Вычислительная техника», 396.42kb.
- Л. Е. Калугина национальный исследовательский ядерный университет «мифи» оценка надежностных, 8.78kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Х условиях с внутрипроизводственной или отраслевой системой повышения квалификации, 57.25kb.
- Как повысить компетентность персонала, 127.16kb.
- Реферат По предмету технічна експлуатація інформаційних мереж, 175.21kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
ТЕЗИСЫ ДОКЛАДА
«HR-менеджмент, основанный на способностях (компетенциях) персонала. Оценка квалификации сотрудников. Инструменты и спектр решаемых задач. Подходы к разработке модели корпоративных компетенций».
Марина Зеленина, коммерческий директор
Кадровое агентство «КАРЬЕРА ЮНИОН»
Екатеринбург
«Все хозяйственные операции в компании можно в конечном итоге свести к трём словам: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало, что удаётся сделать». Это сказал несколько десятилетий назад известный американский менеджер Ли Якокка.
Персонал компаний действительно - ключевое звено в развитии любого предприятия и от него зависит - будут ли правильно подготовлены ресурсы для выполнения задач, насколько верно будут выполняться сами задачи.
Вопрос компетентного персонала для любого способа производства общественного продукта является актуальным. Так как интерес к измерению и прогнозированию эффективности работы персонала за последние десять лет значительно вырос, термин «компетенция» стал, чуть ли не самым главным компонентом словаря каждого HR-менеджера. Правда, не смотря на то, что это слово является самым употребительным в HR-овских кругах, оно остается термином, который понимают далеко не все его использующие.
Разные люди по-разному определяют термин «компетенция», все зависит от того, какая у них цель и какой подход они используют. Но есть одна вещь, с которой согласятся все: этот термин определяет нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании. Это базовое определение должно подчеркнуть важность термина, потому как способность четко определять и измерять профессиональные способности человека, которые он должен применить для выполнения своей работы, является основной для всех HR-функций.
Почему HR-менеджер должен учитывать компетенции персонала?
Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах – в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.
Итак, что же такое компетенция?
Компетенции – это инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации. Одной из причин их популярности является именно адаптированность компетенций к повседневной работе: они описывают реальное, наблюдаемое поведение людей на работе простым и доступным языком.
Для чего используются компетенции?
Основная область - это оценка и развитие персонала.
Каждая организация определяет набор компетенции, наиболее важных для нее исходя из стратегии своей компании и ее целей. Далее оценка и развитие персонала проводится с опорой на выбранные компетенции.
Построение системы компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, как инструмент, используемый на всех ступенях работы с персоналом.
Во время подбора персонала
Во время обучения персонала
Во время аттестации
И что хочется отметить отдельно – все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций – и отбора и обучения и аттестации – не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.
Модель профессиональных компетенций вполне удобна в употреблении и необходимо применять ее на всех этапах работы с персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и даже при увольнении сотрудников.
В принципе, в области компетенций все довольно ясно: точные, эффективные компетенции имеют огромное значение для НR в бизнесе. Но на практике очень часто все совсем не так! Не так уж редко организация осознает, что ее компетенции не лишены проблем и не работают, не смотря на проведенное исследование, потраченное время и деньги.
Вот некоторые из наиболее часто встречающихся в этой области проблем:
1) Пересекающиеся компетенции
2) Гибридные компетенции
3) Противоречивые компетенции
4) Компетенции, неправильно определяющие стандарты
5) Результаты, а не действия
Как измерить компетенции?
Хочу выделить три основных, на мой взгляд, метода измерений компетенций, которые могут включать в себя различные подметоды, но это самые популярные:
· интервью по компетенциям;
· центр оценки компетенций;
· электронные системы (опросники) измерения компетенций.
Метод компетенций популярен, поскольку он предлагает использование единого языка в процессе развития бизнеса. Кроме того, это эффективный путь описания работы, поскольку большинство из должностей могут быть описаны с помощью 10- 12 индивидуальных компетенций. Тем не менее, магического числа не существует.
В некотором смысле число компетенций, используемых в конкретной модели, не имеет значения. Тем не менее, число должно быть удобным для работы. Кроме того, можно определить ряд дополнительных требований. Компетенции должны быть:
- Исчерпывающими
- Дискретными.
- Сфокусированными.
- Доступными.
- Конгруэнтными.
- Современными.
Компетенции как элемент системы управления бизнесом
Большинство проблем с внедрением компетенций проистекает из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом.
Часто подразумевают, что компетенции состоят из приобретенных знаний, мотивации и индивидуальных навыков, требуемых для выполнения конкретной работы и достижения результатов в данной организации. Почему именно в данной организации? Дело в том, что ни одна организация не похожа на другую и то, что будет востребовано в одной, может не представлять ценности для другой.
Компетенции - это способность компании и ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствие с определенным видением, миссией и ценностями. Таким образом, компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими - как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников.
Говорить о компетенциях без учета стратегии бизнеса нет никакого смысла, так как компетенции генетически связаны со стратегией и, собственно, предназначены для ее реализации.
Индивидуальная компетенция - это одно, достигнутая корпоративная компетенция - совсем иное».
Вильям Тейт.
Что такое корпоративная компетенция?
Можно выделить как минимум 3 подхода к определению корпоративной компетенции.
Первый подход, один из авторов которого Г. Каннак, определяет корпоративную компетенцию как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации». В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников. Индивидуальную же компетенцию работника можно рассматривать как 3-факторную модель, основными переменными которой являются:
- Знания — результаты образования личности.
- Навыки - результаты опыта работы и обучения.
- Способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе.
Для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках первого подхода требуется, прежде всего, обучать персонал, используя различные курсы повышения квалификации, тренинги и деловые игры.
Второй подход основывается на утверждении, что корпоративная компетенция включает в себя «помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации».
Основным инструментом создания корпоративной компетенции в рамках второго подхода является организационное развитие.
И, наконец, третий подход определяет корпоративную компетенцию как характерную особенность компании, определяющую ее успех. К примеру, это технологичность, которая позволяет компании постоянно модифицировать предлагаемые товары и тем самым расширять потенциальный рынок продаж. Следовательно, для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках третьего подхода, требуется постоянное наращивание конкурентных преимуществ компании, ибо технологичность на самом деле не что иное, как внутреннее конкурентное преимущество.
ИТОГО:
Компетенции - только часть, один из четырех элементов системы управления персоналом, который не может заменить три других: корпоративную культуру, организационный порядок и бизнес-процедуры управления персоналом. Однако только в сочетании эти четыре элемента обеспечивают системе управления персоналом максимальный эффект и результативность в реализации стратегии и достижении целей бизнеса.